Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

استراتژی جبران خدمات و نگهداشت

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

 

به منظور طراحی پاداش های موثر بایستی مداوماً بررسی کنیم کجا اشتباه کردیم و چگونه می توانیم بهبود پیدا کنیم.

چه ادراکی از سیستم پاداش خود دارید؟

مشکلات و مسائل پاداش های موثر

· کارکنان در مورد پرداخت های خود و مزایایی که دریافت می کنند مطمئن نیستند.

· کارکنان فکر می کنند که پرداخت هایشان با عملکردشان یا کاری که انجام می دهند برابر نیست.

کارکنان باید از پرداخت ها احساس برابری داشته باشند. کارکنان برای درک برابری سه مرجع مقایسه دارند:

· سهمی که فرد در سازمان دارد، در واقع مقایسه داده خود به سازمان و ستاده خود از سازمان

· دریافتی که دیگران از سازمان داشته اند در مقابل آورده آنها به سازمان.

· سایر سازمان ها به شغل های مشابه چه پرداختی دارند.

کارکنان بر اساس این مقایسه ها در صورتی که تفاوتی بین آنها و دیگران در درون سازمان و بیرون از سازمان وجود نداشته باشد احساس برابری می کنند.

برای ایجاد یک سیستم پاداش و جبران خدمات موثر باید درکی از تئوری انتظار در نظریه های انگیزش داشت.  طبق این تئوری، انتظاری که کارکنان از پرداخت دارند تاثیر بیشتری روی انگیزه آنها دارد تا چیزی که واقعاً دریافت کرده اند.

پاداش های موثر در خاورمیانه چیست؟

همیشه به دنبال این هستیم که سیستم جبران خدمات محرمانه باشد اما هر فردی در سازمان می داند که همکارش در سازمان و یا در سازمان های دیگر چه دریافتی دارد. این را از اطلاعات سیاست های خط مشی گذاری اصلی سازمان دریافت می کنند.

برای مدیران همیشه پرداخت تنها راه حل است!

مدیریت انتظارات کارکنان

برای اینکه یک سیستم پرداخت مناسب و موثر داشته باشیم باید پرداخت بر اساس معیارهای زیر باشد:

· عملکرد فرد در سازمان

· نقشی که کار فرد در سازمان دارد و میزان گسترده بودن شغل فرد

· مبتنی بر بررسی نرخ پرداخت در سازمان

· توانایی سازمان در پرداخت

ایجاد یک سیستم پرداخت موثر بسیار مهم است زیرا روی عوامل مختلفی تاثیر گذار است:

· روی عملکرد سازمان تاثیر می گذارد زیرا اگر پرداخت ها مبتنی بر عملکرد افراد باشد منجر به بهبود عملکرد خواهد شد.

· باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می شود.

· باعث رضایت شغلی کارکنان می شود.

· بر روی نگهداشت کارکنان نیز تاثیر گذار است.

سازمان ها در دادن اطلاعات در مورد پاداش های موثر خوب عمل نمی کنند و خیلی اثر بخش نیستند. کارکنان اغلب فهم درستی از سیستم های پاداش ، متوسط نرخ پرداخت و سقف عملکردی که می تواند منجر به پرداخت بهتر و یا پاداش شود را ندارند.

مشکلات پیش روی اجرای  سیستم جبران خدمات موثر:

در ایجاد چنین سیستمی مشکلاتی وجود دارد که به شرح زیر است:

· فقدان حمایت مدیران ارشد و منابع انسانی

· فقدان یک معیار مناسب و معتبر

· ارتباط محدود شده به یاداشت ها و ملاقات عمومی

· مدیریت پروژه ضعیف و ناکارآمد

دلایل موفقیت طرح جایزه های بخشی

· طراحی خوب

· پشتیبان  مدیران و سرپرستان تولید

· استفاده از اندازه و معیار

· تامین مالی

· برنامه ریزی پروژه

· ارتباطات

اگر یک سیستم پاداش ضعیف را خوب اجرا کنید بهتر از این است که یک سیستم پاداش خوب را ضعیف اجرا کنیم

مدیران آموزش دیده شده در سیستم های پاداش

مدیرانی که لازم است آموزش دیده شوند؛ بایستی شناسایی شوند.

تصمیم و صحبت در مورد پرداخت با مدیران مشکل پسند!

فهم و مشارکت برای تصمیمات پرداخت

ایجاد یک کتابچه برای مدیران

به دلایل ذیل اما تیم مدیران منابع انسانی ممکن است خواستار تاخیر در راه اندازی شوند:

زیرا در مورد سوالات و مسائلی که زیاد خواهد شد نگران هستند.

فعالان منابع انسانی ممکن است دانش و منابع لازم را نداشته باشند.

ممکن است موجب ایجاد مشکلاتی با اتحادیه ها شود.

همه مشاغل ارزیابی شده اند ولی نمی تواننداطلاع رسانی شوند

مدیران، خود درجه هایی را برای شغل ها نقل کرده اند

موفقیت در برنامه ریزی ارتباطی و اجرای آن

1. آموزش توسط مدیران منابع انسانی و مدیران

2. برنامه ریزی ارتباط

· تعریف و تعیین مخاطبان مختلف و نیازها و موضوعات آنها

· دستاوردها برای ذینفعان مختلف کلیدی

· درجه بندی کردن پیام های اصلی

· انعکاس جزئیات با پرسش و پاسخها

· ایجاد افق زمانی با مخاطبان

· شناسایی کسی که ارتباط برقرار می کند و زمان آن

· تعامل داخل برنامه پروژه برای راه اندازی یا تعیین برنامه زمانی راه اندازی و اجرا

3. رهبر باید آماده شود که این برنامه را اجرا کند و آموزش ها را به روز کند!

تام رافتری مدیر ارشد سمینار جبران خدمات

تهیه و ترجمه: مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک

دوره آموزشی "مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی"

لینک مطلب گزینه های جبران خدمت انگیزشی و کارانه

فراخوان شرکتها برای مشارکت در بازارسنجی گسترده بازار کار ایران

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید