Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

دورنمای شبکه در کسب و کارها

یکی از روزهای زیبای ساحلی در سواحل نووا اسکوتیا جیل هیسکاک نشسته بود و موجها را تماشا کرده و غرق افکار خود در مورد حوادث دهه گذشته بود. هیسکاک که اکنون صادر کننده موفق محصولات اپل شده بود، به این نتیجه رسیده که هرگز بدون کمک دوستان، خانواده و معرفی های به موقع نمی توانست به اینجا برسد. او در اوایل دهه 1990 به دنبال کار می گشت و جویای بهره مندی از فرصت های کشاورزی در اطراف منزلش ( در یکی از مناطق پرورش درختان میوه کانادا) به نام دره آناپولیس (Annapolis Valley) بود. با توجه به اینکه در گذشته تجربه زندگی در قسمتهای غربی شهر کانادایی کلگری را داشت، از این قضیه شگفت زده بود که بسیاری از محصولات غذایی خوشمزه در بازارهای محلی فروخته شده و توسط بسیاری از ساکنین نووا اسکوتیا یعنی جایی که این مواد در سراسر آمریکای شمالی پیدا نمی شود، دریافت می شد. او بی توجه به زمان، سفری ماجراجویانه و کارآفرینانه را به امید ساختن یک زندگی جدید به عنوان صادر کننده آغاز کرد.

 

چالش اول او پیدا کردن محصولات قابل صادر کردن بود. برای این موضوع، وی از بازارهای محلی دیدن کرد و با کشاورزانی که او را به تولیدکنندگان کوچک محلی متصل می کردند، شروع به گفتگو کرد. با لیستی از تولیدکنندگان مشتاق، شروع به یادگیری در خصوص نحوه اداره یک کسب و کار نمود. گام اول او از سوی همسایه ای که می دانست دانشگاه محل، مرکز کوچک مشاوره کسب و کاری راه اندازی کرده، پیشنهاد شد. دیداری از آن مرکز دری به سوی تعداد زیادی از ارتباطات کلیدی برای او گشود. ثبت شرکت به او پیشنهاد شد. همسایه دوم که حسابدار آموزش دیده ای بود، پیشنهاد فروش املاک را ارائه داد. نگارش یک برنامه کسب و کاری نیز پیشنهاد گردید. بازدید از چهار بانک محلی موجب عرضه فرمها و دستورالعملهای لازم برای نوشتن برنامه به او شد. علیرغم رد درخواست وام از سوی همه آن چهار بانک، یکی از عموزاده ها به اندازه ای به این برنامه جلب شد که منابع مالی این شرکت نوپا (Start up) را تامین کند. با توجه به اینکه هیسکاک هیچ تجربه ای در صادرات نداشت، با دو چالش بزرگ دیگر مواجه شد. یکی از الزامات برنامه کسب و کار چگونگی تعریف بازار هدف اولیه بود. مرکز مشاوره دانشگاه پیشنهاد کرد که از خدمات مرکز مشاوره ای دانشجویان MBA یک دانشگاه دیگر استفاده کند. با کمک دانشجویان مرکز، او در طی یکماه به بازار هدف رسید. با یک برنامه کسب و کار، تامین کنندگان و منابع مالی اولیه که فراهم شده بود، یکی از اساتید دانشگاه با سابقه گام بعدی را شناسایی مکانیزمهای صادرات محصولات به ایالات متحده آمریکا قرار دارد. او وی را به یک عضو کمیسیون صادرات که در اداره محلی دولت کانادا به خدمت اشتغال داشت راهنمایی کرد. 6 ماه بعد، محموله اول صادراتی وی برای فروش در ویترینها و قفسه های قسمت های جنوبی ایالات متحده قرار گرفتند.

گذشته از تعریف یک داستان موفقیت صادر کننده کوچک، این مقدمه بر نقش شبکه ها در کمک به بسیاری از سازمانها و کسب و کارها در جهت موفقیت تاکید می کند. مطالعه شبکه های سازمانی توجه تحلیلگران و فعالین و مشاهده گران رفتار سازمانی را به دلایل متعددی جلب کرده است. (نوهریا 1992). اول اینکه پیشرفت های تکنولوژیک در عملیات تولید و ارتباطات و بسیار قابل توجه در اینترنت، پیچیدگی روابط سازمان را افزایش داده است. این مساله توجه محققان را به ایده های تحلیل شبکه به عنوان ابزاری برای معنی دار کردن این پیچیدگی ها جلب کرده است. دوماً ابزارها و فرآیندهای رویکرد شبکه ای در محافل دانشگاهی پذیرفته و رایج شده است. سوماً ماهیت رقابت در دهه گذشته تحول یافته است. رقابت در بسیاری از صنایع در تمام دنیا یافت شده و اغلب در گروههای جغرافیایی نظیر مثلث تحقیقی کارولینای شمالی North Carolina Research Triangle)) قرار گرفته اند. آنها می توانند اشکال بسیار متفاوتی نظیر حق امتیاز و یا سرمایه گذاری مشترک به خود بگیرند. و نیز می توانند در اندازه های مختلفی از شرکتهای زیر مجموعه از شرکتهای چند ملیتی تا شرکتهای نوپای کارآفرینانه ظاهر شوند. البته اگر کسی بخواهد تنها بازیگران را در یک صفت خاص بررسی کند، باید شرکتها و سازمانهایی که به عنوان عرضه کننده، مشتریان، توزیع کنندگان، رقبا، قانون گذاران، بازرسان، بازار سازها و تبلیغ کنندگان را مورد ملاحظه قرار دهد. سپس تصمیم گیرندگان هر یک از بازیگران اصلی را در نظر بگیرد. هر کدام از آنها از مجموعه روابط شخصی خود که شامل همکاران، دوستان، رابطان حرفه ای، همکاران همدانشگاهی و از این قبیل برخوردارند. این افراد و سازمانها به همراه یکدیگر زمینه اجتماعی را می سازند. چیزی که به میزان فزاینده ای در هنگام در نظر گرفتن چگونگی و چرایی رفتار و عمل بازیگران شرکتهای بزرگ، کسب و کارهای کوچک و انستیتوها غیر قابل چشم پوشی است.

این موضوع ما را به اصلی کلی ورای بسیاری از فعالیتها در دیدگاه شبکه رهنمون می شود. حداقل به عنوان موضوعی که در ارتباط با موقعیت یک سازمان در بین سازمانهای دیگر است. آنطور که گولاتی (Gulati 1998,295) می گوید، چشم انداز شبکه ای روی این اعتقاد بنا نهاده شده که کنش های اقتصادی از زمینه اجتماعی که در آن جای گرفته اند تاثیر می پذیرند: این کنشها متاثر از موقعیت بازیگران در شبکه های اجتماعی نیز هستند. به عبارت دیگر تعاملات مرتبط با کار گرایش به همپوشانی با الگوهای روابط اجتماعی دارند.( Gran o veltter 1985) به عنوان نمونه مالک یک مزرعه پرورش اسب که اسب های اصیل مسابقه را می سازد ممکن است که دستیار اسطبل را از طریق ارجاع دوستان و انجمن های کسب و کاری به استخدام درآورد. و خیلی وارد بازار آزاد نمی شود. این دسته از سازمانها و نیز دیگر سازمانها توسط یک زمینه اجتماعی در میان بلوک ساختمانی بسیار مهمی از بینش مرتبط با دیدگاه شبکه ای قرار گرفته اند. پژوهش بنیادی در زمینه مزبور این پندار را نشان می دهد که شبکه ها وقتی که افراد ، یا سازمانها، با یکدیگر به تعامل می پردازند، سر بر می آورند.(Tolbert et al 1995,303) اما چرا آنها سر بر می آورند؟ یک دلیل این است که آنها دارای قابلیتهای سازگاری و انگیزه ای قویتری در مقایسه با سلسله مراتب حاوی کنترلهای اداری بیشتر در مقایسه با بازار پیشنهاد می دهند. (Williamson 1991,281) فراتر از این ، آنها مشخصاً آماده پیامدهایی که نیازمند اطلاعات کارآمد و قابل اتکا باشد هستند. البته اطلاعات مفید تر آنهایی هستند که از زنجیر رسمی فرماندهی سازمانها به پایین جاری می شوند و یا آنهایی هستند که از نشانه های تغییر قیمت بر می آیند. معمولاً اینها از سوی کسی می آیند که در گذشته با وی معاشرت داشته اید و او را به عنوان فردی قابل اعتماد شناخته اید.

محققان در جستجوی مطالعه روابط شبکه ها با سازمانها از مجموعه توسعه یافته ای از ابزارهای مفاهیم تحلیل شبکه اجتماعی بهره می گیرند. تولبرت ات ال ( Tolbert et al.1995) برخی از مفاهیم تئوریک که توسط تحلیلگران شبکه مورد استفاده قرار گرفته است را خلاصه می کند. خوانندگان باید افراد را به صورت تعامل کننده با سازمان ها در نظر داشته باشند. تمرکز کلمه ای است که تحلیلگران وقتی که در جستجوی یافتن اینکه چه کسی اغلب به افراد دیگر دسترسی دارد، به کار می برند. دامنه ای که هر فردی می تواند توسط هر شخص دیگری دسترسی یابد قابلیت اتصال (Connectivity) نامیده می شود. تعداد افرادی که توسط هر فرد به طور متوسط دستیافتنی هستند، اندازه شبکه (Network size) نامیده می شود. کلیک (Clique) به شرایطی اطلاق می شود که برخی از افراد تنها با یه شخص دیگر در تعامل باشند. توازن ساختاری (equivalence structural) عنوانی است که در شرایط تعامل برخی افراد با مجموعه مشابهی از افراد دیگر مورد استفاده قرار می گیرد. یک بلوک (blok) توصیف کننده ای از موقعیتی است که برخی مجموعه ها از افراد تنها با مجموعه های دیگری از افراد تعامل دارند.

همانطور که پیشتر مورد ملاحظه قرار گرفت، جایگیری (Embededness) به فرآیندی گفته می شود که طی آن روابط اجتماعی کنشهای اقتصادی را در مسیری که از برخی تدابیر اقتصادی اصلی چشم پوشی کرده یا آنها به نادرستی معلوم می کنند شکل می دهد و فرض می کنند  بندهای  اجتماعی رفتار اقتصادی را به صورت حداقل تعیین کرده است. (uzzi 1996,674). یک چاله ساختاری ((structural hole رابطه ای ضروری بین دو نفر است. به عنوان یک نتیجه از چاله بین آنها، این دو فرد، مزایای شبکه ای را مهیا می کند که به میزانی جمع پذیر و نه همپوشان باشد.

افراد مورد تماس ضروری دارای تماس مستقیم با دیگری نیستند و یا تماسهایی دارند که دیگران را در بر نمی گیرد. در پایان پیروی ( following) مفهوم دوستی ضعیف را می رساند.( Granovetter1973)

افراد در دسته هایی از دیگران که دارای ارتباط قوی با ایشان هستند زندگی می کنند. اطلاعات با سرعت زیادی در بین این دسته ها می چرخد. هر فردی می خواهد بداند که افراد دیگر چه می دانند. بنابراین توزیع اطلاعات در خصوص ایده ها و فرصت های جدید باید از سوی پیوندهای ضعیفی که افراد را در دسته های دیگر به هم متصل می کند صورت گیرد. پیوندهای ضعیف که اغلب از سوی دانشمندان علوم اجتماعی نادیده گرفته می شوند، در حقیقت بخشی حیاتی از یک ساختار اجتماعی هستند. در اینجا قوت شامل پیوندهای ضعیف است. پیوندهای ضعیف برای جریان اطلاعات که دسته های اجتماعی غیر متصل را به جامعه بزرگتر متصل می کنند، حیاتی هستند.

استفاده از ابزارها و مفاهیم تحلیل شبکه اجتماعی توسط محققان درکمان را از رفتار افراد وابسته ( Gulati 1995) و سازمانها در شبکه ارتقا داده است. تولبرت ایت ال یافته های تحقیقات جدید را به صورت ذیل خلاصه کرده است.

شرکتها از طریق مشارکتشان در هیات مدیره های یکدیگر به صورت دسته در می آیند.

اینگونه از دسته ها مربوط به تاثیر گذاری بر اجتماع و اعمال خیر خواهانه شرکتی، قبول دفاع در برابر گرفتن شرکتها یا برای قیمت هایی که شرکتها در تصاحب شرکتهای دیگر می پردازند، می باشند.

ما همچنین می دانیم که موقعیت های شبکه ای در ارتباط با قدرت بوده و اینکه ساختار روابط مبتنی بر وابستگی به منابع ترسیم کننده چگونگی تطابق بر تقاضاهای شرکتهای دیگر یا چگونگی کسب سود از دیگری هستند.

مفاهیم و فرایندهای تحلیل شبکه ما را قادر کرده که به بسیاری از پرسشهای مهم پاسخ دهیم. یکی ممکن است اثرات واضح آن روی مدیران و فعالین را مورد توجه قرار دهد. در عوض آیا در اصطلاحات سازمانی ، ابزارهای بهینه ای برای اتصال به شبکه های همکاران وجود دارد؟

اوزی ( Uzzi) پیشنهاد می کند شرکتهایی که از طریق گروه های جاسازی شده ( Embedded) به شبکه ایشان متصل می شوند، از شانس بسیار بیشتری برای بقا نسبت به شرکتهایی که از طریق گروه های قوی به شبکه هایشان متصلند برخوردارند.

آیا موقعیت بهینه ای در شبکه می توان متصور شد ، بورت ( Burt) به این پرسش پاسخ مثبت می دهد و پیشنهاد می کند که موقعیت مناسب در شرایطی است که دسترسی بیشتری به اطلاعات و یا منابع فراهم کرده و حداقل تقید را فراهم کرده و کمترین تلاش برای بازسازی را طلب می کند.

آیا حالت بهینه ای از شبکه وجود دارد که سازمانها علاقه به پیوستن به آن داشته باشند؟

پاسخ اوزی این است که " شبکه های بهینه از ترکیب گروه های جاسازی شده با گروه های قوی تشکیل نشده اند بلکه ترکیبی از این دو هستند". چالش حیاتی این است که شبکه های جاسازی شده شکل رقابتی سازمان را پیشنهاد می کنند ولی خطرهای آن را نشان نمی دهند.

بنابراین محل ساختاری شرکت کاملاً محدود نبوده و به میزان زیادی آن را نسبت به اهمیت اثرات ساختارهای شبکه ای بزرگتر که آنها را رابطان رابطان می نامد، کور نمی کند.

چه مزایایی از مشارکت در یک شبکه به دست می آید؟ دسته ای از نویسندگان پیشنهاد می کنند که شبکه های استراتژیک به طور بالقوه دسترسی به اطلاعات، منابع ، بازارها و تکنولوژی ها را برای یک شرکت به ارمغان می آورند. این کار را با مزیتهایی نظیر آموزش ، درک و ارزیابی اقتصادها کسب می کنند و به شرکتها اجازه می دهد تا به اهداف استراتژیکی نظیر تقسیم ریسک، برون سپاری گامهای زنجیره عرضه و عملیات سازمانی دست یابند.(Gulat,Nohira&Zaheer2000,203) .

دسته سه گانه دیگری از تئوریستها بیان می کنند که شبکه ها همچنین در مسائل مرتبط با تقسیم ریسک و تقسیم منابع برای پرهیز از تلاشهای مستقل مضاعف ماهر شده و انعطاف پذیری بالاتری در مقایسه با انواع دیگر یکپارچگی نظیر اکتساب و ادغام و سطح بالاتری از دسترسی به دانش چگونگی انجام کار و اطلاعاتی را از طریق روابط همکارانه قبل از مرحله دانش رسمی پیشنهاد می کنند. (Clegg &Nord1996,2) .

به طور خلاصه این مزایا به دو شکل می توانند بروز پیدا کنند. عضویت در یک شبکه می تواند اطلاعاتی را که یک سازمان به آن دسترسی دارد و می تواند از طریق آن تسلط بر آینده اش را زیاد کند، بهبود می بخشد. توصیفات تئوریک مزایای اطلاعاتی از تحقیقات در زمینه جایگیری برآمده اند. محاط ارتباطی ( Relational Embededness) پیشنهاد می کند بازیگرانی که محکم به یکدیگر پیوسته اند احتمالا درک مشترکی از مطلوبیت رفتار مشخصی را توسعه می دهند. (Gulati) این قضیه به خاطر روابط اجتماعی توسعه یافته ایشان اتفاق می افتد.

محاط ساختاری جایگاه به نقش اطلاعاتی که یک سازمان در ساختار کلی شبکه به دست می آورد، اشاره دارد (297). شرکتهایی که در شبکه مشارکت می کنند، می توانند از طریق جایابی بین دو شرکت دیگر، از یک مزیت کنترلی برخوردار شوند. این نقش میانی می تواند موجب مزایایی در هنگام جستجوی دو شرکت دیگر که در پی یافتن رابطه ای با شرکت مورد سوال هستند و یا وقتی که با یکدیگر دچار تعارض شده اند، گردد.

( Gulati,1498,Burt1992).

اما چرا ممکن است که شبکه ها و یا تعاملات افزایش نیابند؟ گروهی از دانشگاهیان با این مسأله که چه وقت مزایای تعامل متقابل برای یکی از اعضا و یا عضوی دیگر از گروه یا برخی از مقاومت های نهادی تعامل را منع می کنند به این سوال پاسخ می دهند. (Tolbert,1995,344). این موضوع این ایده را می پروراند که شبکه ها نیز از قسمت تاریک به طور بالقوه برخوردارند و ممکن است شرکتها را از روابط غیر بهره ور و یا از همکاری با دیگر شرکتهای موفق باز دارند. ( Gulati&Others2000,203)

در حالی که بسیاری از مباحث قبلی از نقش یک سازمان به عنوان بخشی از یک شبکه یاد می کنند، تحقیقات وسیع دیگری سازمان را به عنوان یک شبکه ترسیم می کنند. در نتیجه سازمان شبکه ای توجه بسیاری از نویسندگان و محققان دانشگاهی را به خود جلب نموده است. سازمان اصلی در آینده بدین گونه توصیف شده و آنچه که بسیاری از تفکرات پیرامون اینکه چه وقتی لغت شبکه، شرکت را به ذهن متبادر می کند با شبکه پیوند خورده است. همچنین ایده ای اگر چه انتزاعی و جذاب وجود دارد که به معنی چیزهای مختلف برای افراد مختلف است. در عوض یکی از توضیحات به نقش تکنولوژی های ارتباطی توجه دارد.

این مقوله تمرکز زدایی شده و شامل یک شبکه داخلی که در آن فعالیتها در حوالی یک شبکه داخلی از بخش های مختلف یا واحدها، توزیع شده اند، می شود و از طریق اشکال الکترونیکی ارتباطات در سازمانهای بشدت ارتباطی شده توسط تکنولوژی مدرن اطلاعاتی متصل شده اند.

سلسله مراتب به یک وسیله در میان بسیاری از وسایل دیگر برای هماهنگی و فعالیتهای کنترلی در بین افراد، دانش و زمان، فضاو .... تبدیل شده است. تصمیمات بر اساس تخصص و تقاضای باز و توجه کافی به سازمان اخذ می شود.

توصیف دوم نفوذ زیاد توسط افراد را پیشنهاد می کند.

سازمانها شامل شبکه های چندگانه و همپوشاننده با مرزهای نفوذ پذیر می باشند.

اعضا در تنوعی از روابطی که فراتر از "دیوارهای دفتر اداری می روند" از طریق پروژه های اجتماعی، مفاهیم مراقبت از کودکان، دوستی های غیر رسمی، فعالیتهای همسایگی و روابط اجتماعی شرکت به یکدیگر متصل می شوند. ارتباط عملی به عنوان بلوکها و اجزای سازنده که افراد، گروهها و سطوح داخل سازمان را به هم متصل می کند، به خدمت گرفته می شود. سازمانها مجموعه ای از فعالیتهای وظیفه ای، تعاملات اجتماعی چشم اندازهایی نظیر وابستگی به منابع هستند. فراتر از این بسیاری از تحقیقات سنتی به چیزی بیشتر از یک شبکه دست نیافته اند(Gulati1998) ماس کانتر(Moss Kanter) و اکلس(Ecles) در 1992 نقدهای دیگری را نیز اضافه کردند. بسیاری از روشهای فعلی که توسط محققان برای جمع آوری داده مورد استفاده قرار گرفته اند، بسیار وقت گیر بوده و حاوی میزان زیادی دخالت در سازمانی که داده از آن جمع آوری شده می باشد. نرم افزار راحت مورد استفاده که مدیران را قادر می سازد که ویژگی های شبکه ای که در آن عضو هستند را ارزیابی کنند، نایاب است. جدای از این مسئله ارتباط با گذشت زمان در حال زیاد شدن است.

در نتیجه همیشه روشن نیست که مدیران در خصوص شبکه ها چه چیزی را می خواهند بدانند و نیز توجه کمی به اینکه شبکه ها چگونه توسط اعضایشان بنیان گذاشته شده و چگونه اعضا از آن استفاده می کنند، شده است. سرانجام برخی از تئورسین ها بحث می کنند که دیدگاه شبکه ای، دیدگاه واقعا منسجمی نیست و بیش از آن همانند ملغمه ای از تیترها برای طیف وسیعی از زمینه های تحقیقاتی است. یکی باید به سادگی فهرستهای کتاب پتینگرو، توماس و وایتینگتون به نام دستواره استراتژی و مدیریت (2002) را و کتاب هیت فریمن و هریسون به نام دستواره مدیریت استراتژیک بلاک ول (2001) را آزمون کند تا بفهمد که چرا این موضوع مطرح می شود. شبکه ها متصل به تحقیقات در خصوص تغییر سازمانی و شرکت های چند ملیتی و فرآیندهای کارآفرینی، جهانی شدن، حاکمیت، همکاری های استراتژیک شرکتها و تصمیم گیری هستند. اگر همچنین شاخص کلگ، هاردی و نورد که کتاب دستواره مطالعات سازمان(1996) است را امتحان کنیم - کتابی است که به ارتباط بین دیدگاه شبکه ای با فرهنگ سازمانی، تئوری پست مدرن، تئوری ساخت دهی، تئوری هزینه متقابل و تئوری استعاره ای می پردازد - استفاده از دیدگاه شبکه ای را پیشنهاد می کند که می تواند به محققان کمک کند تا تماس ها و عملکرد شرکت در پنج حیطه تحقیقات استراتژیک شامل ساختار صنعت، جایگاه یابی در صنعت، منابع بی نظیر شرکت، قابلیت ها، قرارداد بستن و هماهنگی هزینه ها و مزایا و معایب دینامیک بودن و وابستگی به مسیر را درک کنند. (Gulati,Nohria and zaheer2000,205)

منبع: 2004-THEORIES OF MACRO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR – CONOR VIBERT

 

ترجمه: مراد احمدی پور رایان راهبرد چابک

 

دوره آموزشی سازماندهی و طراحی ساختار

دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی

لیست دوره های آموزشی تخصصی و کاربردی منابع انسانی رایان راهبرد چابک

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

اجزای دلبستگی و تعهد و تعلق سازمانی در مدل هی گروپ برخی از انواع ارتباطات غیررسمی برای پراکندن...

دانلود فایلهای متنی

دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/ کورن فرری دانلود فایل دیکشنری تخصصی منابع...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

  • دانلود کلیپ مدیریت استعدادها

    دانلود کلیپ مدیریت استعدادها

  • لینکدین:جذب و نگهداری 2016

    لینکدین:جذب و نگهداری 2016

  • شاخصهای سنجش مدیران؛ هِی

    شاخصهای سنجش مدیران؛ هِی

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی