Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

اما چطور می توان برای چیزی که هنوز مشخص نیست، آماده شد؟ شرکتهایی که می خواهند این مسیر مشکل را شروع کنند، نیازمند ترسیم سناریوهایی چند گانه برای آینده هستند.

در تدوین این سناریو، نمی توان به طور نمونه از نیروها و گزینه های ذیل چشم پوشی کرد.

  • استراتژی های ما چگونه می توانند با رقبای غیر سنتی دقیقتر شوند و یا به عبارت دیگر چگونه می توانیم از صنایع جانبی و استارت آپها بیاموزیم؟
  • چه قابلیتهای استراتژیکی برای دستیابی به ارزشهای ملموس در کسب و کار حیاتی هستند؟
  • برای دستیابی به این ارزشهای کسب و کاری نیاز به استقرار چه فرهنگی در سازمان داریم؟ این فرهنگ چگونه به رفتارهای رهبران و همکاران ترجمه شده و رسوخ می کنند؟
  • شیوه های کاری مطلوب کدام است؟ انسان یا ماشین؟ استخدام تمام وقت یا افراد آزاد؟ مجازی یا حضور در محل؟ این انواع شیوه های کاری چگونه بر روی یادگیری و فرهنگ تاثیر می گذارند؟

با وجود این نیروهای محیطی، صنایعی که در زمینه انرژی فعالیت می کنند، با چالشهای حتی عمیقتری مواجه هستند. پیدا شدن منابع جدید انرژی، اقتصادی شدن اکتشاف، بهره برداری، انتقال و استفاده از این انرژی های نو، در مقابل حساسیتهای فزاینده اجتماعی در خصوص منابع و حاملهای سنتی انرژی تنها برخی از حوزه های ابهام آلود در فضای فعالیت این دسته از صنایع است.

به جرأت می توان گفت ترکیب استعدادهایی که توسط این سازمانها به کار گرفته می شوند، می تواند عامل انتخاب طبیعی برای بقا و رشد و یا افول آنها باشد. از ابتدای قرن بیست و یکم واژه هایی نظیر جنگ استعدادها و شکار مغزها واژه های آشنایی برای فعالین این صنایع محسوب می شود. گذشته از معنای عامی که برای استعداد (Talent) قائل هستیم، در ادبیات موضوعی مدیریت منابع انسانی، استعداد شامل نیروی انسانی است که با شایستگی های کمیاب خود، موجب ایجاد مزیت رقابتی در کسب و کار شده و یا از پتانسیل ایجاد این مزیتهای رقابتی در آینده برخوردار باشد.

از سوی دیگر، نگهداری و بهسازی و نیز جلب تعهد و تعلق کاری این استعدادها و همراستا کردن ارزشهای رفتاری کارکنان با DNA  شرکت از پیچیدگی هایی برخوردار است که آن را شایسته توجه و برنامه ریزی عمیقتر می کند. در ادامه به برخی از مهمترین این پیچیدگی ها پرداخته می شود.

سیستم جبران خدمت در مناطق عملیاتی

یکی از ویژگی های صنایع وابسته به انرژی، دور بودن اکثر مناطق عملیاتی از مناطق سکونت شهری است که این وضعیت موجب می شود در تأمین نیروی انسانی متخصص دچار سختی هایی شوند. بازار کار واقع در مناطق عملیاتی عمدتاً در زمینه مهیا کردن شایستگی های مورد نیاز برای استخدام در سمتهای حساس، کمبودهایی دارد که بسته جبران خدمت با در بر گرفتن پرداخت، نوع مزایای تخصیص یافته و حتی مواردی نظیر تقدیر، فرصتهای ارتقا و ... به عنوان ابزارهایی که در جلب کاندیداهای شغلی برتر نقشی کلیدی دارند، پیروز رقابت در دور اول را تعیین می کند.

حساسیتهای موجود در خصوص ایمنی و بهداشت حرفه ای کارکنان (HSE)

گذشته از حساسیت جامعه نسبت به حوادث شغلی و محیط کار، استعدادهای سازمان، به طور فزاینده ای اهمیت بالاتری برای نیازهای ثانویه از جمله امنیت و سلامت قائل می شوند و با توجه به ماهیت عمدتاً خطرناک فرآیندهای این بخش، دور از ذهن نیست که با نرخ خروج خدمت بیشتری در مقایسه با سایر صنایع مواجه شوند. اتخاذ تدابیر و شاخصهایی برای پایش سطح خطرات و تمهیدات ایمنی، می تواند پاسخی برای بخشی از دغدغه های استعدادهای شاغل در صنایع انرژی مخصوصاً صنایع نفت و گاز باشد.

تأمین توازن بین کار و زندگی

اگر سازمانها در جذب کارکنان موفق عمل کنند و بتوانند با طراحی بسته های جبران خدمت و مزایای رقابتی، کاستی های بازارهای کار منطقه ای و عملیاتی را تا حدی جبران کنند، آنگاه با چالشهای بعدی یعنی نگهداری نیروی انسانی متخصص و مستعدی که به منطقه عملیاتی عزیمت کرده مواجه خواهند بود. استعدادهای امروزی به توازن بین کار و زندگی امتیازی بالا داده و دور شدن از خانواده ها و یا عدم دسترسی به امکانات زندگی می تواند این توازن را که نقشی مهم در نگهداری کارکنان دارد، به نفع عدم رضایت کارکنان بر هم زند.

بازنشستگی نیروهای قدیمی

دقت در طیف جمعیت شناختی نیروی انسانی صنایع انرژی، طول عمر بالاتر شاغلین این صنعت را در مقایسه با دیگر صنایع آشکار می کند. کارکنان متخصصی که در سنین نزدیک به بازنشستگی قرار داشته و به زودی حجم عظیمی از تجربیات و دانش عمدتاً ضمنی را با خود به خارج از سازمان می برند، قابلیت انتقال و مدیریت این دانش را حیاتی می کنند. امتحان کردن کارکنانی که جزو استعدادهای غیر سنتی محسوب می شوند (پتانسیلهای بالایی دارند، ولی از تجربه بی بهره اند) و برنامه های جانشین پروری باید به عنوان یکی از اهرمهای اصلی مقابله با این ریسک در آینده باشد.

مالکیت دولتی و رقابت در بازار

اهمیت انرژی در اقتصاد و جذابیت ورود به این بخش برای دولتها، آنها را با یک دوگانگی مواجه می کند که در یکسو پایش بازار کار و سطوح پرداخت دولتی و در سوی دیگر محدودیتهای پرداخت در کارکنان دولتی و عدم انعطاف پذیری کافی در آن برای پاسخگویی به الزامات بازار کار و رقابت با پرداخت کننده های موجود در آن از سوی دیگر قرار دارد.

 

اصل مقالات قبلی سایت به ترتیب بازدید