Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

هشت راه حل آسان برای پذیرفته شدن در مصاحبه استخدامی

مصاحبه های شغلی می توانند بهانه ای برای پدید آمدن و افزایش انواع استرسها شوند. از نگرانی هایی در مورد سؤالات در زمینه عملکرد گرفته تا ترافیک سنگین راه.

تمام مصاحبه های شغلی در حقیقت بر اساس تنها چند اصل اساسی بنیان نهاده شده اند. شما می توانید با تمرکز بر این هشت اصل اساسی استرس خود را کاهش داده و پذیرفته شوید:

1- قبل از اینکه به مصاحبه بروید، (و یا حتی برای شغلی درخواست دهید) در مورد آن تحقیق کنید.

درست قبل از اینکه مصاحبه اول را انجام دهید، قبل از اینکه با شما مصاحبه تلفنی انجام شود و قبل از اینکه حتی به آنها زنگ بزنید و رزومه حاوی مشخصات خود را بفرستید، این سؤال را بپرسید که آیا این مورد شرکتی هست که بخواهید در آن کار کنید؟ در مورد اینکه چرا می خواهید آنجا کار کنید حتماً مطمئن شوید. در صورتی که جواب منفی است، پس چرا خود و وقت خود را درگیر این مسأله کنید! این عمل می تواند از اینکه در مصاحبه تلفنی و یا حتی مصاحبه استخدامی، بیهوده شرمنده شوید، جلوگیری کند. شما باید قبل از مصاحبه بدانید که محصولات و خدمات شرکت چیست، اندازه آن چگونه است و درآمد سالانه آن (در صورتی که شرکت عام باشد) چه مقدار می باشد. شما همچنین باید به وب سایت آن شرکت مراجعه نموده و مطالب موجود در آن را مطالعه نمایید. مطمئناً بسیاری از آن شامل مبالغه هایی است که روابط عمومی انجام داده است؛ ولی با این حال، شما می توانید چیزهای باارزشی را شامل فهم اینکه چه محصولاتی را معرفی نموده اند، چه مواردی از موفقیتهای خود ذکر نموده اند و میزان بازدهی فعلی سهامشان و همچنین پروژه های جدیدی که برای رشد دارند را از آن بیرون بکشید. بسیاری از چالشهایی که ممکن است شرکت با آن مواجه شود، در این چند معرفی کوتاه در لفافه گفته شده است و برای شما دانستن و استفاده از این موارد بسیار سودمند و در طول مصاحبه بر مزیت شما می افزاید.

2- مطمئن شوید که می توانید به پنج سوال زیر پاسخ دهید.

الف- چرا شما اینجا هستید؟

به ایشان بگویید که چه چیزی از این شرکت شما را تحت تأثیر قرار داده است.

ب- چه کاری را می توانید برای ما انجام دهید؟

مهارتهایی که به نظر می رسد مورد احتیاج آنهاست را بگویید. ( از مهارتهایی که واقعاً دارید) همچنین مدارکی و شواهدی از گذشته خود که این مدعا را اثبات می کند، ذکر کنید.

ج- آیا شما با این شغل هماهنگ خواهید شد؟

نشان دهید که به چه اندازه ای می توانید در یک «تیم» نقش ایفا کنید. چند نمونه از مشارکتهایی که در زمینه اهداف اساسی شرکت داشته اید و نمونه های موفق از پروژه هایی که شما عضوی از آن بوده اید را ذکر کرده و نقش خود را در موفقیت هر کدام از پروژه ها توصیف نمایید.

د- چه چیزی شما را متفاوت می سازد؟

نمونه هایی که شما مسافت زیادی را طی نموده اید، و تلاش رو به جلوی فوق العاده ای داشته اید، و یا اینکه چالش خاصی در دوران کاری داشته اید که در آن پیروزشده و در نتیجه یک امتیاز مثبت نظیر یک قرارداد بزرگ به ارمغان آورده اید، یا پروژه ای را زودتر از برنامه زمانبندی شده به اتمام رسانده اید، به هدف یا مقداری رسیده اید که از حد تعادل بالاتر بوده است را برجسته کنید.

ه شما به چه مقدار هزینه خواهید داشت؟

شما نخواهید خواست که در اینجا در مورد میزان حقوق در اینجا صحبت کنید، اگر آنها این مسأله را مطرح کنند، فقط به خاطر کاستن از تشویش ذهنی شان در مورد اینکه آیا می توانند از عهده مخارج حقوق شما برآیند یا نه است. در این حالت شما باید نشان دهید که در حال حاضر فقط دوست دارید در حدود سیستم حقوقی جاری شان با آنها کار کنید.

در این وحله این مسأله را به همین حد و به صورت کلی نگه دارید. اگر آنها واقعاً بخواهند شما را استخدام کنند، راهی را پیدا خواهند کرد که آنچه را که شایسته شماست بپردازند. جواب این سؤال را برای موقعی که پیشنهاد شغل را در نهایت دریافت کردید، نگه دارید. هرگز در اولین مصاحبه، در مورد میزان حقوق صحبت نکنید، مگر اینکه آنها شما را در این رابطه تحت فشار قرار دهند؛ که در این صورت هم تنها به کلیات اکتفا کنید.

3- «داستان» و سرگذشت خود را برای تعریف کردن آماده کنید.

در مصاحبه شغلی، شرکت استخدام کننده می خواهد بداند که شما چه طور کارمندی خواهید بود. بهترین راه برای شما برای اینکه این مسأله را به آنان نشان دهید این است که ابتکار به خرج دهید و چند سرگذشت شخصی که می توانید، برایشان تعریف کنید. (این مورد باید در حدود نیم دقیقه تا حداکثر یک و نیم دقیقه باشد) این مسأله شبیه یک پیام بازرگانی کوتاه برای معرفی شما خواهد بود. شما می توانید با پرداختن به داستانی در حول و حوش مثالهایی از کارراهه شغلیتان، به سؤالاتی از قبیل «در مورد خودتان کمی صحبت کنید» پاسخ دهید. از سوی دیگر شما می توانید در مورد اینکه آیا برای شرکت فعلی/قبلی خود درآمدزایی داشته اید یا در هزینه هایش صرفه جویی نموده اید؛ با چه بحرانهایی در زندگی شخصی و یا شغلی مواجه شده اید و واکنش شما چه بوده و یا از آن چه آموخته اید، چطور با اعضای تیم برای تکمیل یک پروژه حیاتی یا رسیدن به اهداف شرکتی مشارکت نموده اید نیز صحبت کنید. داستانها و سرگذشتهای شما باید هرکدام تکه ای از پاسخ به سؤال فوق الذکر باشند.

4- پیشاپیش لیستی از سؤالاتی که شما می خواهید بپرسید تهیه کنید.

سؤالاتی را در مصاحبه نپرسید که باید تا پایان مصاحبه جوابی برای آنها یافته باشید. شما برای اینکه علاقه خود را نشان دهید، چند سؤال از مصاحبه کننده در مورد جزئیات شغل، پروژه ها، نیازهای فوری و چالشهایی که دارنده این شغل با آنها مواجه خواهد شد، بپرسید.

5- لباس مناسب برای یک مصاحبه شغلی بپوشید نه یک لباس شیک مخصوص مهمانی

وقتی که شک دارید، یک لباس از روی محافظه کاری بپوشید. شما می خواهید که لباس شما مناسب شغل باشد نه لباسی که خودتان ترجیح می دهید در طول مصاحبه بپوشید و خودتان خوشتان بیاید.

6- به زبان بدن (علائم غیر کلامی) خود دقت کنید.

بی قرار نباشید، با خودکارتان بازی نکنید، به صورت مکرر یقه یا موهای خود را صاف نکنید. در خاطر داشته باشید که زبان بدن نشانه های قوی در مورد احساسات، مقصود و افکار درونیتان به دیگران می فرستد. زبان بدن نامناسب از عصبی بودن و یا اعتماد به نفس پایین نشأت می گیرد. شما می توانید با خوب آماده شدن پیش از مصاحبه شغلی از عصبانیت خود کاسته و بر اعتماد به نفس خود بیافزایید.

7- با پرسیدن این سؤال که «مرحله بعدی چیست» مصاحبه را به پایان برسانید.

شما تا اینجای قضیه پیش رفته اید. حالا حق شماست که بدانید در پیآمد این جلسه چه اتفاقی روی خواهد داد. شما مسئول پرسیدن این سؤال ساده برای پایان دادن به جلسه خواهید بود. منتظر مصاحبه کننده نمانید. شما شایسته این هستید که جواب این سؤال را قبل از ترک اتاق داشته باشید.

8- یک نامه برای تشکر از مصاحبه بفرستید.

این کار را در صورت امکان در 24 ساعت اول بعد از مصاحبه انجام دهید. یک دستنوشته واقعاً شما را از بقیه کسانی که برای آن سمت مصاحبه شده اند، متفاوت می کند.

خلاصه:

از آنجا که شما هفته ها منتظر این لحظه بوده اید، مقدار زیادی از این کار پیشاپیش، تاکنون انجام شده است. انجام همه هشت مرحله پیش گفته شده برای هر مصاحبه ای، به مقدار قابل ملاحظه ای شانس شما را برای قبولی افزایش خواهد داد و قدم بسیار ارزشمندی در جهت نیل به شغلی که بسیار دوست دارید، خواهد بود.

ترجمه توسط رایان راهبرد چابک از منبع:

http://www.randyblock.com/documents/EzineJanuary7.pdf

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی