Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

جبران خدمت انگیزشی و کارانه

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

تحقیقات جدید منابع‌انسانی نشان می‌دهد که اکثر شرکتها نوعی از برنامه‌ی کارانه را به منظور تقویت انگیزه‌ کارکنانشان به کار می‌برند. برنامه‌های پاداش معمول در شرکتها شامل سیستم‌های کارانه، مشارکت در سود و پرداخت بر اساس شایستگی می‌شوند .

تئوری ساده و قابل پذیرش است. کارکنان بهره‌ورتر خواهند بود اگر بخشی از جبران خدماتشان به اهداف کسب‌و‌کاری شرکت گره خورده باشد. آنها تلاشهایشان را به‌منظور دستیابی به اهداف هدایت نموده و متمایل خواهند‌بود تا از عهده هر چیزی که سر راهشان قرار گیرد، برآیند.

اعداد مؤید این قضیه هستند. می‌توانید سرمایه‌گذاری روی یک برنامه جبران‌خدمت انگیزشی مؤثر بازگشت قابل توجهی دارد. کنسرسیوم استراتژی‌های پاداش‌ جایگزین[i] 733 شرکت را مورد مطالعه قرار داد و متوسط پاداش‌های مالی 22/2 دلار به ازای هر دلار پرداخت را کشف کرد.

شرکتهای خانوادگی وقتی که تصمیم به ایجاد برنامه‌های انگیزشی عادلانه برای کارکنان می‌گیرند با چالشهای خاصی مواجه می‌شوند. این برنامه‌ها به طور ذاتی موجب تشدید موشکافی خصوصاً وقتی که موضوعات بین فردی خانوادگی در جریان است، می‌شوند. البته در مورد کسانی که از جمع خانوادگی بیرون می‌روند، این موشکافی دقیقتر نیز خواهد شد.

خبر خوب اینکه کسب‌و‌کار شما امروزه از چند گزینه عالی نیز برخوردار است که بدین‌ترتیب می‌توانید برنامه‌هایی که در طول زمان امتحان خود را پس داده‌اند را انتخاب کرده و نظامی متناسب که نتایج مشخصی برای کسب‌و‌کار خاصتان خواهد داشت، خلق کنید.

اشتراک سود[ii] در برابر اشتراک هدف[iii]

اشتراک سود در ساده‌ترین شکلش، به کارکنان بر اساس عملکرد شرکت پاداش می‌دهد. این برنامه‌ها در گستره شرکت با یک سیستم اندازه‌گیری کلی بر اساس حقوق هستند.

یک سناریوی اشتراک سود معمول به این صورت عمل می‌کند: شرکت الف در سود ناخالصش نزول کرده است. هدف، افزایش سود با درصد مشخص است. شرکت الف برنامه‌ای می‌ریزد که به کارکنان قول می‌دهد اگر حاشیه سود ناخالص پانزده درصد رشد کند، آن را به صورت 50/50 بین شرکت و ایشان تقسیم خواهد نمود.

اشتراک هدف بر خلاف این روش به کارکنان در ازای دستیابی به اهداف مشخص پاداش می‌دهد. این اهداف لزوماً بر پایه نتیجه مقداری نهایی نبوده و می‌تواند شامل کیفیت، خدمات و عملکرد شغلی نیز بشود. اشتراک اهداف می‌تواند در سطح تیم و یا فرد اجرا شود.

در یک سناریوی اشتراک هدف، ممکن است شرکت الف هدفی کیفی برای خدمت کنندگان در یک خط معین نماید. اگر هدف دستیافته شد، تمام افراد حاضر در آن تیم بر این اساس پاداش می‌گیرند.

پاداش به افراد

ابزارهای عالی زیادی برای خلق برنامه‌های جبران‌خدمت کارکنان کلیدی وجود دارد. ایجاد اهداف فردی و پاداش به ایشان بر اساس آن می‌تواند پرداخت بر اساس عدالت را تضمین کند. سیستم کارت امتیازی متوازن مثالی در این زمینه است.

این سیستم نقش هر فرد را در کمک به شرکت برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت و بلند‌مدتش مورد ملاحظه قرار می‌دهد. این عوامل باید به‌روشنی در برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار توضیح داده شوند.

هر فرد به منظور اطمینان از دستیابی شرکت به اهدافش چه کاری باید انجام دهد؟ فرد و تیم مدیر اجرایی هر دو باید در کارت امتیازی متوازن نظیر توافق روی اهداف، برنامه زمان‌بندی و نیز سیستم اندازه گیری که منصفانه و قابل دستیابی باشد مشارکت داشته باشند.

برنامه‌های تیم

ایجاد برنامه‌های انگیزشی در محیط یک تیم چند منفعت کلیدی دارد. تعیین هدفها همراستا با تلاشهای تیم، افراد زیر کار در رو را تنبیه کرده و روی انسجام و درک فشار از سوی گروه سرمایه‌گذاری می‌کند.

عوامل چندی می‌توانند اجرای یک برنامه بر اساس تیم را تسهیل کنند. اول اینکه باید پرداخت انگیزشی را ارزنده کرده و اعضای تیم را برای رسیدن به اهداف قابل دستیابی توانمند کنید. ارزیابی و پاداشها باید دشواری مأموریت مورد نظر و احتمال عدم موفقیت را نیز در نظر بگیرند. اگر برای افراد پذیرنده مأموریتهای دشوار امکان تنبیه نیز وجود داشته باشد، ایشان این ریسک را قبول نخواهند کرد.

همچنین مهم است که پاداش را زود به زود و مکرر پرداخت کرده و آن را در فازهای مختلف پروژه ارائه نمایید. این کار باعث تقویت دستاوردهای کوتاه‌مدت بدون از دست دادن نشانه‌هایی از اهداف بلند‌مدت می‌شود. همچنین باید کاهش سلسله‌مراتبی که رتبه ایجاد می‌کند و تقویت متمایزکنندگان را هم مد نظر داشته باشید. عناوین شغلی را به منظور هدف مشخص همسطح کرده و یا سطوح را از میان بردارید.

در پایان پاداش به تیمها از طریق پرداختهای جمعی برای دستاوردها و نقاط عطف را در نظر داشته باشید. مطمئن شوید که افراد عالی را با تعریف و پاداش دادن به مشارکت‌کنندگان کلیدی که توسط گروه معرفی شده‌اند را تشخیص می‌دهید. ضمناً از گروههای با عملکرد متقاطع برای ارزیابی معرفی‌شد‌گان می توان استفاده نمود.

کلیدهایی برای اجرا

انتظار موفقیت مداوم نداشته باشید. اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق فرآیندی بلند مدت را در نظر می‌گیرند. آنها معمولاً تحت نفوذ یک برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار جامع که اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت شرکت را تعریف می‌کنند، قرار می‌گیرند.

اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی وقتی که به کسب‌و‌کار مربوط نشده‌اند و همچنین وقتی که از سوی مدیریت اجرایی شور و شوق و پشتیبانی مداوم دریافت نمی‌کنند مردود می شوند.

شرکتها باید به دقت برنامه پرداخت انگیزشی ارائه شده را در برابر تلاشهای انجام شده ارزیابی کنند. نرخ بازپرداخت چقدر است؟ (تغییر در سود خالص تقسیم بر کل مبلغ پرداختی)

علاوه بر این یک اصل روانشناسی وجود دارد که سیستمهای کارانه‌ای را محتاج توجه می‌کند. اگر پرداخت بسیار بالا باشد، کارکنان نگران مسائلی که تحت کنترلشان نیست می‌شوند و اگر بسیار ناچیز باشد، کارکنان ممکن است معین کنند که رقابت بسیار زیاد است و بنابراین هم‌ارز تلاششان نیست.

بسیار حیاتی و مهم است که برنامه‌های پرداخت انگیزشی ابزارهای اندازه‌گیری بسیار ملموس و اهداف قابل مشاهده را به‌کار گیرند. ممکن است که بخواهید امتیاز اختصاص دهید و یا از سیستم وزن‌دهی که اطمینان‌بخش رعایت بی‌طرفی هستند استفاده کنید. همچنین خردمندانه است که میزان پیشرفت در راه هدف را اطلاع‌رسانی عمومی کنید. کارت امتیازی مربوط به یک تیم یا هدف بسازید که برای همه افراد همکار قابل‌ مشاهده بوده و آزادنه به ایشان بازخورد می‌دهد.

سرانجام اینکه اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق از دو عامل اساسی برخوردارند. هدفها مستقیماً به اهداف شرکت متصلند و نیز افرادی که باید از این برنامه منتفع شوند در ایجاد آن دخالت داده می‌شوند.

دوره آموزش حرفه ای جبران خدمت رقابتی و عادلانه (بر اساس سرفصلهای متد هِی)

لینک ثبت نام در گسترده ترین بازارسنجی بازار کار ایران

 

ترجمه از گزارش کسب و کار خانوادگی دانشکده بازرگانی دانشگاه سینسیناتی

رایان راهبرد چابک ارائه دهنده راه‌حلهای ناب منابع انسانی از جمله جبران خدمات و کارانه تولید

 



[i] The Consortium for Alternative Rewards Strategies

[ii] Gain Sharing

[iii] Goal Sharing

 

Incentive Compensation Options

Recent human resources surveys indicate that most companies use some sort of incentive plan to motivate employees. The most popular reward programs include bonus systems, profit-sharing and merit pay.

The theory is simple and compelling. Employees are more productive if part of their compensation is tied to the company’s business objectives. They will direct their efforts toward hitting goals, and they are more inclined to tackle whatever gets in the way.

The numbers tell the story. You can get a substantial return for your investment in an effective incentive compensation program. The Consortium for Alternative Rewards Strategies studied 733 companies and found financial rewards averaging $2.22 for every dollar of payout.

Familyowned businesses are faced with unique challenges when it comes to developing equitable incentive plans for employees. These plans are inherently subject to heightened scrutiny when interpersonal family dynamics are involved. Perhaps even greater scrutiny comes from those who fall outside the family bloodline.

The good news is that your business has several excellent options available these days. You can pick and choose from timetested programs to create a customized system that generates specific results for your unique business objectives.

Gain Sharing Vs. Goal Sharing

Gain Sharing, in its simplest form, rewards employees based on a company’s performance. These plans are companywide, with a uniform measurement system generally based on salary.

A typical gain sharing scenario: Company ABC has declining gross profits. The objective is to increase profits by a certain percentage. Company ABC puts a plan into place that promises employees that gross margin increases above 15 percent will be shared 50/50 with employees.

Goal Sharing, in contrast, rewards employees for meeting specific goals. These goals are not necessarily based on the bottom line and may include quality, service and job performance. Goal Sharing can be developed at a team level or individual level.

Within a Goal Sharing scenario, Company ABC may set a quality goal for a line crew. If that goal is met, all on that team are rewarded accordingly.

Rewarding Individuals

There are a number of great tools available for creating compensation plans for key employees. Creating individual goals and rewarding them accordingly ensures a “level playing field.” The Balanced Scorecard System is one such example.

This system considers an individual’s role in helping a company meet its shortterm objectives and longterm goals. These items should be clearly expressed in the company’s strategic business plan.

What does that person need to achieve in order to ensure the company’s success? Both the employee and the executive management team should contribute to the scorecard—agreeing on goals, timelines and a measurement system that is equitable and achievable.

Team Plans

Creating incentive programs within a team environment has several key benefits. Making goals contingent on the efforts of a team discourages “freeriders” and capitalizes on the cohesion and perceived pressure from a group.
There are several factors that catalyze success in implementing a team program. First, you must make the incentive worthwhile and empower team members to meet attainable goals. Evaluation and rewards must consider the difficulty of the assignment and the probability of failure. People will not take risks if they are penalized for taking on difficult assignments.

It is also important to reward early and often, linking rewards to different phases of projects. This reinforces shortterm accomplishments without losing sight of long-term goals. You should also consider reducing the hierarchies that create status and power differentials. Flatten or eliminate job titles for purposes of that goal.

Lastly, you should consider rewarding teams through lumpsum payments for landmark accomplishments. Be sure to recognize individual excellence by identifying and rewarding key contributors through group nomination, using cross functional groups for the evaluation of nominees.

Keys To Implementation

Don’t expect instant success. The most successful incentive plans involve a longterm process. Ideally, they are rooted in a comprehensive strategic business plan that clearly defines the company’s longterm goals and shortterm objectives.
Incentive plans often fail when there is not a business case for the plan. They also fail when they don’t receive ongoing enthusiasm and support from executive management.

Companies must carefully evaluate whether or not a given incentive plan is worth the effort. What is the payback ratio (change in net profit divided by total payout)?

Additionally, there is a psychology that underscores bonus systems. If the payout is too large, employees worry about things beyond their control. If the payout is too small, employees may determine there is too much competition, therefore it is not worth the effort.

It is vitally important that incentive programs employ very tangible measurable and visible objectives. You may want to assign points or use a weighting system that ensures complete objectivity. It is also wise to publicize progress toward a goal. Make a team or goal “scorecard” visible for everyone affected, and give feedback freely.

In conclusion, the most successful incentive programs include two major factors. Goals are directly connected to company objectives, and those who stand to gain from the program are involved in its development.

Reprinted with permission from The Family Business Report sponsored by the Goering Center at the University of Cincinnati College of Business Administration.

http://www.productionmachining.com/columns/incentive-compensation-options

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید