Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

شکاف در شایستگی های میانی

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

سالهای زیادی بود که تمرکز شکاف شایستگی بر روی دانش (science)، تکنولوژی (Technology) مهندسی (Engineering) و ریاضیات (Math) قرار داشت که به اختصار STEM نیز خوانده می شد. امروزه شکاف شایستگی های میانی (Middle Skills Gap) چالشهایی در حیطه هایی مانند ارتباطات، حل مسأله، تفکر نقادانه و مدیریت را پدید آورده است.

هرچند تکنولوژی های نوظهور به مهارتهای  STEMنیازمندند، ولی همه مشاغل به این ترتیب نیستند. بسیاری از مشاغل که برای پشتیبانی از اقتصاد نوین حیاتیند، شغلهایی نیازمند مهارتهای میانی (Middle Skills) هستند. این مشاغل نیازمند تحصیلات پس از متوسطه و آموزش، ولی همیشه نیازمند مدارک بالای دانشگاهی نیستند. برآورد می شود که حدود نیمی از مشاغل جدید در حیطه مهارتهای میانی قرار داشته باشند.

شایان ذکر است که مهارتهای میانی جایگزین مهارتهای چهارگانه (STEM) نمی شوند، بلکه به چالشهای استخدامی که در حال حاضر وجود دارند، افزوده می شوند.

چهار استراتژی برای پل زدن روی شکاف مهارتهای میانی قابل پیگیری توسط سازمانهاست:

استراتژی اول خلق برندی یگانه برای مشتریان، کاندیداها و کارکنان است. یکی از بزرگترین شکافها در حیطه مهارتهای ارتباطی و بین فردی دیده می شود؛ وقتی که وارد مباحث استخدام و سوابق کاندیدا می شویم، کمبود ارتباطات یا پیامهای متناقض می تواند به این فرآیند آسیب برساند. با ایجاد برندی یگانه، سازمانها در خصوص شرکت و اینکه به دنبال چه چیزی است، سخن واحدی خواهند گفت. در این صورت همه افراد متفق القول بوده و پیام برند بسیار روشن می شود.

ارائه پیام یگانه برند از منبع ارزشمند است. بدین ترتیب منابع انسانی و بازاریابی توانا خواهند شد که کاری مشترک در جهت ترکیب استعدادها و منابع شکل داده و در زمان و هزینه صرفه جویی کنند.

استراتژی دوم بهره گیری از رسانه های اجتماعی برای آموختن است.

استراتژی دیگری که به بازاریابی و منابع انسانی شانس همکاری اعطا می کند، رسانه های اجتماعی است. مرکز تحقیقاتی پیو (PEW) گزارش نموده که 65 درصد بزرگسالان هم اکنون از سایتهای شبکه ای اجتماعی استفاده می کنند. رسانه اجتماعی می تواند برای ارتباطات و همچنین حل مسأله مورد استفاده قرار گیرد. کاندیداها هر روز مهارتهای تحلیلی بیشتری نسبت به قبل در هنگام جستجوی شغل از خود بروز می دهند. بر اساس مطالعه رفتار کاندیداها که در سال 2015 توسط مؤسسه کارراهه Career Builder انجام شد، جستجوکنندگان شغل به طور متوسط از 18 منبع مختلف در زمان جستجوی شغل استفاده می کنند. این قبیل یافته ها تقویت کننده ایده ی کاندیدا به عنوان مشتری است. وقتی هم که که کاندیداها در شغل مورد نظر خودشان استخدام شدند، به دنبال پیدا کردن اطلاعات از طریق بلاگها و پاسخ پرسشهایشان در گروهها و شبکه اجتماعی خواهند بود. شبکه های اجتماعی نه تنها به کاندیداها کمک می کنند که مهارتهای تفکر نقادانه و حل مسأله خود را توسعه دهند، بلکه بتوانند مهارتهای فنی شان را نیز عمیقتر کنند. استخدام کنندگان می توانند استراتژی های استخدام اجتماعی را توسعه دهند و بدین گونه کاندیداها را مجذوب کرده و توانایی بهبود مهارتهای اجتماعی از طریق روابط متقابل را به ایشان عرضه می کند.

استرتژی سوم پیشنهاد تجربه ی کاربری از محیط کار به عنوان بازتابی از آنچه که خارج از کار اتفاق می افتد است.

 ای تی دی (ATD) طی گزارشی که از تحقیقش ارائه نموده گزارش کرده 50 درصد از پاسخگویان احساس می کنند که در مدیریت پروژه و بهبود فرایند شکاف مهارتهای میانی وجود دارد.

این مهارتها برای موثر کردن فرآیندها و دستیابی به اهداف کسب و کارها مورد نیازند. به عنوان نمونه ای از  چگونگی پل زدن سازمانها روی شکاف مهارتهای میانی، می توان به استفاده همزمان از موبایل و شبکه های اجتماعی برای اثر بخشی عالی اشاره نمود. نزدیک به دو سوم (64%) از آمریکائیان بزرگسال تلفن هوشمند دارند. تجربه استفاده از موبایل به دنبال خود مهارتهای شبکه ای اجتماعی و فنی را به همراه خواهد داشت. افراد به دنبال اشتراک گذاری موقعیت های شغلی با دوستان و همکارانشان هستند. آنها می توانند از اپلیکیشن هایی برای یادداشت برداری و برنامه ریزی و هدفگذاری استفاده کنند. شرکتها می توانند ابزارهای موبایلی که منابع مورد استفاده در زندگی شخصی را شبیه سازی می کنند، برای کارکنان تهیه نموده و بدین ترتیب مهارتهای شغلی و غیر شغلی را توسعه دهند.

استراتژی چهارم می گوید که سازمان از تکنولوژی به صورت استراتژیک استفاده نماید.

بدین ترتیب تمرکز همچنان روی بخش انسانی قرار خواهد داشت. در گزارش هاروارد بیزینس ریویو آمده که نقش مدیر ارشد منابع انسانی در حال تغییر است. 75 درصد از شرکتهای مورد مطالعه گفتند که چالش شماره یکشان جذب و توسعه و نگهداری استعدادهاست که خود شاخصی است روشن از این واقعیت که افراد متمایز کننده های کلیدی سازمانها هستند.

به همین دلیل است که سازمانها باید از راهکارهای تکنولوژیک به صورت استراتژیک استفاده کنند. با این کار زمان مورد استفاده برای کارهای اداری و منابع را آزاد کرده و اجازه می دهند زمان بیشتری به بخشهای انسانی کسب و کار تخصیص یابد. در این راستا:

- استخدام کنندگان می توانند بهترین استعدادها را تعریف نمایند.

- مدیران می توانند کارکنان را برای فرصتهای آتی آماده کنند و توسعه دهند.

- کارکنان می توانند برای دستیابی به اهداف و راضی شدن مشتریان  همکاری داشته باشند.

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید