Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

بازخوردهای ساندویچی در مرور عملکرد کارکنان

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعال
 

مدیریت عملکرد به دنبال بهبود عملکرد و توسعه کارکنان به حد پتانسیلشان و مشخص کردن مشکلات رفتاری به روشی سازنده و حرفه ای است. اما چگونه می توان یک جلسه مرور عملکرد که می تواند شامل اخباری ناخوشایند برای کارمند باشد را به خوبی برگزار کرد؟

مرور عملکرد می تواند یک وظیفه هراس انگیز مدیریتی محسوب شود که بسیاری از آن فرار می کنند. خصوصاً اگر مدیر برای شرکتی کار کند که واحد منابع انسانی آن جنبه های زیادی از فرآیند را اجباری کرده و مدیر از مهارتهای رفتاری برای مواجهه با کارکنان برخوردار نباشد. اما تغییر دیدگاه در خصوص هدف اصلی یک جلسه مرور عملکرد می تواند احساس اولیه را بدون توجه به اینکه بازخورد حاوی چه نکاتی است تغییر دهد.

مرور عملکرد نباید به یک واقعه مهم تبدیل شود. مرور رسمی عملکرد اغلب به عنوان نتیجه نهایی فرآیندی که تعیین کننده افزایش حقوق و پاداشهای عملکرد است، محسوب می شود. ولی باید توجه داشته باشید که قرار نیست سالی تنها یکبار با کارمند نشسته و در خصوص عملکرد ، نیازها، چالشها و اهداف آتی با وی صحبت کنید.

ممکن است سازمان الزام کند که درصد مشخصی از افراد را در سطوح مختلف عملکردی (فوق العاده، خوب و ضعیف و نیازمند بهبود) قرار دهید. ولی مهم است که مسئول و پاسخگوی انتخابی که می کنید و دسته ای که کارکنان را در آن قرار می دهید باقی بمانید. با تأمین شواهد و مستنداتی از جزئیات که نمونه ای منصفانه و معرف کل فعالیتهای کارمند باشند می توانید از تصمیم و منطق خود در این ارزیابی پشتیبانی کنید. نباید به جای پاسخ مستقیم و منطقی به کارکنان در خصوص نتیجه ارزیابی، به شکایت از سیستم بسنده کرده و آن را مسئول نتیجه کسب شده معرفی نمایید.

جویا نشدن نحوه اتصال نقش فعلی کارکنان با اهداف بلند مدت وی به عنوان بخشی از مرور عملکرد، جلسه ی مرور را به عنوان یک بحث یکطرفه در جایگاه بدی قرار می دهد. زمانی را برای دعوت و بحث در خصوص تفکر کارمند مورد نظر و احساسش در خصوص شغل، شرکت، فرهنگ و تیم و رابطه اش با شما به عنوان مدیر مستقیم اختصاص دهید.

بهتر است که برای اثربخش تر بودن، بازخوردهایتان را به صورت ساندویچی ارائه کنید. بدین ترتیب که یک موضوع مثبت را مطرح کرده و سپس یک یا دو موضوع منفی را بیان کنید. یادتان باشد که همیشه جلسه مرور عملکرد را با یک نکته مثبت به پایان برسانید.

 

رایان راهبرد چابک

اصل چاشنی ها (مطالب کوتاه)