Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

علم بهتر است یا نفت؟

گاه و بي‌گاه از من مي‌پرسند: «به جز كشور خودت ‌به كدام كشور ديگر علاقه داري؟» هميشه يك جواب داشته‌ام: تايوان و مردم مي‌پرسند «تايوان؟ چرا تايوان؟»

جواب خيلي ساده است . چون تايوان صخره‌اي لم‌ يزرع در دريايي پر از امواج توفاني و بدون منابع طبيعي براي زندگي كردن است. حتي براي ساخت و ساز بايد از چين ، شن و ريگ وارد كند و با وجود همه اينها چهارمين ذخاير كلان مالي دنيا را در اختيار دارد.

زيرا به جاي كندن زمين و استخراج هر آنچه كه بالا مي‌آيد، تايوان ذهن و افكار 23 ميليون تايواني رامي‌كاود‌، استعدادشان را، انرژي‌‌شان را و هوش و ذكاوت شان را. چه زن و چه مرد .

هميشه به دوستانم در تايوان مي‌گويم:‌ شما خوشبخت‌ترين مردم دنيا هستيد،چطور اينقدر خوشبخت شده‌ايد؟ ‌نه نفت داريد،‌ نه سنگ‌آهن، نه جنگل، ‌نه الماس،‌ نه طلا، ‌فقط مقدار كمي ذخاير ذغال سنگ و گاز طبيعي ‌و به خاطر همين هم است كه فرهنگ تقويت مهارت‌هايتان را توسعه داده‌ايد؛ كاري كه امروزه ثابت شده با ارزش ترين و تنها منبع تجديدپذير واقعي در جهان است. حداقل اين  برداشت شهودي من بود .

اما ما در اينجا دلايلي نیز داريم كه اين موضوع را ثابت مي‌كند. تيمي از سوي «سازمان همكاري اقتصادي و توسعه» اخيرا مطالعه‌اي كوچك اما جالب انجام داده و رابطه بين عملكرد افراد در تست‌هايي به نام « برنامه بين‌المللي ارزيابي دانش‌آموزان» يا PISA كه هر دو سال مهارت‌هاي رياضي، علوم و درك خواندن افراد 15 سال را در 65 كشور امتحان مي‌كند) و درآمد كلي منابع طبيعي به عنوان G.D.P يا توليد ناخالص داخلي را براي هر كشور شركت كننده مورد بررسي قرار داده است.

اگر بخواهيم خيلي كوتاه توضيح دهيم اينگونه مي‌شود كه‌ رياضي دانش آموزان دبيرستاني شما در مقايسه با مقدار نفت يا مقدار الماسي كه استخراج مي‌كنيد چقدر خوب است؟‌ آندرياس شليچر كسي كه از طرف O.E.C.D بر تست‌هاي PISA نظارت مي‌كند مي‌گويد:‌نتايج نشان داد كه رابطه‌اي فوق‌العاده منفي بين پولي كه كشورها از منابع طبيعي خود به دست مي‌آورند و دانش و مهارت‌هايي كه جمعيت دبيرستاني‌شان دارند،‌ وجود دارد.

«اين يك الگوي جهاني است كه در همه 65 كشوري كه در آخرين تست‌هاي ارزيابي PISA شركت كرده‌اند وجود دارد» چيزي به اسم نفت و PISA با هم و در كنار هم وجود ندارد. به گفته شليچر،‌ در آخرين نتايج PISA معلوم شد كه دانش‌آموزان كشورهاي سنگاپور،‌ فنلاند،‌كره جنوبي،‌ هنگ كنگ و ژاپن با وجود بهره اندك از منابع طبيعي، نمرات PISA بالايي دارند. در حالي كه با دارا بودن بيشترين مقداردرآمد نفتي، دانش آموزان قطر و قزاقستان كمترين نمرات PISA رابه دست آوردند. (عربستان سعودي، كويت،‌ عمان،‌ الجزيره،بحرين و سوريه نمرات مشابه سال 2007 را در تست‌هاي بين‌المللي رياضيات و مطالعات علمي به دست آوردند، اين در حالي است كه دانش آموزان لبنان، اردن و تركيه- كه باز هم جزء كشورهاي خاورميانه هستند، اما با منابع طبيعي كمتر- نمرات بهتري را به دست آوردند).

دانش‌آموزان كشورهاي آمريكاي لاتين كه جزو كشورهاي غني و داراي منابع طبيعي زياد محسوب مي‌شوند،‌ مثل برزيل، مكزيك و آرژانتين در آخرين تستPISA نمرات ضعيفي به دست آوردند. در مورد آفريقا بايد بگوييم كه اصلا در اين تست‌ها شركت نداشت. كانادا، ‌استراليا ‌و نروژ، كشورهايي كه باز هم داراي منابع طبيعي زيادي هستند، ‌نمرات خوبي در PISA كسب كردند؛كه به گفته شليچر بخش اعظم آن مربوط به اين است كه هر سه كشور سياست‌هاي برنامه‌ريزي شده و سنجيده‌اي را در قبال ذخيره كردن و سرمايه‌گذاري درآمدهاي حاصل از منابع طبيعي‌شان اتخاذ كرده‌اند.

همه اين بررسي‌ها و نتايج به ما مي‌گويد كه اگر واقعا مي‌خواهيد بدانيد كه يك كشور در قرن 21 چگونه عمل خواهد كرد،‌ منابع و معدن‌هاي طلاي آن را به حساب نياوريد،‌ بلكه بايد معلم‌های تاثيرگذارش را، ‌والدين آگاه و دانش‌آموزان متعهدش را مد نظر قرار دهيد. شليچر مي‌گويد: نتايج يادگيري در مدارس امروز،‌شاخصي از ثروت و فوايد اجتماعي ديگري است كه كشورها در درازمدت حاصل خواهند كرد. اقتصاددانان خيلي وقت است كه در مورد «بيماري هلندي» صحبت مي‌كنند. اين امر زماني به وقوع مي‌پيوندد كه كشوري آنقدر متكي به صادرات منابع طبيعي خود باشد كه ارزش پول رايج آن به شدت بالا رفته و در نتيجه توليد داخلي آن به دليل وجودسيلي از واردات تحت تاثير قرار گرفته و نابود مي‌شود و در اين حالت قيمت كالاهاي صادراتي پيوسته بالا مي‌رود.

چيزي كه تيم PISA نشان مي‌دهد يك بيماري مرتبط با آن است: جامعه‌هايي كه به منابع طبيعي خود بيش از حد وابسته شده‌اند، مستعد پرورش والدين و جواناني هستند كه بخشي از غرايز،‌ عادات و محرك‌هايشان را براي انجام دادن تكاليف و تقويت مهارتهايشان از دست داده‌اند.

در مقايسه به گفته شليچر: «در كشورهايي با منابع طبيعي اندك فنلاند، سنگاپور يا ژاپن- تحصيلات،‌ نتايج و شان و مقام بالاتري دارد؛ حداقل تا حدی. زيرا دركل عموم مردم فهميده‌اند كه كشور بايد با دانش و مهارت مردمش به پيش رود و اين موضوع با كيفيت تحصيلات و سيستم آموزشي مرتبط است. والدين و فرزندان در اين كشورها مي‌دانند كه اين مهارت‌ها و توانايي‌هاي بچه‌ها هستند كه شانس‌هاي آنهارا رقم مي‌زنند و هيچ چيز ديگري نمي‌تواند آنها را نجات دهد. بنابراين فرهنگ وسيستم آموزش كاملي را بنا مي‌نهند». يا همانطور كه دوست هندي- آمريكايي من كي.آر. سريدهار، موسس شركت سوخت باتري بلوم انرژي مي‌گويد: «وقتي منابع نداريد،مبتكر مي‌شويد.» به خاطر همين است كه كشورهاي خارجي با بيشترين تعداد كمپاني در ليست نزدک، چين، هنگ كنگ، تايوان، هند،‌ كره جنوبي و سنگاپور هستند.

هيچكدام از اين كشورها از منابع طبيعي براي پيشبرد اهداف خود بهره نمي‌برند.اما اين مطالعات پيام مهمي هم براي جهان صنعتي در بر دارد. مطمئنا در يك ركوداقتصادي ديرگذر، براي «انگيزه» جايگاهي وجود دارد. اما، شليچر مي‌گويد «تنهاراه معقول اين است كه مسير خود را از طريق فراهم نمودن دانش و مهارت براي افراد بيشتري، به منظور رقابت، همكاري و ارتباط برقرار كردن در راستاي پيشرفت كشور، هموار نماييم.»

به گفته شليچر، به طور خلاصه در اقتصادهاي قرن بيست ويكم دانش و مهارت تبديل به پول رايج جهاني ‌شده است، ‌اما هيچ بانك مركزي كه اين پول را چاپ كند وجود ندارد. هر كس مجبور است كه خود تصميم بگيرد چقدر پول چاپ خواهد كرد. مسلما داشتن نفت، ‌گاز و الماس خيلي خوب است. با وجود آنها فرصت‌هاي شغلي زيادي به وجود مي‌آيد، اما در دراز مدت جامعه را ضعيف خواهندكرد؛ مگر اينكه براي ساختن مدارس و ايجاد فرهنگ يادگيري هميشگي استفاده شود. شليچر مي‌گويد: ‌چيزي كه شما را همواره به سمت جلو مي‌راند و باعث پيشرفت شما مي‌شود، چيزي است كه خودتان آن را ساخته‌ايد.

توماس فریدمن؛ مترجم: ملاله حبیبی

لینک اصل مطلب

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی