Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
تقویم کارگاههای آموزش تخصصی مدیریت منابع انسانی
دوره های آموزشی کارگاهی منابع انسانی بر اساس مدل هی و دیکوم در فصل تابستان برای حدود 10 نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی منتخب برگزار خواهد شد
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

چالش کسب و کار: نسل Y

ترجیح می‌دهد در تیم کار کند و از چنین کارکردنی لذت می برد. این نسل، همان است که این روزها به بازار کار سرازیر شده است و دور نیست زمانی که بسیاری از کارکنان سازمان‌ها این ویژگی‌ها را داشته باشند. نسلی که جامعه‌شناسان سازمانی، آن‌ را نسل هزاره یا نسل Y نام نهاده اند و پیش‌بینی کرده‌اند در سال 2020 نیمی از کارکنان سازمان‌ها را تشکیل دهد و به‌زودی به اکثریت تبدیل شوند.

متولدین حدود سال‌های 1980 تا 2000 میلادی به این نام و ویژگی‌ها مشهورند. در کنار این ویژگی‌ها، نکته‌ی مهم دیگری هم هست: به‌طور معمول، افراد این نسل به فعالیت‌ها و رویکرد شرکت‌ها، خوشبین نیستند و احساس می کنند که اکثریت شرکت‌ها تمرکز علایق‌شان را بر سود قرار داده اند. این نسل که در ارزش‌ها، توازن‌طلب است، چنین تمرکزی را نمی‌پسندد. نسل هزاره، افزون بر این خواسته‌ها، حد متوازنی از کار را در زندگی شخصی می‌خواهد.

 بدین ترتیب، در این سپهر تنها شرکت‌هایی در جذب و نگهداشت کارکنان جوان موفق‌تر خواهند بود که فرصت‌های پیشرفت برای آنان مهیا کرده باشند و درجه‌ای از انعطاف پذیری همچون امکان کار از راه دور را فراهم سازند. بسیاری از افراد نسل هزاره به دلیل تأمین نشدن خواسته‌های‌شان و یا همسو نبودن اهداف و ارزشهای شخصی‌شان با اولویت‌های شرکت و سازمان محل فعالیت، برای ترک زودهنگام سازمان‌شان برنامه دارند؛ زیرا ارزش‌های شخصی و علایق خود را بالاتر از اهداف سازمانی قرار می‌دهند. بنابراین، نسل هزاره موجب نگرانی بیشتر صاحبان و مدیران شرکت‌هایی است که انعطاف کافی نسبت به پویایی‌های منابع انسانی ندارند.

در این شرایط، شرکت‌ها و سازمان‌های موفق امروز، برای این نسل فردا که توانا به اجرای همزمان چند وظیفه‌ی مهم است و فهم نسبتا خوبی از فناوری و ابزارهای ارتباطی دارد، چه تدابیری اندیشیده‌اند؟ تجربه نشان می‌دهد که تمایل به پیشرفت سریع و نگاه مداوم افراد این نسل به فرصت‌های موجود در بازار کار، در کنار وفاداری کمتر به کارفرما، می تواند سازمان‌ها را از جنبه‌ی نگهداشت استعدادهای خالق مزیت رقابتی، با چالش مواجه کند.

روشن است که اتکا به سبک‌های سازماندهی و شرح مشاغل وظیفه محور سنتی، بدون تفویض اختیار کافی، علاوه بر این که بسیاری از توانایی‌ها را سرکوب می کند، بقای سازمان را نیز با خطر مواجه می‌کند. دیگر نمی‌توان به فرم‌های سنتی ارزیابی کارکنان که تنها برخی ویژگی‌های عمومی را با اتکا به سلایق شخصی مدیران می سنجند، بسنده نمود.

تعریف مشاغل با رویکرد نتیجه‌محور و دادن آزادی عمل کافی به کارکنان خبره‌ی سازمان برای تعریف «چگونگی انجام کارها» و در عوض، تاکید روی نتایج مورد انتظار می‌تواند یکی از سبک‌های مناسب تفویض اختیار و توانمندسازی در سطوح مختلف سازمان باشد. در پی این نوع از سازماندهی، سیستم‌های ارزیابی و مدیریت عملکرد نیز از رصد کردن ویژگی های عمومی و اولیه فراتر رفته و بر روی نتایج توافق شده و کسب شده تمرکز خواهند کرد. روش‌های نوین مدیریت منابع انسانی در جهان، روش های عمومی را کنار نهاده و با کمک مدلهایی نظیر هی‌گروپ (HayGroup) ضمن توجه به نتایج مورد انتظار از هر شغل، در پایش و بهبود عملکرد، به موردکاوی روی آورده و عملکرد هر یک از استعدادها را شایسته‌ی توجه ویژه دانسته‌اند. متخصصان مدیریت به این باور رسیده اند که اختصاص زمان کافی برای بررسی عملکرد و یافتن روش‌هایی برای بهبود عملکرد تک‌تک کارکنان سزاوار ارزش این سرمایه‌های اصلی سازمان‎ است.

افزون بر این‌ها، با روند رو به رشد فناوری‌ها به ویژه در حوزه‌ی ارتباطات و اطلاعات، بسیاری از کارها بازتعریف شده و انبوهی از مشاغل ساده از میان می‌روند. کارکنان سازمان‌ها، چندوظیفه‌ای عمل می‌کنند و نیازی دوباره به تعریف مشاغل در بازار کار پدید می‌آید. این روند شتابان هم‌اکنون در ایران نیز محسوس است. شرکت‌ها و سازمان‌های مختلف، اگر می‌خواهند در شرایط جدید پایدار بمانند، نمی‌توانند از آینده‌گرایی و فراهم ساختن انعطاف کافی برای رویارویی با آنچه گفته شد، چشم بپوشند. هر کس بر آینده چشم بپوشد، آینده نیز بر وی چشم خواهد پوشید.

هر سازمانی که به جذب، نگهداشت و درک پویایی نیروی انسانی بها ندهد، نسل هزاره نیز به آن بها نخواهد داد و به سازمانی کوچ خواهد کرد که ارزشمند بودن انسان را پاس دارد و او را به ابزار کار فرونکاهد. توجه به وجه «انسانی» نیروی کار به جای تمرکز بر «نیرو» به شکل مکانیکی و ابزاری، راه و روش‌هایی دارد و به معنای لفاظی نیست. چگونه می‌توان با افراد در مورد ارزش‌های‌ کاری که به عنوان شغل انجام می‌دهند، به توافق رسید و آن ارزش‌ها را در ارزیابی کارشان و سرانجام در پاداش‌ها، امتیازها و مسیر ارتقای آنان در نظر گرفت؟ روش‌هایی همچون مدل آنالیز مشاغل‌ هی‌گروپ به این منظور توسعه یافته و استاندارد شده‌اند. هر شرکت امروزی، می‌تواند با چنین روش‌هایی و توسعه‌ی آن‌ها در سازمان خویش، برای رویارویی با چالش‌های آینده آماده شود.

* این مطلب با امضای رایان راهبرد چابک در شماره خرداد 96 ماهنامه آینده پژوهی کسب و کار پیشران منتشر شده است

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

روند شکل گیری مدیریت منابع انسانی سخنرانی انگلیسی با موضوع آینده مشاغل نمودار فرآیند اصلی منابع...

دانلود فایلهای متنی

دانلود فایل دیکشنری تخصصی منابع انسانی (انگلیسی به انگلیسی) اصول اخلاقی و استانداردهای حرفه ای...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

دستورالعمل وزارت کار برای قراردادهای موقت

دستورالعمل وزارت کار برای قراردادهای موقت

در خبری جدیدتر (26 خرداد 1394) سيد حسن هفده تن، معاون وزير تعاون، کار و رفاه اجتماعي دستورالعمل...

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

  • دانلود کلیپ مدیریت استعدادها

    دانلود کلیپ مدیریت استعدادها

  • لینکدین:جذب و نگهداری 2016

    لینکدین:جذب و نگهداری 2016

  • شاخصهای سنجش مدیران؛ هِی

    شاخصهای سنجش مدیران؛ هِی

  • در برابر طوفان خروج خدمت

    در برابر طوفان خروج خدمت

  • اصول اخلاقی و حرفه ای HRM

    اصول اخلاقی و حرفه ای HRM

  • چالشهای برنامه ریزی نیروی کار

    چالشهای برنامه ریزی نیروی کار

  •  جدول نه خانه مدیریت استعدادها

    جدول نه خانه مدیریت استعدادها

  • تعهد و توانمندی در پاداش نهایی

    تعهد و توانمندی در پاداش نهایی

  • نقشهای کلیدی HR از دید اولریش

    نقشهای کلیدی HR از دید اولریش

  • شایستگی های HRM پسا تحریم

    شایستگی های HRM پسا تحریم

  • کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

    کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

  • مدل Wifi تعهد و تعلق سازمانی

    مدل Wifi تعهد و تعلق سازمانی

  • کارراهه به مثابه صخره نوردی

    کارراهه به مثابه صخره نوردی

  • دستورالعمل وزارت کار برای قراردادهای موقت

    دستورالعمل وزارت کار برای قراردادهای موقت

  • دورنمای شبکه در کسب و کارها

    دورنمای شبکه در کسب و کارها

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی