در خصوص توسعه کارکنان صحبتهای زیادی مطرح شده است.

تلقی عمده تصمیم گیرندگان در باره توسعه کارکنان محدود به کلاسهای آموزشی و از این قبیل است و بسیاری از فعالیتهای خلاقانه منتج به توسعه کارکنان کمتر مورد توجه قرار می گیرند.(توسعه مهارت کارکنان)

روشهایی که در بسیاری از موارد هزینه اضافی به سازمان تحمیل نکرده و در همان حال از اثربخشی بالاتری برخوردار هستند.

این همان چیزی است که کسب و کارها از منابع انسانی نوین که منابع انسانی شرکتیار (HR Busi­ness Part­ner) نامیده می شود، انتظار دارند.

این نوشتار به معرفی برخی از مهمترین این روشها که می تواند به راحتی توسط مدیران مستقیم کارکنان. و واحدهای منابع انسانی به کار گرفته شوند، می پردازد.

فعالیتهای توسعه کمک می کنند تا کارکنان مهارتهایشان را ارتقا داده و دانش فعلی شان را به روز رسانده و بدین ترتیب به طرز مؤثرتری در موفقیت سازمان مشارکت کنند؛ ضمن اینکه برای بر عهده گرفتن مشاغل کلیدی آینده آماده شوند.

آموزش و فعالیتهای توسعه کارکنان از ایشان منبعی قابل اتکا برای آینده سازمان ساخته و به آنها انگیزه می دهد که در کار خودشان بهترین باشند.

آموزشهای مرتب، کارکنان را در برابر تغییرات پیش بینی نشده در سیستم و شرایط پیش بینی نشده ناسازگار آماده خواهد کرد.

شیوه هایی برای توسعه کارکنان

• کمیته های مختلفی با عضویت کارکنان متنوع با مهارتهای مختلف شکل دهید.

از کارکنان دعوت کنید تا بخشی از کمیته ای شوند که در آنجا می توانند ایده ها، دانش و آموخته های جدیدشان را به اشتراک بگذارند.

این کمیته ها به کارکنان کمک می کنند تا یخهای ارتباطی بینشان را بشکنند و به هم نزدیکتر شوند.

به اشتراک گذاشتن اطلاعات یکی از بهترین راههای کسب دانش و مهارتهای جدید است. بگذارید کارکنان از هم بیاموزند. اگر کسی با ایده یا مفهومی درخشان پیش آمد، از او تقدیر کنید.

جهت شیوه توسعه مهارت کارکنان ، آنها را تشویق کنید

• تا در کنفرانسها و سمینارهای مرتبط با شغل و مهارتشان شرکت کنند. نگذارید که در دوره های آموزشی غیرمرتبط با شرح مشاغل و سازمان شرکت کنند.
• از آنها بخواهید که خلاصه ای از آنچه در کنفرانس ارائه شد، به همکارانشان ارائه دهند.
• مطمئن باشید در آموختن دانش توسط ایشان مشکلی پیش نخواهد آمد.
• کارکنان هم می توانند خلاصه ای از آنچه که آموخته اند را ارائه دهند.

کارکنان از پیشامدهای جدید در شغل، چیزهای زیادی می آموزند.

 

• وقایع حساس را یادداشت کرده و با کارکنان مرتبط به اشتراک گذارید.
• هر واقعه ای که در آن کارمندی هوش فوق العاده ای از خود بروز داده و از ایده های نوآورانه اش استفاده کرده و مهارتش را برای پیدا کردن راه حلی برای مشکل به کار برده را بدین منظور انتخاب کنید.
• به عنوان نمونه شکایتی که توسط مشتری مطرح شده و توسط کارمند ختم به خیر شده را یادداشت کرده و با همکاران مطرح کنید.
• حتی مشکلاتی که خوب اداره نشده اند هم قابلیت مطرح شدن دارند.
• یادداشتی شامل مهارتهای لازم و آموختنی که می توانند به کارمند در عملکرد بهتر کمک کنند، تهیه کنید.
• کارکنان را برای دیدار با مشتری یا بازدید از سایت و از این قبیل به بیرون از شرکت ببرید.
• یک مدیر واحد هر از گاهی می تواند اعضای تیمش را به منظور آگاهی از موارد مورد نظر در جلسات با مشتری شرکت دهد.
• دیدار از سایت عملیاتی می تواند به کارکنان کمک کند تا درک بهتری از مسئولیتهای شغلشان و کارهای روزمره پیدا کنند.

کارشناسان منابع انسانی با همکاری مدیران:

• بایستی دستورالعملها، روشهای اجرایی راهنما، چک لیستها و خط مشی های سازمانی را در اختیار کارکنان قرار دهند تا آنها بدانند که چه انتظاری از آنها در سازمان می رود.
• حیطه های کلیدی مسئولیت کارکنان را همراستا با سطح دانش، علائق، تخصص و پیش زمینه شان طراحی کنید.

مدیر واحد می تواند:

• مسئولیتهای اضافه ای را بر عهده کارکنانش بگذارد.
• کارکنان را نسبت به عملکرد تیم پاسخگو کنید.
• هر کارمندی ممکن است بخواهد چالشهای اضافه ای را در سازمان بر عهده بگیرد.
• همین که کارمندی تواناییهایش را در زمینه ای نشان داد، مسئولیتهای اضافه ای به او بدهید.

چرخش شغلی هم می تواند به کارمند در توسعه و استفاده از مهارتهایش کمک کند. (شیوه توسعه مهارت کارکنان)

• می توان از کارکنان خواست که در حیطه ها و واحدهای مختلف به صورت موقت فعالیت کنند.
• اگر کارکنانتان می خواهند مهارتهای جدیدی کسب کنند، از آنها بخواهید که همکارانشان را دنبال کرده و از توانایی ها و ارشاداتشان بهره مند شوند.
• اینچنین فرآیندی به عنوان در سایه قرار گرفتن (Job Shad­ow­ing) خوانده می شود. و به وضعیتی اطلاق می شود که کارمندی مشارکت زیادی در یک شغل ندارد، ولی به طور مؤثری از همکارانش می آموزد.

از کارکنان بخواهید تا در تیمها کار کنند.

• هر فردی محدوده تخصصی خودش را دارد. به کارکنان اجازه دهید. که از دانش و تجربه همدیگر بیاموزند. کارکنان را برانگیزید تا به یکدیگر کمک کرده و مهارتهای جدیدی یاد بگیرند.

شیوه توسعه مهارت کارکنان ، توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شغل، گرید شغل، آنالیز شغل، شرح شغل، شناسنامه شغل، شرح وظیفه، مشاور منابع انسانی، آموزش منابع انسانی

کارشناسان منابع انسانی یا مدیران واحدها می توانند مواد آموزشی مهم، گزارشها، مقالات و نشریات تخصصی را به عنوان یادآوری های آموزشی بین کارکنان دست به دست کنند.

فرصتهای آموختن کافی به کارکنان ارائه کنید.

از آنها بخواهید وظایفی که تاکنون انجام نداده اند را انجام دهند. در اینگونه موارد حتمن قبل از پذیرش نهایی چالشهای جدید برخواهند گشت تا تکالیفی را برای آموختن بیشتر انجام دهند. سرپرستان بایستی همچون ارشد و پیشکسوت با اعضای تیم رفتار کنند.

بودن آنها در آن موقعیت به معنی کمک به کارکنان برای رشد حرفه ای شان است.

به کارکنان انگیزه دهید تا در دوره های آنلاین و برنامه های آموزشی از راه دور که می توانند. در طی کارراهه و مسیر شغلی کمک کننده باشند، ثبت نام کنند.

• ارزیابی عملکرد هم می تواند در توسعه کارکنان کمک کند. در ارزیابی و مدیریت عملکرد مدیران و سرپرستان عملکرد اعضای تیمشان را ارزیابی کرده. و بازخوردهای ضروری را ارائه می دهند. نتایج ارزیابی می تواند در تشخیص نقاط ضعف و نحوه تقویت آنها کمک کند.

مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

شیوه توسعه مهارت کارکنان ، توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارزیابی شغل، گرید شغل، آنالیز شغل، شرح شغل، شناسنامه شغل، شرح وظیفه، مشاور منابع انسانی، آموزش منابع انسانی

مهارت های نرم، مکمل مهارت های فنی

سوالات اساسی در جلسه مرور عملکرد