دستاورد دِیو اولریش: منابع انسانی ارزش آفرین

منطق آینده ی منابع انسانی روشن است:  منابع انسانی باید خلق ارزش کند. به این صورت که هم به درون سازمان(برای کارکنان) و هم بیرون سازمان (برای مشتریان، سرمایه گذاران و سایر دینفعان) باید ارزش رسانی کند. برای طی این مسیر منابع انسانی باید با کسب و کار مرتبط شود. هم به زمینه ی کسب و کار و هم به ذینفعان خاص. این گفته، ابتدای مباحثی است که دیو اولریش امروزه در زمینه ی منابع انسانی مطرح می کند.

اولریش، پروفسور دانشگاه، نویسنده، سخنران، مربی مدیریت و مشاور مدیریت است. وی پروفسور دانشگاه میشیگان است. از بنیانگذاران گروه RBL است که این گروه به سازمان ها و افراد به منظور ارزش آفرینی کمک می کند. وی به مطالعه ی چگونگی ظرفیت سازی سازمان ها برای رهبری، سرعت، یادگیری، پاسخگویی و استعداد ها از طریق اعمال نفوذ بر منابع انسانی می پردازد.

اولریش نویسنده کتاب های زیادی تحت عناوین منابع انسانی و رهبری است.بیش از ۲۰۰ عنوان مقاله و فصول کتاب و بیش از ۲۵ کتاب از فعالیت وی در زمینه منابع انسانی است.از جمله آخرین آثا وی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

HR from the outside in (2012, Jon Younger, Wayne Brockbank, Mike Ulrich)

Leadership Sustainability (2012, Norm Smallwood)

Global HR (2012, Wayne Brockbank, Jon Younger, Mike Ulrich)

Asian Leadership (2010, Robert Sutton)

The Why of Work (2010, Wendy Ulrich)

Leadership in Asia (2009)

HR Transformation (2009 Justin Allen, Wayne Brockbank, Jon Younger, Mark Nyman(

و…

از جمله افتخارات وی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

سال ۲۰۱۱ و ۲۰۱۰ طبق برآورد مجله منابع انسانی (HR Magazine)، در جایگاه اول تاثیرگذار ترین رهبر فکری بین المللی در منابع انسانی قرار گرفت. در سال ۲۰۰۹ و۲۰۰۸و ۲۰۰۶ نیز به عنوان تاثیرگذارترین فرد در منابع انسانی توسط همین مجله لقب گرفت

قرار گرفتن در لیست ۵۰ متفکر برتر مدیریت در سال ۲۰۰۹ و کسب جایگاه بیست و سوم در میان ۵۰ متفکر برتر مدیریت در سال ۲۰۱۱

در سال ۲۰۱۱ در میان ۱۰۰ رهبر فکری برتر به خاطر رفتار رهبری صادقانه قرار گرفت

و ده ها جایزه و لقب دیگر در زمینه منابع انسانی و رهبری.

نگاهی اجمالی برآخرین کتاب منتشر شده از دیو اولریش

اولریش در آخرین کتاب خود تحت عنوان “. HR from the Outside In: Six Competencies for the Future of Human Resources” که با همکاری Jon Younger, Wayne Brockbank, Mike Ulrich نوشته است، بیان می کند که منابع انسانی ۵ موج (پارادایم) را تا کنون در بر گرفته است:

۱) اداره منابع انسانی: تاکید بر کار اداری و معاملاتی به وسیله منابع انسانی

۲) کارکرد های منابع انسانی: خلاقیت در حوزه های تخصصی شده ی منابع انسانی ( مانند: پاداش، استخدام، آموزش و …)

۳) استراتژی های منابع انسانی: ادغام کارکردهای منابع انسانی و کسب و کار

۴) منابع انسانی از خارج به داخل: منابع انسانی تحت استراتژی حرکت می کند تا کارش را با زمینه ی کسب و کار و ذینفعان هم جهت کند.

موج آخر از اهمیت ویژه ای برخوردار است و متخصصان حوزه ی منابع انسانی که هنوز دید خود را تغییر نداده اند به زودی عقب می مانند.البته برای متخصصان منابع انسانی به سادگی قابل قبول نیست که عضوی از تبادلات فرایندی باشند.

در این کتاب عنوان شده است که متخصصان منابع انسانی باید شش شایستگی برای مقابله با فضای کسب و کار امروزه داشته باشند.این شایستگی ها عبارتند از:

۱) موقعیت یاب استراتژیک[۱]: که این مورد بیشتر از تنها دانستن کسب و کار است. متخصصان منابع انسانی، باید قادر باشند تا سازمان خود را در موقعیت مناسب قرار دهند تا پیش بینی کنند، الزامات بیرونی را تطبیق دهند و مزیت رقابتی سازمان خود را تقویت کنند.

۲) فعال معتبر[۲]: متخصصان منابع انسانی باید در امور داخلی کوشا باشند اما ممکن است آنها زمان و توجه خود را در مورد موضوعاتی که واقعا برای سازمان مهم هستند صرف کنند. آنها باید متخصص واقعی باشند و قادر باشند بر دیگران تاثیر بگذارند و دلیل هر کاری که انجام می دهند را تولید کنند.

۳) ظرفیت ساز: متخصص منابع انسانی باید بتواند استراتژی را با فرهنگ، فعالیت ها و رفتار همراستا سازد، باید یک محیط کار با معنی را خلق کند و تمام ظرفیت های سازمان را شناسایی کند و بر آنها سرمایه گذاری کند.

۴) قهرمان تغییر:اغلب تغییرات سازمانی با اشتیاق شروع می شوند و با بدبینی به اتمام می رسند. متخصصان منابع انسانی باید به سازمان کمک کند تا با این دوره ها مواجه شود و به سازمان کمک کند تا موضوعات پیش رو را شناسایی کند و از شکست های گذشته درس بگیرد.

۵) یکپارچه ساز و خلاق منابع انسانی:متخصصان منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنند که سازمان استعداد ها و رهبری مناسب برای دستیابی به موفقیت های حال و آینده  دارد.آنها باید خلاقیت در فعالیت های منابع انسانی ایجاد کنند که در نهایت عامل استعداد در سازمان را به راه اندازند.

۶) طرفدار تکنولوژی:تمام سازمان ها به نظر می رسد که در کنترل و انتقال حجم انبوه اطلاعاتی که محاسبه می کنند مشکل دارند. این موضوع به ویژه در بخش منابع انسانی صحت دارد و متخصصان منابع انسانی باید راه هایی برای استفاده موثر از تکنولوژی به منظور شناسایی و تقویت استعداد ها درون سازمان پیدا کنند.

رایان راهبرد چابک


[۱] Strategic positioner

[۲] Credible activist

دوره آموزشی طراحی ساختار منابع انسانی بر اساس مدل دیو اولریش و تحقیقات مرسر Mercer

لیست دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی به صورت حضوری و مجازی رایان راهبرد چابک

ویژگی‌های خاص کارگاه‌های آموزشی رایان راهبرد چیست؟

کارگاه‌های رایان راهبرد بر اساس مدل‌ها و روش‌های روز دنیا و با رویکرد ایجاد مهارت تخصصی تدارک دیده شده‌اند و یادگیری انجام موضوع آموزش پس از مشارکت فعال تضمین شده است. این مهارت‌ها برای مدیران و متخصصان منابع انسانی یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کنند تا در موقعیت‌های شغلی مناسبی در این حرفه قرار گیرند.

رویکرد رایان راهبرد در ارائۀ خدمات مشاوره منابع انسانی چگونه است؟

رایان راهبرد تأکید زیادی به درونی‌سازی متدهای به کار گرفته‌شده در سازمان‌ها دارد. به طوری که تمامی پروژه‌های مشاوره پس از آموزش به ذینفعان و متولیان منابع انسانی سازمان آغاز می‌شوند. بدین ترتیب اجرا با آگاهی از دورنما و تسلط بر تکنیک همراه خواهد بود. سازمان نیز در آینده وابسته به مشاور نبوده و می‌تواند خود، به‌روز‌رسانی‌ها را متناسب با تغییرات پیش برد.

مطالب و یادداشت‌های وب سایت رایان راهبرد چابک چه ویژگی‌هایی دارد؟

کادر تحریریه رایان راهبرد چابک متشکل از متخصصان منابع انسانی با تسلط بر روزنامه‌نگاری است و متفاوت با فعالان دیجیتال مارکتینگ فعال در فضای مجازی و شبکه‌های اجتماعی، به کیفیت محتوا وفادارند. مطالب و یادداشت‌هایی که در وب سایت منتشر می‌شوند، عمدتاً محتوای تولیدی و یا ترجمه‌ای از روندها و سیگنال‌های موجود در فضای جهانی منابع انسانی است که خاص رایان راهبرد است. این محتواها برای اولین بار به زبان فارسی منتشر می‌شوند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top