Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

در برابر طوفان خروج خدمت

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 



چگونه فرار استعدادهایتان را متوقف کنید

(بر اساس پایگاه داده ها و تحقیق هی گروپ)

بازارهای کاری ضعیف حاصل رکود اقتصادی نرخ خروج کارکنان را در بسیاری از شرکتها مهار کرده است. بررسی های اقتصادی ما نشان می دهد که نرخ خروج خدمت جهانی در بین سالهای 2010 و 2012 حرکت نامحسوسی کرده است: در این وضعیت می توان طوفانی در خصوص نرخ خروج خدمت را انتظار داشت.

رشد اقتصاد جهانی، پیش بینی بازیابی در نیمه دوم 2013 و شروع 2014 که توسط بازارهای نوظهور هدایت می شود را نشان می دهد. همانطور که رشد بر می گردد، می توان انتظار داشت که بازارهای کار پر رونق شده و موجب بالا رفتن خروج خدمت کارکنان شود.

شرایط بازار کار در اقتصادهای نوظهور در مقایسه با اقتصادهای توسعه یافته با سرعت بیشتری بهبود خواهند یافت. اما نرخ و زمانبندی طوفان خروج خدمت در مناطق مختلف متفاوت خواهد بود. نرخ خروج خدمت در اقتصادهای نوظهور آسیا و آمریکای لاتین با شدت بیشتری بالا خواهد رفت. در حالی که در بازارهای جا افتاده که توسط کشورهای نظیر آلمان و آمریکا هدایت می شود بین سالهای 2014 و 2018 به میزان زیادی ثابت خواهد ماند.

چه چیزی باعث می شود کارکنان شرکت را ترک کنند؟

نباید اشتباه کرد؛ موج خروج خدمت در پیش است. چطور مطمئن خواهید شد که شرکتتان بهترین استعدادهایش را حفظ خواهد کرد؟

پایگاه داده ای نظر سنجی هی گروپ که شامل داده های بیش از 5/5 میلیون کارمند در سطح دنیاست، به منظور تعریف آنچه که منجر به نیروی کار متعهد می شود مطالعه گردیده اند. دیدگاههای افرادی که می مانند (به شرکتشان بیش از دو سال متعهدند) با آنهایی که می روند (قصد دارند که در دو سال آینده شرکتشان را ترک کنند) مقایسه شده اند.

تحلیلها نشان دهنده 5 عامل نگهدارنده هستند: شاخصهایی از سازمان که هدایت کننده تعهد کارکنان هستند. بسیار مهم است که کارکنان مانا در هر یک از عوامل ذیل نسبت به ترک کننده ها رضایت بالاتری دارند:

v اعتماد به سازمان و رهبری آن

v جایی برای رشد

v مبادله عادلانه

v محیطی برای موفقیت

v اختیارات و تأثیرگذاری

تعداد بسیار زیادی از کارکنان در توانایی شرکتشان برای مهیا کردن این عوامل نگهداری تردید داشتند. اکنون سازمانها نیازمند تفکر جدی در چگونگی اندازه گیری این عوامل در مقایسه با گذشته هستند، قبل از اینکه بازارها شروع به بهبود کنند.

1- اعتماد به سازمان و رهبران آن:

کارکنان اطمینان را دوست دارند. آنها نیاز دارند تا همیشه مطمئن شوند شرکتی که برایش کار می کنند، به خوبی هدایت شده و در مسیر درست حرکت می کند.

مسئولیت رهبران است که این مهم را مهیا کنند. کار آنهاست که استراتژی شرکت را به پیامی روشن که در میان کارکنان بپیچد و موجب احساس رویکرد آن شود ترجمه کرده و این پیام را به صورت مرتب و مداوم و با قدرت اطلاع رسانی کنند. اما بهبود اعتماد در محیطی سرشار از عدم اطمینان مشکلی است. تقریبا ًچهار نفر از هرده کارمند (38 درصد) در خصوص رویکرد شرکتشان و اهدافش ابراز تردید کردند و نزدیک به یک سوم (31 درصد) در خصوص مدیران ارشدشان اعتماد و اطمینان ضعیفی را بیان کردند.

2- جایی برای رشد:

افراد می خواهند که به  پتانسیلهایشان در کار دست یابند. آنها می خواهند بدانند که فرصتهایی برای آموختن، رشد و پیشرفت وجود دارد.

در غیر این صورت آسیب پذیر شده و ممکن است شک کنند که شاید آینده شان در جای دیگری وجود داشته باشد. اما در فضایی با رشد پایین، فرصت های توسعه محدود هستند. افراد کمی شرکت را ترک می کنند، سمتهای جدید کمتری ایجاد می شود و بودجه های آموزشی کاهش می یابند که اکثر کارکنان از آن  آگاهند.

نزدیک به نیمی ( 47 درصد) مطمئن نیستند که می توانند به اهداف کارراهه شغلیشان در شرکت فعلی دست پیدا کنند. تقریباً بسیاری از آنان خواهان فرصت های یادگیری و توسعه بزرگتری هستند. ( 44 درصد) و جویای حمایت بیشتری از رهبرانشان در زمینه توسعه می باشند.

3- مبادله عادلانه:

کارکنان  نیاز دارند که احساس ارزشمند بودن داشته باشند مخصوصاً اگر انتظار به انجام کارهای بیشتر با عایدی کمتر در زمانهای دشوار وجود داشته باشد. آنها نیاز دارند بدانند کار سختشان مورد تقدیر و تشکر واقع شده، و پاداش خواهند گرفت.

تلنگر به تلاشهای اختیاری کارکنان، نیازمند توازن عادلانه ای بین مشارکتی که می کنند و جبران خدمتی که دریافت می کنند است. اما زمانی که بودجه تحت فشار است، گزینه های پاداش محدود هستند. بسیاری از مواقع این اتفاق زمانی می افتد که سازمان نیازمند تلاشهای بسیاری از سوی کارکنان است.

در نتیجه بیش از نیمی از کارکنان ( 53  درصد ) نگرانیشان در خصوص عادلانه بودن جبران خدمت را ابراز کردند. نزدیک به نیمی از ایشان ( 43 درصد ) باور ندارند که شرکتشان مراقب و نگران نیروی کارش است.

4- محیطی برای موفقیت:

کارکنان نیاز دارند احساس کنند که در حال خدمت در عملیاتی که به خوبی به جلو می رود، هستند. شرکتی که از آنها برای کار هوشمندانه تر و نیز سخت تر حمایت کرده و جایی است که همکاران را به سمت کمک به یکدیگر می کشد. بدین ترتیب تنها جلب تعهد و تعلق کارکنان کافی نیست .کارکنان با انگیزه مراقبت می خواهند، آنها می خواهند که هر روز با حالت رضایتمندی از کاری که بخوبی انجام شده، به خانه بروند، شرکتها برای تداوم تعهد این کارکنان باید آنها را توانمند به اجرا کنند، توانمند کردن کارکنان به معنی داشتن افراد درست در نقشهای درست به همراه خلق فرایندهای کاری موثر برای اجازه دادن به کارکنان در جهت عملکرد بهینه است، همچنین به معنی تقویت همکاری و مهیا کردن محیط کاری حمایت کننده است، بدون تأمین این موارد، کارکنان با انگیزه بالا نیز بالاخره خسته شده و کارکنان خسته سازمان را ترک خواهند کرد.

به طرز نگران کننده ای، کارکنان در خصوص روشی که امور طی آن انجام می شوند، شک دارند. 40 درصد از ایشان احساس نمی کنند که شرکتشان به صورت موثری در حالت فعالیت است و تقریبا نیمی از آنان ( 46 درصد ) نظر مساعدی در خصوص میزان همکاری و پشتیبانی بین واحدهای سازمانشان ندارند.

5- اختیار و تاثیر گذاری:

کارکنان متعهد می خواهند که کمک کنند. آنها می خواهند که بصورت مثبت در سازمانشان مشارکت داشته و به آن کمک کنند تا به طرز بهتری عمل کند. شرکتها باید این نیرو را با اجازه دادن به کارکنان برای انجام موثر مشاغلشان و تاثیر گذاری روی نحوه انجام کارشان در جهت مثبت آزاد کنند. این امر به معنی مهیا کردن دو چیز است اول: اختیارات و قدرت اولیه لازم برای انجام کار و نه بستن دست افراد با مقررات و مدیریت جزئیات و تصمیم گیری های پیچیده و دوم: فضایی از خلاقیت و نوآوری که در آن کارکنان تشویق می شوند پیشنهادی ارائه و ایده ای جدید را امتحان کنند.

نشانه های تشویق کننده ای در این خصوص وجود دارد. نزدیک 69 درصد از کارکنان احساس می کنند که قدرت و اختیار کافی برای انجام موثر نقشهایشان را دارند، تقریبا بسیاری از آنان ( 66 درصد ) احساس می کنند که سازمانشان از نوآوری و خلاقیت حمایت می کند.

تعهد کارکنان به پنج جزء اساسی که به صورت قابل فهمی از شرکتشان طلب می کنند، وابسته است:

اعتماد، توسعه، پاداش، توانمندسازی و تاثیرگذاری.

برای انجام این موارد در سازمانشان چه کاری می توانید بکنید؟

موارد ذیل حیطه هایی کلیدی هستند که باید توسط کسب و کارها از طریق یکپارچه کردنشان با فرایندهای منابع انسانی انجام شوند.

در یک فضای نامناسب، ممکن است از منابع کافی برای انجام یکباره همه این موارد برخوردار نباشید و ممکن است در بازارهایی که به سرعت در حال رشد هستند؛ جایی که در آن شرکتها با خروج خدمت کارکنانشان، خیلی سریعتر از گذشته ضربه می خورند، زمان کافی برای انجام این کار نداشته باشید.

در این موارد، شرکتها مجبورند منابع را به موارد مهمی که تاثیر بزرگتری در کوتاه مدت می گذارند تجمیع کنند: استعدادهای کلیه ی افراد با توان بالقوه و کارکنان با مهارتهای حیاتی در راستای چشم انداز شرکت در نقشهای کلیدی.

این موارد مخصوصا برای سازمانهایی که کوچک شده اند، معمولا به معنی این است که اغلب کارکنان باقی مانده، در طبقه کارکنانی که حتما باید باقی بمانند، قرار می گیرند.

اولویت برای شرکتهایی که در برابر این طوفان می مانند، محافظت از تعهد بلند مدت کارکنان اصلی می باشد. برای این کار:

1- وضوح مهیا کنید

وضوح موجب ایجاد اطمینان می شود. نمی توان انتظار داشت که کارکنان نسبت به استراتژی که آن را درک نکرده اند، همچنین به رهبرانی که در توضیح آنچه که باید انجام شود مردود شده اند، اطمینان داشته باشند.

- اهداف خود را اطلاع رسانی کنید.

- استوار و با ثبات باشید.

 

2- اطمینان را تزریق کنید

هنگامی که همه در خصوص اهداف آگاه شده باشند کار بعدی، تزریق اطمینان از توانایی سازمان در دستیابی به این موارد است.

- رهبران را تشویق کنید که چشم انداز را زنده نگهدارند

- فضایی برای عملکرد در سطح بالا را ترویج کنید

- به رفتارهای درست پاداش دهید

 

3- توسعه را تشویق کنید

کمک به کارکنان برای دستیابی به توان بالقوه شان بسیار مهم تر از آموزشهای رسمی است.

- فرهنگ توسعه راتبلیغ کنید.

- نقشه کارراهه شغلی را ترسیم کنید.

- در خصوص توسعه به طور متفاوتی فکر کنید.

- روی منابعتان تمرکز کنید.

 

4- توانمند سازی را ترویج کنید

پیام کارکنان به شما این است به ما کمک کنید تا یه شما کمک کنیم. پشتیبانی لازم برای انجام کار را برایمان مهیا کنید تا کارها بخوبی انجام شده و در جهت بهبود تاثیر گذار باشیم.

- کارکنان را برای انجام کارهایشان توانمند کنید.

- به ایشان قدرت تاثیرگذاری اعطا کنید.

- فضایی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد کنید.

- همکاری را ترویج کنید.

 

5- پاداشها را یکپارچه کنید

کارکنان تقاضا دارند که جبران خدمت منطقی برای کاری که انجام می دهند داشته باشند. اما پاداش درست چیزی بیش از حقوق و دستمزد درست است.

- رقابتی باشید.

- عادل باشید.

- واضح و بی شبهه باشید.

- مزایا را با وضعیت متناسب کنید.

- مهم بودن قضیه را نشان دهید.

 

جدول نه خانه ای مدیریت استعدادها

تعهد و تعلق سازمانی در مدل هی Hay

عضویت در تلگرام تخصصی مدیریت منابع انسانی

دوره های آموزشی تخصصی رایان راهبرد چابک در زمینه مدیریت حرفه ای منابع انسانی بر اساس مدلهای نوین جهانی

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید