Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

موفقیت بدون استخدام ستاره های گران قیمت

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بر اساس یافته های کولین کولسون توماس[i]، نویسنده گزارش جدید «مدیریت استعدادهای2[ii] شامل گزینه های بهتر»، بسیاری از رویکردهای پذیرفته شده برای بهبود عملکرد کسب و کار، وقت گیر، گران قیمت و شکست پذیر هستند.» این پروفسور می گوید: «در گذر زمان بسیاری از ذوق های اجرا که نیازهای اجرا هستند، به همراه اولویتها ممکن است تغییر کرده باشند، در حالی که فرصتها اغلب در گذر این تغییرات از بین رفته اند.»

 

این گزارش از یک تحقیق پنج ساله در کسب و کارهای مختلف پیروی می کند و مجموعه رویکردهای بیشتری را به منظور خلق سازمانهای با عملکرد بالا به دست می دهد. بر اساس گفته های کولسون توماس، «ما نیاز داریم که تأکید را از استخدام و توسعه ی افراد با عملکرد بالا[iii]، برداشته و برای آینده مبهم پیش رو به افراد کمک کنیم تا در فعالیتهایی که امروزه حیاتی بوده و در مدیریت چالشهایشان، آن طور و آن زمان که پیش بیایند، بهتر عمل کنند».

داده هایی که توسط این پروفسور محک زده شدند، روشن نمود که رویکردهای بسیاری از سازمانها هزینه بر بوده و خواه نا خواه ناراضی کننده هستند. در طی سه فصل از مشارکت دست اندر کاران در یک رای گیری در طول بررسی، مشخص شد که اندیشه مدیریت استعداد امور مورد انتظار را برآورده نمی کند. تقریباً نیمی از فرصتهای این اندیشه از دست می روند.

کولسون توماس همچنین دریافت که «جنگ استعدادها[iv] برای به دست آوردن بهترین افراد می تواند شرکتها را به سمت افزایش هزینه حقوق سوق داده و علاوه بر ضد انگیزشی بودن، مشکلات زیادی را باعث شود. افراد مستعد ممکن است به سختی مدیریت شده و نگهداریشان مشکل باشد. فردی که در یک حیطه ای خاص است، ممکن است در حیطه ای دیگر متوسط باشد. کار کردن با افرادی که جنبه ای از توانایی ها را دارند و در عوض فراهم کردن محیط مناسب پشتیبانی کننده به منظور قادر کردن ایشان به موفقیت می تواند ارزانتر باشد.»

مطالعات این پروفسور نشان داد که هزینه زیادی صرف افرادی می شود که متعهد نیستند، به نحو کارآمدی به کار نمی آیند و یا به خوبی پشتیبانی نمی شوند. دیدگاههایی که نشانگر استعدادهای برتر هستند نیز می تواند به سرعت کهنه شود. ما به راههای انعطاف پذیرتری به منظور آسان سازی درک مسائل پیچیده، و کمک به افراد موجود برای انجام مشاغل مهم، سخت و پر استرس نیاز داریم.

مدیریت استعداد 2 بر روی یکسری مشاغل خاص و شرایط احراز مورد نیاز برای موفقیت در آنها تمرکز می کند. این کار شامل ارزیابی نقشها و وظایفی که بیشترین مشارکت را در اهداف اولویت دار دارند می باشد. به طوری که اطمینان حاصل شود که افراد در آن مشاغل از طریق مشخص نمودن عوامل اساسی موفقیت، به همراه مهیا نمودن گروههای کاری آماده برای فراهم نمودن پشتیبانی مناسب عملکردی، برای بهتر شدن توانا شده اند.

گزارش مدیریت استعدادهای 2 بر اساس برنامه ای از تحقیقات عوامل اصلی موفقیت طراحی شده است. تجربه دوازده داوطلب پشتیبانی عملکرد برای ارزیابی نتایج و اشاراتشان مورد آزمایش قرار گرفت. شواهد می گویند که پشتیبانی عملکرد[v] راه تمرکز شده، نسبتاً سریع و به صرفه ای که نرخ بالایی از بازگشت سرمایه را تضمین می کند، می باشد. این راه می تواند افراد را متعهد کرده و به در دسترس داشتن استعدادها بنا به نیاز منجر شود.

احساس کولسون توماس این است که «پرداخت برای افراد با استعداد در سازمانهایی که نمی توانند آنچه که آنها به صورت متفاوتی انجام می دهند را کنترل کرده، به دست آورده و به اشتراک گذارند کمی قابل پذیرش باشد. ولی ما باید از ابتکار عملهایی منفرد همانند آماده داشتن چند فرد با عملکرد بالا برای آینده ی ناشناخته به تقویت عملکرد تیمهای کاری کلیدی فعلی و انتقال سریع مزایای چندگانه به افراد و سازمانها حرکت کنیم.»

او همچنین اضافه می کند که «ما همچنین به رویکردی دست یافتنی نیاز داریم که می تواند از طریق جذب افراد آنطور که هستند - نه آنطور که ما می خواهیم باشند - منجر به نتایج بهبود یافته شود. پشتیبانی عملکرد راهی را برای دستیابی به سازمان با عملکرد بالا و اهداف چندگانه پیشنهاد می کند که با یک فرد موجود یک فرد متوسط که دیگر لازم نیست یک نفر دیگر به دنبال امور جذب و نگهداریش باشد - در کنار فرهنگ موجود در سازمان، عملی است.»

لینک منبع به زبان انگلیسی

 



[i] Colin Coulson-Thomas

[ii] Talent Management 2

[iii] High Flyers

[iv] Talent War

[v] Performance Support

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید