Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بر کسی پوشیده نیست که به دلیل حضور کاندیداها در فضای کسب استعدادها (Talent acquisition)، شرکتها در حال رقابت برای جلب و به دست آوردن بهترینها هستند که این خود آتش جنگ استعدادها را شعله ورتر می کند. در این وضعیت تحقیقات جدید نشان می دهد که شرکتها بیش از آنچه که پیش بینی می شد، در گیر و دار این جنگ خواهند بود. جنگی که یکی از نتایج کمبود شایستگی هاست.

اما از سوی دیگر، یکی از مهمترین راه حلها برای این کمبود، نگاه به داخل سازمان و یافتن استعدادهای داخلی است. تعیین کنید که آیا سازمانتان از کارکنانی برخوردار است که بتوانند سمتهای مهم را بر عهده گیرند؟ استخدام از داخل می تواند نشان دهنده تجربه شما در صنعت مورد فعالیت باشد و نیز نشانه ای از این واقعیت باشد که سازمانتان نیاز دارد رقابتی بماند.

شواهد دیگری نیز وجود دارد که توجه را بر می انگیزند.به طور متوسط استخدام شدگان از بیرون سازمان پرداخت بیشتری را طلب می کنند؛ به طوریکه دستمزد استخدام شدگان از خارج سازمان معمولن 18% بالاتر از ارتقا یافتگان داخلی در همان سمتها است. ضمن اینکه در دوسال اول خدمتشان در شغل مورد نظر از دیدگاه عملکردی نسبت به دیگران ضعیفتر بوده و نمره های عملکرد پایینتری می گیرند.

سازمانهای موفق قوت استخدام از داخل را درک کرده اند. بر اساس تحقیقی که توسط گروه آبردین (Aberdeen Group) انجام شده، این دسته از شرکتها نسبت به سازمانهای دیگر 10 درصد بیشتر احتمال دارد که از داخل استخدام کنند (سمتهای بلاتصدی را از طریق ارتقا افراد موجود پر کنند).

در این راستا می توان مدلها و شناسنامه های شایستگی (Competency Profile) مربوط به جانشینی را ایجاد کرده تا افراد دارای عملکرد بالا و توانمند شناسایی شوند و بدین ترتیب خزانه ای ارزشمند از کارکنان داخلی با راهکارهای روانه سازی (On Boarding) مربوط به برنامه جانشینی خلق کنید که استخدام شدگان جدید را از ابتدای ورود دلبسته به سازمان کند. کارکنان جدید را در مسیر موفقیت با برنامه ای 90 روزه قرار دهید که سطح انتظارات از آنها را مشخص می کند.

در کنار این راه حل اساسی، به موارد ذیل نیز توجه داشته باشید:

  • قوت و ضعف سیستم کسب استعدادهایتان را بسنجید.
  • افراد منفعل که شغل بالاتری را می خواهند ولی آن را جستجو نمی کنند را متقاعد به تلاش کنید.
  • با فعالیت منظم و بیشتر در شبکه های اجتماعی، سازمانتان را در معرض دید قرار دهید.
  • کارکنان را به طور مداوم دلبسته به سازمان کنید که این کار برای تقویت خطوط ارتقای شغلی لازم است.
  • از موبایل هم برای یافتن کاندیداهای امروزی شغل استفاده کنید که روشهای جستجوی شغل با موبایل و تبلت در دو سال گذشته 60 درصد افزایش یافته است.
  • روی کارورزان سرمایه گذاری کنید.
  • از شبکه های اجتماعی کارکنانتان نیز استفاده کنید. (Employee Referral)

 

گردآوری و تدوین: مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

دانلود تقویم آموزشی حرفه ای منابع انسانی در بهار 95

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید