Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

شناسایی سمتهای کلیدی در سازمان

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

به منظور استفاده در برنامه ریزی جانشین پروری

 

تهیه کننده: مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

www.isurvey.ir

یک سمت یا گروه حرفه ای کلیدی می تواند به طرق مختلفی تعریف شود ولی دو حیطه مهم که باید در نظر گرفته شوند عبارتند از : سطح بحرانی بودن و ریسک نگهداری . سمت کلیدی سمتی است که اگر خالی بماند اثر مهمی روی توانایی سازمان برای انجام کسب و کار عادی خود می گذارد. مهم بودن اثر می تواند بر اساس ایمنی، عملیات تجهیزات و عملیات مالی و اثر روی کارآیی و دیدگاه عموم (شهرت و برند) و از این قبیل باشد.

ریسک نگهداری به سمت‌هایی بر می‌گردد که در آنها ترک سازمان توسط یک کارمند انتظار می‌رود . (نظیر مواقع بازنشستگی) یا احتمال این اتفاق وجود دارد (ظیر سوابق خروج خدمت) سازمان با تست این حیطه‌ها در یک مقیاس پایین تا بالا می تواند معین کند که چه سمتهایی نیازمند برنامه ریزی کوتاه مدت و چه سمتهایی نیازمند برنامه ریزی بلند مدت هستند.

انجام یک تحلیل شکاف فاصله به عنوان بخشی از برنامه ریزی نیروی کار نیز می تواند ابزار ارزشمندی برای تعریف نقاط کلیدی یا گروههای حرفه‌ای باشد . اطلاعاتی که می‌تواند به تعریف سمتهای کلیدی کمک کند شامل موارد ذیل است :

v اهداف استراتژیک و نتایج مورد نظر فعلی و آتی (از جمله پروژه‌ها و طرحهای توسعه و ...)

v تخمین زمانبندی بازنشستگی

v نرخ خروج خدمت

v سمتهای خالی فعلی و سمتهایی که انتظار می روند در آینده خالی شوند

v عملیاتی که به میزان زیادی تخصصی شده اند

علاوه بر تجزیه و تحلیل میزان حیاتی بودن ، ریسک نگهداری  و دیگر داده های مربوط به نیروی کار ، در نظر گرفتن سوالاتی از این قبیل هم می تواند سودمند باشد:

1- چه سمتهایی اگر خالی بمانند ، پتانسیل ایجاد مانع برای رسیدن سازمان به اهداف و نتایج مورد نظر را دارند؟

2- چه مشاغلی اثر مستقیم روی عموم مردم و دیدگاههایشان دارند؟

3- پر کردن چه سمتهایی با توجه به تخصص مورد نیاز و یا به خاطر خروج متصدیان فعلی بیانگر ثروت دانشی خاص سازمان هستند؟

4- آیا کمبودی در بازار کار برای مهارتهای کاری مرتبط پیش بینی شده است؟

5- آیا نیازی برای برنامه‌ریزی در مورد سمتهایی که در حال حاضر وجود ندارند ، پیش بینی شده است؟

لینک مقاله گامهای برنامه ریزی جانشین پروری

پیاده سازی سیستم جانشین پروری

دوره آموزشی "مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی"

دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید