تعهد یا تخصص؟

بحث داغ تعهد یا تخصص

یکی از مباحثی که هر از گاهی در جامعه داغ می شود درخصوص ارجحیت تعهد یا تخصص در انتصاب است. به طوریکه برخی بر نقش سیستم و برخی دیگر بر نقش انسان خوبی که انتخاب و به کار گمارده می شود تأکید می کنند.
برای بررسی و قضاوت بهتر باید توجه داشته باشیم که “خوب” بودن به صورت مطلق تعریف نمی شود. مثل سیستم خوب یا انسان خوب. در عوض می توان به “سیستم بهینه” اشاره کرد و “کارمند شایسته”.

سیستم بهینه

سیستم بهینه توسط شاغلی شایسته (شاغلی که شغلی متناسب با تواناییهایش دارد) طراحی می شود. سپس توسط انسانهای مسلط به سیستم سیستم استقرار داده می شود. آنگاه مدیران و کاربران، این سیستم بهینه را به صورت روزمره به کار می گیرند و ذینفعان از آن بهره مند می شوند.
به کسانی که به این قضاوت و برتری دادن اصرار دارند، توصیه می شود در مورد مفاهیم سیستم بازاندیشی کنند. سیستم را نباید به آلات و ابزارهای کنترلی تقلیل داد. حتی فرآیندها و جریان کار هم برای بیان سیستم کافی نیستند. درحقیقت بخش عمده تشکیل دهنده آنچه که سیستم می دانیم، همان “افراد” هستند.
هم سیستم و هم فردی که آن را به کار می گیرد باید متناسب با نیازها باشند تا نتیجه مورد نظر گرفته شود. غفلت از هریک موجب ناکارآمدی می شود.

نمونه های بسیاری از سوی سازمانهای یادگیرنده به عنوان الگو پذیرفته شدند: حلقه های کیفیت شرکت تویوتا و سیستمهای مدیریت عملکرد مایکروسافت و … . (که هم شامل سیستم و هم فرد می شوند؛ البته اگر افراد را جدا از سیستم محسوب کنیم) تنها چند نمونه هستند که مورد اقبال قرار گرفتند.
اینکه بخواهیم عوامانه تنها تعهد یا تخصص را انتخاب و برجسته کنیم، به خاطر شکستهایی که سیستمهای سنتی جذب و استخدام داشتند و تعبیرهای نادرستی که از تعهد کاری انجام شد، نمی تواند کارگشا باشد و تنها در شیوه های تراکتوری به کار می آید.

شایستگی

مفاهیم شایستگی (Competency) که در ارتباط نزدیک با عملکرد هستند، متناسب با مشاغل تعریف شده اند و سه ضلع اساسی دارند که شامل دانش، مهارت و نگرش هستند. فقدان هر یک از این موارد ضعف عملکردی را موجب می شود.
برخی از اجزای این سه ضلع (نظیر ابعاد دانشی و مهارتی) با ابزارهایی نظیر آموزش، مربی گری، آزمون و خطا و استاد شاگردی و … قابلیت ارتقا دارند. برخی دیگر نظیر نگرشها (که البته تعریف شده بوده و متناسب با شغل تعریف می شوند) یا تغییر پذیر نیستند، یا اینکه به سختی تغییر می کنند. به همین دلیل در مواقع جذب و انتصاب باید به دقت مورد سنجش قرار گیرند.

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top