Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

فرآیند خروج خدمت کارکنان

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

در این مطلب نکات برجسته ای در خصوص جدا شدن کارکنان، اخراج، کوچک سازی و انتقال که شما را با شرایط تطبیق می دهند، ذکر شده است. پایان دادن به خدمات کارکنان، اغلب نیازمند توجه به مسائل تطابق است. داشتن فرآیندی که به خوبی طراحی شده باشد، می تواند تفاوتهای بزرگی را ایجاد کند.

نمی توان در خصوص هنجار پذیری کارکنان و روانه سازی (Onboarding) صحبت کرد، بدون اینکه به متضاد آن یعنی فرآیند خروج (Offboarding) توجه نمود. موضوع فرآیند خروج به دلیل اهمیتش بین صنایع و شرکتها در اندازه های مختلف در حال طنین انداختن است.

فرآیند خروج چیست؟ فرآیند خروج فرآیندی استراتژیک برای انتقال کارمند به خارج از یک سازمان است که بر خلاف روانه سازی، اغلب به فراموشی سپرده می شود.

بر اساس گزارش منتشر شده توسط گروه مشاوره ای آبردین در سال گذشته، تنها 29 درصد از سازمانها برنامه ای برای خروج خدمت داشتند. هر چند تعجب آور نیست که منابع بیشتری از سازمان نصیب کارکنان جدید در مقایسه با کارکنان در حال ترک سازمان شود؛ اما این رویکرد کاستی هایی نیز دارد. کارکنانی که در حال خروج هستند، دارای قدرتند؛ آنها می توانند سرمایه های ذهنی را برداشته و اطلاعات داخلی را در اینترنت منتشر کنند، و یا حتی بدتر، داستانهای هراس و تنفرآمیز نسبت به سازمان ساخته و منتشر کنند. بدین ترتیب نحوه رفتار با کارکنانی که سازمان را ترک می کنند، فارغ از اینکه چه چیزی موجب آن شده، کمک می کند تا از برند و خوشنامی کارفرمایی خود، از ورود تا خروج محافظت کنیم.

شما چگونه فرآیندهای پایدار برای خروج خدمت کارکنان خلق می کنید؟

برای این کار بهتر است قبل از هر چیزی، چک لیستی که هر کسی در سازمان بتواند از آن استفاده کند، درست کنید. نمونه ای از این چک لیست که می توانید آن را با سازمانتان سازگار کنید، در اینجا آمده است:

  • استراتژی خروج خدمت را همپای استراتژی ورودتان مورد دقت قرار دهید. این به معنی اختصاص منابع و تلاش وفادارانه و مشابه است.
  • وقتی که یک برنامه فرآیند خروج را معرفی می کنید، مطمئن شوید که برای جدا شدنهای ناخواسته و بازنشستگی نیز همانند جداشدنها از روی میل و رغبت نیز برنامه ای تدارک ببینید. بر اساس گفته آبردین، توسعه، اجرا و ارزیابی فرآیند خروج خدمت باید در بین واحدهای سازمان به صورت منسجم انجام شود.
  • پیامها و پیشنهادات فرآیند خروج خدمت می تواند برای واحدهای مختلف متناسب سازی شود، مخصوصاً وقتی که دارای گروههایی با پراکندگی جغرافیایی هستید.
  • پایدارترین فرآیند خروج خدمت باید شامل اقدامات اجرایی اداری نظیر مسائل مالی، بیمه سلامت، انتقال سرمایه های مادی و معنوی و توافقنامه های غیر متعارض و حفظ اسرار باشد.
  • از محسوب کردن مصاحبه های خروج خدمت به عنوان بخشی از فرآیند خروج اجتناب نکنید. یک مصاحبه خروج که با احترام و سیاستمدارانه برگزار شده باشد، می تواند اطلاعات مفیدی را برای ارتقای برنامه های مدیریت استعدادهایتان به سطح بالاتر مکشوف نماید.
  • ایجاد پورتالی موقر که در آن اطلاعات فعلی شرکت و فرصتهای شغلی ارائه شده و مباحثه تشویق شده باشد، کارکنان سابق را مشتاق و متعهد نگه می دارد. پورتالها مخصوصاً اگر تعداد زیادی از کارکنان فصلی باشند یا کارکنان به عنوان افراد چرخشی برای ورود و خروج شناخته شده باشند، کمک بسیار مؤثری خواهد کرد.

 

مشاوره و آموزش منابع انسانی رایان راهبرد چابک

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید