Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

مدیریت و ارزیابی عملکرد؛ ابزار روزآمد پیشبرد اهداف سازمان

جدولی پیش روی آقای رئیس و ستونهایی که نهایت تلاش برای هم اندازه شدن عبارات آن شده است.

نشسته رو در روی هم، در موقعیت رقابتی از دید ارتباط غیر کلامی

سوال؛ جواب (گاهی هم تنها مرور اتفاقات) و سیاه شدن مربع مقابل هر عبارت. این سؤالات از منظم و سر وقت حاضر شدن در محل کار تا نحوه لباس پوشیدن و آرایش ظاهری فرد را دربر می گیرد. شاید هم گاهی تلی از جدولهایی که همزمان باید پر شده و تحویل امور اداری گردد!

نتیجه نهایی هم معمولاً بدین گونه است: عالی، خوب، متوسط و به ندرت ضعیف؛ یک نفر هم در آخر به عنوان کارمند نمونه و شایسته تقدیر به همه معرفی می شود. کارمندی که سر موقع می آید، اتوکشیده است، حرف گوش کن و مبادی آداب بوده و حتی الامکان روش های معمول و جاری را به خوبی انجام می دهد.

احتمالاً خیلی از کسانی که مدتی را به کارمندی سپری کرده اند با این رویه و موقعیت در پایان سال که به عنوان ارزیابی کارمند مقبول افتاده، روبه رو شده اند. روشی که معمولاً به عنوان مرجعی برای رد و یا قبول درخواستهای کارمند شناخته شده و همه چیز از جمله افزایش حقوق به آن موکول می شود. در بهترین حالت اگر رئیس منطقی باشد، واقعیتهای مورد نظر را در طول سال جمع آوری کرده و در پایان با مراجعه به آنها به فرد نمره داده و گاهی هم مچش را اصطلاحاً باز می کند. این هم پیش می آید که جناب رئیس، آن روز به احوال شخصی اش متکی بوده و کارمند را از دریچه وضعیت روحی خود بنگرد. روشن است که این نوع ارزیابی نه تنها نمی تواند معیار مناسبی به دست دهد، بلکه در اغلب مواقع دلزدگی و سرخوردگی را نیز باعث شده و معایب آن بر مزایایش می چربد؛ به طوری که اگر اصلاً ارزیابی انجام نمی شد، چه بسا بهتر می شد کارها را به پیش برد!

اما خبر خوب اینکه اینک در بسیاری از سازمانهایی که کارشناسان منابع انسانی آن با علم روز آشنا هستند کاستی های این روش رخ نموده و چاره اندیشیده شده که از آن با عنوان توافقنامه های عملکردی (Performance Agreements) و ارزیابی عملکرد معروف است. این روش ریشه در مدیریت بر مبنای عملکرد (Management base on Objectives = MBO) دارد و گامی در اجرای این روش مدیریتی همگام با استراتژی سازمان است.

توافقنامه های عملکرد در ابتدای سال ارزیابی شروع شده و به عنوان فرآیندی دائمی اجرا می شود. این فرآیند معطوف به اصلاح بوده و از هر فرصتی در جهت بهبود استفاده می کند. از ویژگی های خاص این روش می توان گفت که تنها به پایان سال نمی نگرد که همه چیز در چند لحظه اتفاق می افتند و طبعاً عملکرد مطلوب و نامطلوب کارمند در روزهای پایانی سال ارزیابی نیست که در نظر مانده و وزنی بیش از حد به آن داده شود. بلکه جلسات چندباره "مرور عملکرد" به کمک آمده و هر گاه که کارمند از مسیر خارج شده، وی را آگاه نموده و چاره ای برای آن پیدا می شود. در این مواقع به توافقنامه رجوع می شود وکاستی ها از هر دو طرف دیده می شود. در سوی دیگر توافقنامه و در مقابل تعهداتی که برای سال آتی کارمند ایجاد شده، تعهدات رئیس و سازمان هم موجود است. برای نیل به هدف های مذکور و پوشش نقاط قابل بهبود، در توافقنامه ابزارهایی نیاز است که کارمند آن را طلب می کند و رئیس نیز آنان را سنجیده و در صورت تأیید در اختیار قرار می دهد. این ابزارها از این جمله اند:

دوره های آموزشی: بدین ترتیب کارمند کارهای مورد انتظار را با توانایی های خود مقایسه کرده و در صورتی که در توانایی و مهارت خود کمبودی ببیند، ذکر کرده و در صورت آشنایی با دوره های موجود، دوره مناسبی را پیشنهاد میکند

برنامه های مربی گری: گاهی مهارتها از جمله مهارتهای نرم اند که تنها با دوره های آموزش قابل پوشش نیستند، در این صورت، خود مدیر تبدیل به مدیر مربی شده و این مهارتها را به کارمند زیر مجموعه آموزش می دهد. برای اطمینان از اثر گذاری مربی گری به مدت زمان طولانی تری نیاز است. در این صورت است که با ترفندهایی از جمله توانمند کردن کارکنان با تفویض اختیار و نظارت بر ایشان فرآیند انجام امور را تسهیل می کند.

برنامه های ارشدیت و پیش کسوتی (Mentoring):

این برنامه ها که اخیراً در حال رواج هستند، از سوی افراد پیش کسوت سازمان که مورد قبول کارکنان هستند اجرا می شوند. معمولاً برنامه های پیش کسوتی که در جهت کمک به کارمند در پیدا کردن راه آینده خود و کلیاتی از این قبیل هستند برای کارکنانی که از وضع جاری ناراضی بوده و در صدد پیدا کردن راهی جدید از قبیل تغییر شغل، ادامه تحصیل و ... پیشنهاد می شود.

این روش اگر به درستی انجام شود، پیامدهای پسندیده بسیاری را برای سازمان به ارمغان می آورد. در ادامه به بعضی از نکاتی که در این روش مورد توجه قرار می گیرد، پرداخته می شود:

· در این روش کار و نه کارمند مورد ارزیابی قرار می گیرد. بدین ترتیب که توجه اصلی معطوف به خروجی و نتیجه کار است تا ورودی و وضعیت کارمند.

· انجام ارزیابی در طول مدت دوره و به صورت مداوم انجام می شود و موکول به یک مقطع زمانی خاص نمی شود

· نتیجه محور است و هدف آن نکته گیری نیست. بدین ترتیب که در طول سال نشست ارزیابی جند بار تکرار شده و در صورتی که گسستی بین نتیجه دلخواه و روند کار پدید آید، مطرح شده و برای آن چاره اندیشیده می شود.

· با توجه به اینکه هدف از این گونه اقدامات مرتبط با منابع انسانی، مهیا نمودن گروهی دوستانه و بالا بردن کارایی می باشد، انتخاب کارمند نمونه که خود به عنوان مانعی در برابر کار گروهی شناخته شده، به فراموشی سپرده می شود.

در سازمانهایی که ارزشها (Value) در آن تعریف شده اند، این ارزشها نقشی مهم در توافقنامه عملکرد ایفا می کنند، بدین ترتیب که در سر لوحه ارزیابی قرار گرفته و تمامی توافقات با ملاحظه و زیر چتر ارزشها انجام می گیرد. در این سازمان هیچ عملکردی که توسط ارزشهای پذیرفته شده تأیید نشده باشد، مقبول نخواهد بود. تمامی شاخصهای کلیدی عملکرد (Key Performance Indicators = KPI) با توجه به اهداف سازمانی و ارزشها تعریف می شوند. در حقیقت توافقنامه های عملکردی با گنجاندن این اهداف، ابزاری در جهت نیل به اهداف استراتژیک شرکت فراهم نموده و از اینکه استراتژی ها و چشم انداز سازمان به جمله های تزئینی تبدیل شوند، پیشگیری کرده و آن را به اهداف عملکردی همه تبدیل می کنند.

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی