Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

فیش‌های حقوقی مدیران و برخی کارکنان بخش دولتی این روزها نقل محافل شده اند؛ چه آن‌هایی که با فیش‌های حقوقی چندصد میلیونی همه را شگفت‌زده کرده‌اند و چه آن‌هایی که از روی استیصال و یا حتی اعتراض، فیش‌های هفت‌رقمی (به ریال) خود را در معرض دید عموم گذاشته اند.

حساسیت عمومی به میزان پرداختی شاغلان در سمت‌های مدیریتی بخش عمومی چندان نابه‌جا نیست. عامة مردم انتظار دارند دولتمردان (با دربرگیری کسانی که ادارة سازمان‌های عمومی را بر عهده دارند) از ثروتی که به امانت در اختیارشان قرار داده شده است، استفادة بهینه کنند. مدیریت دولتی نیز در سیر تحول خود از بر عهده گرفتن نقش پاروزن تا نقش فرمانده و هدایت‌کننده و اخیراً نیز در نقش و جایگاه همراه و راهنما در رویکرد ارائه دهندة خدمات عمومی نوین (New Public Service) با همین چشم انداز فعالیت می‌کند. به همین ترتیب، این انتظار وجود دارد که تخصیص منابع در جنبه‌های مختلف فعالیت، از نحوة برآورد بودجة پروژه های ملی و پایش هزینه‌کرد این بودجه توسط پیمانکاران و هزینه‌هایی که بابت خرید توسط مجموعة دولت پرداخت می شود تا بودجه‌های جاری که عمده آن را پرداختی مستقیم و غیرمستقیم به اعضا و مجریان این مجموعه تشکیل می‌دهد، به‌درستی انجام پذیرد. تا اینجای بحث، تقریباً همه هم‌نظر هستند. مشکل در تعریف «تناسب» و «درستی» و «چگونگی اجرا» است. به قولی، شیطان در جزئیات است.

 

بستة جبران خدمت

سیستم‌های نوین جبران خدمت علاوه بر پرداختی‌های مستقیم، هر گونه هزینه‌کرد غیرمستقیم نظیر امکانات و امتیازات رفاهی تخصیص داده شده و حتی فرصت‌های رشد و پیشرفت و این قبیل مزایا را نیز در محاسبات در نظر می‌گیرند. نکتة مهم، تعیین میزان استحقاق هر فرد از این بستة جذاب است. هر چند یکی از شایستگی‌های اساسی برای قبول سمت‌های بخش عمومی و حتی خدمت در این مجموعه‌ها از خودگذشتگی و خیرخواهی برای دیگران (Selflessness) است، میزان و نحوة جبران خدمات ارائه شده برای مدیران و کارکنان بخش‌های مرتبط با خدمات عمومی، مسأله‌ای فراگیر به شمار می‌رود. هم از حیث انتظارات ایشان در خصوص دیده شدن و جبران خدماتی که انجام می‌دهند و هم از جنبه‌ی کلان و اثرات مستقیم و غیرمستقیم این هزینه‌ها بر بودجة عمومی و دیدگاه مردم در خصوص عدالت و انصاف و امانت‌داری دولت‌مردان.

 

عوامل و متغیرهای تعیین‌کنندة سطح پرداخت

به منظور قضاوت منصفانه در خصوص درست بودن و صحت پرداخت‌ها به مدیران و کارکنان دولت و به طور کلی، بخش عمومی، لازم است اطلاعاتی در خصوص عوامل اصلی تعیین‌کنندة آن داشته باشیم. این عوامل را می توان به سه دستة کلی تقسیم کرد:

  • عواملی که به شغل و مسئولیت‌های محوله، مربوط می‌شوند و نشان دهندة سطح نتایج مورد انتظار و توافق شده است که ابزار سنجش آن یکی از روش‌های پذیرفته شدة ارزیابی شغل نظیر مرسر، هی، تاورزواتسون و ... است. پس از انجام ارزیابی مشاغل، برای اطمینان از برقرار بودن این تناسب، منحنی نشان دهندة ارتباط نتیجة ارزیابی شغل و سطح پرداخت ترسیم می شود که دارای شیبی فزاینده است به طوری که با پیچیده‌تر شدن شغل و افزایش سطح مسئولیت‌ها، لازم است سطح پرداختی به صورت فزاینده‌ای افزایش یابد. مطالعات بهینه‌کاوی و بررسی نمونه‌های موفق نشان داده است که این فزایندگی در مؤسسات خدمات عمومی، بسیار کمتر از بخش خصوصی است. به عبارت دیگر می‌توان انتظار داشت که تفاوت حقوق و دستمزد بین سطوح بالای سازمان و سطوح پایین در مؤسسات دولتی بسیار کمتر از مؤسسات خصوصی و غیرانتفاعی باشد.
  • عواملی که به شاغل باز می‌گردد و نشان دهندة میزان برآورده شدن مسئولیت‌های محول‌شده یا همان انتظارات و توافقات است که به‌طور معمول از طریق سیستم‌های پایش و سنجش عملکرد و ارزیابی نتایج کسب شده در کنار میزان وفاداری به ارزش‌های پذیرفته‌شدة سازمان و بروز آنها در رفتارهای شغلی تعیین‌پذیر است.
  • عوامل محیطی که به سطح تقاضا برای نیروی کار و تخصص و توانمندی‌های مورد نظر و میزان عرضه و فراوانی عرضة آن در بازار کار بستگی دارد؛ طبیعی است که بسیاری از اصول عرضه و تقاضای شناخته شده در بازار بر این دسته از عوامل تأثیرگذار باشد. الزامات قانونی را نیز می‌توان جزو این گروه در نظر گرفت.

اما تجربة گذار از مدیریت عمومی نوین (New Public Management) که ادارة امور عمومی را همچون ادارة بنگاههای اقتصادی می‌بیند، نشان داده است، اتکای صرف بر قوانین بازار و اقتصاد در عرصة مدیریت امور عمومی، کافی و موفقیت آمیز نیست. بر همین اساس، مقایسه و همانندپنداری حقوق و دستمزد مدیران شاغل در بخش‌های عمومی و نیز حقوق و دستمزد مدیران بخش خصوصی و کسب‌وکارهای فعال اقتصاد، نمی تواند روش درستی برای تعیین سطح حقوق و دستمزد و مزایای ایشان باشد؛ توجیهی که برخی از این مدیران به کار برده و به خوبی توسط اعضای بلندپایة دولت رد شده است، به همین نکته مربوط می‌شود. طبیعی است که با استقرار دولت جدید، افرادی متناسب با سیساتهای آن دولت از بخشهای مختلف فراخوانده شوند. نکته قابل توجه برای انتقال، پذیرش شرایط جدید فعالیت به عنوان یک بسته جبران خدمت است. تطابق وضعیت جدید بر مبنای وضعیت قبلی پسندیده نیست و می تواند کلیت سیستم جبران خدمت را خدشه دار نماید.

تعیین بودجة جبران خدمت، نحوة تقسیم‌بندی و تخصیص بودجه به هریک از اجزای بستة جبران خدمت نظیر پرداخت نقدی ثابت یا حقوق پایه، پرداخت نقدی متغیر، مزایای رفاهی و امکانات و فرصت‌های توسعة فردی به طوری که مطلوبیت را نزد شاغل مورد نظر بهینه کند، جزو گام‌های مهم اجرایی در تعیین حقوق و مزایا است. در این میان، باید دقت داشت که مزایا به عنوان پوششی برای مخفی کردن حجم کل جبران خدمت استفاده نشود. بسیاری از سازمان‌ها برای پرهیز از این دام، در تحلیل‌های جبران خدمت، هزینة پرداختی بابت تأمین مزایای غیرنقدی هر یک از مدیران و کارکنان را نیز در نظر گرفته و به جمع پرداختی نقدی اضافه می‌کنند.

 

مدیریت و حسابرسی جبران خدمت

تمامی آنچه گفته شد، در صورتی به صحت و سلامت پرداخت منجر می‌شود که سیستمی نیز برای ممیزی و حسابرسی جبران خدمت برقرار گردد. در فقدان ممیزی کافی در بسیاری از نمونه‌ها، دیده شده حقوق پایه‌که انتظار می رود بخش عمده ای از سبد پرداخت باشد، ، تنها نسبت کوچکی از کل حقوق و مزایا را تشکیل می دهد.

در ضمن، باید به یاد داشت که در سطوح خرد و عملیاتی، برای حل مشکلات روزمره و تأمین بودجه، ارقام غیر دستمزدی مراکز هزینه، ممکن است به نفع تأثیر مثبت بر دریافتی افراد جابجا شوند. هر چند در گزارشات، پرداختی که به افراد صورت گرفته است، تحت عناوینی غیر از حقوق و دستمزد آورده می‌شود که اتکا به این گزارشات، ناخواسته مدیران را در تصمیم‌گیری گمراه می‌کند؛ همین طور است مزایایی نظیر وام‌های با بهرة پایین‌تر از نرخ بازار، منازل مسکونی سازمانی، اتومبیل با رانندة اختصاصی و... . تنها یک حسابرسی کارآمد منابع انسانی و جبران خدمت که توسط عوامل توانمندساز نظیر سیستم‌های برنامه‌ریزی یکپارچه منابع (Enterprise Resource Planning = ERP) تقویت شده باشد، می تواند بر این گونه ناکارآیی‌ها چیره شود. امروزه آشکار شده است که ساده‌سازی بستة جبران خدمت و پرهیز از مزایای متعدد با فرمول‌های محاسبة پیچیده، کمک بزرگی به این نوع حسابرسی می‌کند.

یکی دیگر از مراکز بالقوه برای نشتی های پرداخت حقوق و دستمزد، پرداختی‌های معوقه با بازة زمانی طولانی است. پرهیز از اینگونه معوقات نیز می تواند اهرمی قوی برای حسابرسی جبران خدمت باشد.

مراد احمدی پور  - نسیم بهنود

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید