Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره ویژه کارگاهی آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
بر اساس مدلهای روز دنیا و با رویکرد کارگاهی و اجرایی برگزار می شوند

امتیاز کاربران

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 



چگونه فرار استعدادهایتان را متوقف کنید

(بر اساس پایگاه داده ها و تحقیق هی گروپ)

بازارهای کاری ضعیف حاصل رکود اقتصادی نرخ خروج کارکنان را در بسیاری از شرکتها مهار کرده است. بررسی های اقتصادی ما نشان می دهد که نرخ خروج خدمت جهانی در بین سالهای 2010 و 2012 حرکت نامحسوسی کرده است: در این وضعیت می توان طوفانی در خصوص نرخ خروج خدمت را انتظار داشت.

رشد اقتصاد جهانی، پیش بینی بازیابی در نیمه دوم 2013 و شروع 2014 که توسط بازارهای نوظهور هدایت می شود را نشان می دهد. همانطور که رشد بر می گردد، می توان انتظار داشت که بازارهای کار پر رونق شده و موجب بالا رفتن خروج خدمت کارکنان شود.

شرایط بازار کار در اقتصادهای نوظهور در مقایسه با اقتصادهای توسعه یافته با سرعت بیشتری بهبود خواهند یافت. اما نرخ و زمانبندی طوفان خروج خدمت در مناطق مختلف متفاوت خواهد بود. نرخ خروج خدمت در اقتصادهای نوظهور آسیا و آمریکای لاتین با شدت بیشتری بالا خواهد رفت. در حالی که در بازارهای جا افتاده که توسط کشورهای نظیر آلمان و آمریکا هدایت می شود بین سالهای 2014 و 2018 به میزان زیادی ثابت خواهد ماند.

چه چیزی باعث می شود کارکنان شرکت را ترک کنند؟

نباید اشتباه کرد؛ موج خروج خدمت در پیش است. چطور مطمئن خواهید شد که شرکتتان بهترین استعدادهایش را حفظ خواهد کرد؟

پایگاه داده ای نظر سنجی هی گروپ که شامل داده های بیش از 5/5 میلیون کارمند در سطح دنیاست، به منظور تعریف آنچه که منجر به نیروی کار متعهد می شود مطالعه گردیده اند. دیدگاههای افرادی که می مانند (به شرکتشان بیش از دو سال متعهدند) با آنهایی که می روند (قصد دارند که در دو سال آینده شرکتشان را ترک کنند) مقایسه شده اند.

تحلیلها نشان دهنده 5 عامل نگهدارنده هستند: شاخصهایی از سازمان که هدایت کننده تعهد کارکنان هستند. بسیار مهم است که کارکنان مانا در هر یک از عوامل ذیل نسبت به ترک کننده ها رضایت بالاتری دارند:

v اعتماد به سازمان و رهبری آن

v جایی برای رشد

v مبادله عادلانه

v محیطی برای موفقیت

v اختیارات و تأثیرگذاری

تعداد بسیار زیادی از کارکنان در توانایی شرکتشان برای مهیا کردن این عوامل نگهداری تردید داشتند. اکنون سازمانها نیازمند تفکر جدی در چگونگی اندازه گیری این عوامل در مقایسه با گذشته هستند، قبل از اینکه بازارها شروع به بهبود کنند.

1- اعتماد به سازمان و رهبران آن:

کارکنان اطمینان را دوست دارند. آنها نیاز دارند تا همیشه مطمئن شوند شرکتی که برایش کار می کنند، به خوبی هدایت شده و در مسیر درست حرکت می کند.

مسئولیت رهبران است که این مهم را مهیا کنند. کار آنهاست که استراتژی شرکت را به پیامی روشن که در میان کارکنان بپیچد و موجب احساس رویکرد آن شود ترجمه کرده و این پیام را به صورت مرتب و مداوم و با قدرت اطلاع رسانی کنند. اما بهبود اعتماد در محیطی سرشار از عدم اطمینان مشکلی است. تقریبا ًچهار نفر از هرده کارمند (38 درصد) در خصوص رویکرد شرکتشان و اهدافش ابراز تردید کردند و نزدیک به یک سوم (31 درصد) در خصوص مدیران ارشدشان اعتماد و اطمینان ضعیفی را بیان کردند.

2- جایی برای رشد:

افراد می خواهند که به  پتانسیلهایشان در کار دست یابند. آنها می خواهند بدانند که فرصتهایی برای آموختن، رشد و پیشرفت وجود دارد.

در غیر این صورت آسیب پذیر شده و ممکن است شک کنند که شاید آینده شان در جای دیگری وجود داشته باشد. اما در فضایی با رشد پایین، فرصت های توسعه محدود هستند. افراد کمی شرکت را ترک می کنند، سمتهای جدید کمتری ایجاد می شود و بودجه های آموزشی کاهش می یابند که اکثر کارکنان از آن  آگاهند.

نزدیک به نیمی ( 47 درصد) مطمئن نیستند که می توانند به اهداف کارراهه شغلیشان در شرکت فعلی دست پیدا کنند. تقریباً بسیاری از آنان خواهان فرصت های یادگیری و توسعه بزرگتری هستند. ( 44 درصد) و جویای حمایت بیشتری از رهبرانشان در زمینه توسعه می باشند.

3- مبادله عادلانه:

کارکنان  نیاز دارند که احساس ارزشمند بودن داشته باشند مخصوصاً اگر انتظار به انجام کارهای بیشتر با عایدی کمتر در زمانهای دشوار وجود داشته باشد. آنها نیاز دارند بدانند کار سختشان مورد تقدیر و تشکر واقع شده، و پاداش خواهند گرفت.

تلنگر به تلاشهای اختیاری کارکنان، نیازمند توازن عادلانه ای بین مشارکتی که می کنند و جبران خدمتی که دریافت می کنند است. اما زمانی که بودجه تحت فشار است، گزینه های پاداش محدود هستند. بسیاری از مواقع این اتفاق زمانی می افتد که سازمان نیازمند تلاشهای بسیاری از سوی کارکنان است.

در نتیجه بیش از نیمی از کارکنان ( 53  درصد ) نگرانیشان در خصوص عادلانه بودن جبران خدمت را ابراز کردند. نزدیک به نیمی از ایشان ( 43 درصد ) باور ندارند که شرکتشان مراقب و نگران نیروی کارش است.

4- محیطی برای موفقیت:

کارکنان نیاز دارند احساس کنند که در حال خدمت در عملیاتی که به خوبی به جلو می رود، هستند. شرکتی که از آنها برای کار هوشمندانه تر و نیز سخت تر حمایت کرده و جایی است که همکاران را به سمت کمک به یکدیگر می کشد. بدین ترتیب تنها جلب تعهد و تعلق کارکنان کافی نیست .کارکنان با انگیزه مراقبت می خواهند، آنها می خواهند که هر روز با حالت رضایتمندی از کاری که بخوبی انجام شده، به خانه بروند، شرکتها برای تداوم تعهد این کارکنان باید آنها را توانمند به اجرا کنند، توانمند کردن کارکنان به معنی داشتن افراد درست در نقشهای درست به همراه خلق فرایندهای کاری موثر برای اجازه دادن به کارکنان در جهت عملکرد بهینه است، همچنین به معنی تقویت همکاری و مهیا کردن محیط کاری حمایت کننده است، بدون تأمین این موارد، کارکنان با انگیزه بالا نیز بالاخره خسته شده و کارکنان خسته سازمان را ترک خواهند کرد.

به طرز نگران کننده ای، کارکنان در خصوص روشی که امور طی آن انجام می شوند، شک دارند. 40 درصد از ایشان احساس نمی کنند که شرکتشان به صورت موثری در حالت فعالیت است و تقریبا نیمی از آنان ( 46 درصد ) نظر مساعدی در خصوص میزان همکاری و پشتیبانی بین واحدهای سازمانشان ندارند.

5- اختیار و تاثیر گذاری:

کارکنان متعهد می خواهند که کمک کنند. آنها می خواهند که بصورت مثبت در سازمانشان مشارکت داشته و به آن کمک کنند تا به طرز بهتری عمل کند. شرکتها باید این نیرو را با اجازه دادن به کارکنان برای انجام موثر مشاغلشان و تاثیر گذاری روی نحوه انجام کارشان در جهت مثبت آزاد کنند. این امر به معنی مهیا کردن دو چیز است اول: اختیارات و قدرت اولیه لازم برای انجام کار و نه بستن دست افراد با مقررات و مدیریت جزئیات و تصمیم گیری های پیچیده و دوم: فضایی از خلاقیت و نوآوری که در آن کارکنان تشویق می شوند پیشنهادی ارائه و ایده ای جدید را امتحان کنند.

نشانه های تشویق کننده ای در این خصوص وجود دارد. نزدیک 69 درصد از کارکنان احساس می کنند که قدرت و اختیار کافی برای انجام موثر نقشهایشان را دارند، تقریبا بسیاری از آنان ( 66 درصد ) احساس می کنند که سازمانشان از نوآوری و خلاقیت حمایت می کند.

تعهد کارکنان به پنج جزء اساسی که به صورت قابل فهمی از شرکتشان طلب می کنند، وابسته است:

اعتماد، توسعه، پاداش، توانمندسازی و تاثیرگذاری.

برای انجام این موارد در سازمانشان چه کاری می توانید بکنید؟

موارد ذیل حیطه هایی کلیدی هستند که باید توسط کسب و کارها از طریق یکپارچه کردنشان با فرایندهای منابع انسانی انجام شوند.

در یک فضای نامناسب، ممکن است از منابع کافی برای انجام یکباره همه این موارد برخوردار نباشید و ممکن است در بازارهایی که به سرعت در حال رشد هستند؛ جایی که در آن شرکتها با خروج خدمت کارکنانشان، خیلی سریعتر از گذشته ضربه می خورند، زمان کافی برای انجام این کار نداشته باشید.

در این موارد، شرکتها مجبورند منابع را به موارد مهمی که تاثیر بزرگتری در کوتاه مدت می گذارند تجمیع کنند: استعدادهای کلیه ی افراد با توان بالقوه و کارکنان با مهارتهای حیاتی در راستای چشم انداز شرکت در نقشهای کلیدی.

این موارد مخصوصا برای سازمانهایی که کوچک شده اند، معمولا به معنی این است که اغلب کارکنان باقی مانده، در طبقه کارکنانی که حتما باید باقی بمانند، قرار می گیرند.

اولویت برای شرکتهایی که در برابر این طوفان می مانند، محافظت از تعهد بلند مدت کارکنان اصلی می باشد. برای این کار:

1- وضوح مهیا کنید

وضوح موجب ایجاد اطمینان می شود. نمی توان انتظار داشت که کارکنان نسبت به استراتژی که آن را درک نکرده اند، همچنین به رهبرانی که در توضیح آنچه که باید انجام شود مردود شده اند، اطمینان داشته باشند.

- اهداف خود را اطلاع رسانی کنید.

- استوار و با ثبات باشید.

 

2- اطمینان را تزریق کنید

هنگامی که همه در خصوص اهداف آگاه شده باشند کار بعدی، تزریق اطمینان از توانایی سازمان در دستیابی به این موارد است.

- رهبران را تشویق کنید که چشم انداز را زنده نگهدارند

- فضایی برای عملکرد در سطح بالا را ترویج کنید

- به رفتارهای درست پاداش دهید

 

3- توسعه را تشویق کنید

کمک به کارکنان برای دستیابی به توان بالقوه شان بسیار مهم تر از آموزشهای رسمی است.

- فرهنگ توسعه راتبلیغ کنید.

- نقشه کارراهه شغلی را ترسیم کنید.

- در خصوص توسعه به طور متفاوتی فکر کنید.

- روی منابعتان تمرکز کنید.

 

4- توانمند سازی را ترویج کنید

پیام کارکنان به شما این است به ما کمک کنید تا یه شما کمک کنیم. پشتیبانی لازم برای انجام کار را برایمان مهیا کنید تا کارها بخوبی انجام شده و در جهت بهبود تاثیر گذار باشیم.

- کارکنان را برای انجام کارهایشان توانمند کنید.

- به ایشان قدرت تاثیرگذاری اعطا کنید.

- فضایی برای خلاقیت و نوآوری ایجاد کنید.

- همکاری را ترویج کنید.

 

5- پاداشها را یکپارچه کنید

کارکنان تقاضا دارند که جبران خدمت منطقی برای کاری که انجام می دهند داشته باشند. اما پاداش درست چیزی بیش از حقوق و دستمزد درست است.

- رقابتی باشید.

- عادل باشید.

- واضح و بی شبهه باشید.

- مزایا را با وضعیت متناسب کنید.

- مهم بودن قضیه را نشان دهید.

 

جدول نه خانه ای مدیریت استعدادها

تعهد و تعلق سازمانی در مدل هی Hay

عضویت در تلگرام تخصصی مدیریت منابع انسانی

دوره های آموزشی تخصصی رایان راهبرد چابک در زمینه مدیریت حرفه ای منابع انسانی بر اساس مدلهای نوین جهانی

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

اجزای دلبستگی و تعهد و تعلق سازمانی در مدل هی گروپ برخی از انواع ارتباطات غیررسمی برای پراکندن...

دانلود فایلهای متنی

دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/ کورن فرری دانلود فایل دیکشنری تخصصی منابع...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

  • دانلود کلیپ مدیریت استعدادها

    دانلود کلیپ مدیریت استعدادها

  • لینکدین:جذب و نگهداری 2016

    لینکدین:جذب و نگهداری 2016

  • شاخصهای سنجش مدیران؛ هِی

    شاخصهای سنجش مدیران؛ هِی

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

اصل چاشنی ها (مطالب کوتاه)

مطالب کوتاه منابع انسانی