گامهای برنامه ریزی جانشین پروری

برنامه ریزی جانشین پروری شایستگی ها و فعالیتهای اساسی برای ارزیابی و توسعه و نگهداری خزانه استعدادها (Talent Pool)ی کارکنان را به منظور اطمینان از تداوم رهبری و سرپرستی برای تمامی سمت های کلیدی تعریف می کند.

قدم اول- مشخص کردن سمت های کلیدی

برنامه ریزی جانشین پروری شایستگی های ضروری در شغل های کلیدی که اثر مهمی روی سازمان می گذارند را مشخص می کنند. عوامل تعیین سمت های کلیدی شامل موارد ذیل است:

v سمت هایی که نیازمند مهارت های شغلی و یا تجربیات تخصصی هستند.

v سمت های ارشد مدیریتی و رهبری

v سمت هایی که با عنوان «حیاتی برای ماموریت سازمان» شناخته شده اند.

قدم دوم- تهیه شناسنامه شغلی برای هریک از سمت های کلیدی

عوامل کلیدی موفقیت شغل و اینکه دارنده شغل تا چه حد حرفه ای باید باشد را تعیین کنید. این اطلاعات می تواند از راه های چندی از قبیل انجام آنالیز شغل یا جمع آوری اطلاعات حیاتی در طول انجام فرآیند ارزیابی عملکرد به دست آید. اطلاعاتی که باید جمع آوری شود شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش هایی که کارمند فعلی در سمتش بروز داده و بدین ترتیب توانسته عملکرد موثر و شایسته ای ارائه دهد می باشد.

قدم سوم- تحلیل فاصله بین شایستگی موجود و شایستگی مورد نیاز

v شناسنامه های شغلی که دربرگیرنده شایستگی ها هستند، ابزار مورد نیاز برای جمع آوری داده های مربوط به شایستگی های کارمند فعلی در سمت های کلیدی را فراهم می کند.

v فاصله بین شایستگی های کارمند فعلی و نیازهای آتی را تحلیل کنید.

v یافته ها برای فرصت های بهبود را مستند سازی کنید.

قدم چهارم- فرصت های توسعه و بهبود

v تواناییهاوعلائق کارراهه شغلی کارکنان را ارزیابی کنید.

v کاندیدا ها باید پتانسیل بالا یا توانایی که آن ها را در دستیابی به موفقیت در سطح بالاتری در سازمان توانمند می کند بروز دهند. ترجیحاً لیست جابه جایی ها باید در یک بانک اطلاعاتی طبقه بندی شوند تا سازمان بتواند به راحتی کاندید ها را ردیابی کند.

قدم پنجم- برنامه های توسعه فردی

v برای هر کاندیدایی یک برنامه طراحی کنید. برنامه های توسعه ای باید در دسترس کاندید ها بوده و سپس با برنامه های مدیریت عملکردشان یکپارچه شود. برنامه ها می تواند شامل مشخص کردن کارراهه برای کاندید های با پتانسیل بالا و دیگرانی که علاقمند و توانا به ارتقا در سازمان هستند باشد.

v تدوین فرصت های توسعه– این مرحله می تواند از طریق آموزش های انتصاب به شغل (job assignment) یا گردش شغلی انجام شود که یکی از بهترین راهها برای کارکنان به منظور کسب دانش و مهارت اضافه هستند.

قدم ششم- به روز نگهداری فهرست مهارت ها

v مهارتهاونیازها را به منظور تعیین شکاف ها و برنامه های توسعه ای که برای رفع کاستی ها لازمند تحت نظاره قرار دهید.

v فهرستی از نیازهای فعلی و آتی تهیه کرده و اطلاعات آن را برای توسعه فردی و گروهی به روز نگه دارید.

رایان راهبرد چابک ارائه دهنده راه حل های ناب مدیریت منابع انسانی

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top