Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

گفت‌وگو درباره دستمزد در مصاحبه شغلی

گفت‌وگو درباره دستمزد مي‌تواند فرآیند مشکلی باشد. از طرفی مي‌خواهید مطابق با ارزش کاری که انجام مي‌دهید حقوق دریافت کنید و از طرف دیگر میل ندارید کارفرمای آینده خود را برنجانید یا او را وحشت زده كنيد.

چنین وضعیتی در بازار کار مشکل امروز حتی پیچیده‌تر هم مي‌شود. وقتی پیشنهادهای کاری محدود هستند و جویندگان کار زیاد، شاید هر پیشنهادی را که دریافت مي‌کنید بپذیرید؛ اما این کار اغلب اقدام چندان هوشمندانه‌اي نیست.

افراد خبره چه مي‌گویند

در وضعیت فعلی بازار کار، همیشه باید مذاکره کنید. کاترین مک‌گین، استاد مدیریت کسب‌وکار در دانشکده بازرگانی هاروارد و یکی از نویسندگان «چه وقت جنسیت در مذاکره اهمیت دارد؟» مي‌گوید «هیچ‌وقت در پاسخ به هر پیشنهادی که دریافت کردید فقط نگویید متشکرم». گرفتن یک شغل جدید یا نقش جدید، فرصتی برای افزایش درآمد شماست که زیاد پیش نمي‌آید. جان لیز به عنوان یک استراتژیست مشاغل و نویسنده «چگونه به شغلی که علاقه دارید دست یابید» مي‌گوید بسیار به ندرت اتفاق مي‌افتد که افراد درباره شرایطی که در ابتدا به توافق رسیدند، در فاصله کمتر از دو سال دوباره صحبت کنند. یعنی معمولا حداقل دو سال با همان شرایط اولیه کار مي‌کنند.

برای دریافت شغل، جایگزین داشته باشید

دنی ارتل، به‌عنوان یکی از شرکای شرکت ونتیج پارتنرز که یک شرکت مشاوره در بوستون است و یکی از نویسندگان مجموعه «نکته مهم در معاملات: چگونه مذاکره کنیم وقتی تنها دریافت پاسخ مثبت کافی نیست» مي‌گوید «توصیه‌اي که در زمان فارغ‌التحصیلی از کالج دریافت کردم این بود که سعی کن وقتی با اولین گزینه محتمل خود برای کار مذاکره مي‌کنی، گرینه دوم را نیز در آستین داشته باشی». البته در محیط سخت استخدام در شرایط امروز، مساله مشکل‌تر از این است. مک گین تاکید مي‌کند که وقتی جایگزینی وجود ندارد نه پیشنهاد دیگری و نه حتی شغلی که اکنون مشغول آن باشید- مسلما قدرت عمل کمتری دارید. او مي‌گوید «باید در نشان دادن ارزشی که برای سازمان مي‌آورید خلاق باشید.» به عنوان مثال، باید نشان دهید به چه دلیل یک گزینه بسیار مناسب برای این شغل خاص هستید و مهارت‌ها و تجارب لازم را دارید و تنها یک کاندیدای معمولی نیستید. او مي‌گوید در شرایط استخدامی پر از رقابت امروز، کارفرمایان به دنبال کسی مي‌گردند که بتواند کار را انجام دهد. در زمان سلطه بیکاری، آنها به دنبال بهترین گزینه مطلق برای انجام کار مي‌گردند».

تحقیق خود را انجام دهید

مبنای پرداخت حقوق از طرف کارفرمایان میزان دستمزدی است که به کارمندان در پست‌هاي مشابه داده مي‌شود و میزانی که فکر مي‌کنند رقبا به کارمندان خود پرداخت مي‌کنند.شاید بودجه مشخص یا حدود از پیش تعیین شده‌اي نیز داشته باشند. داشتن اطلاعات در گفت‌وگو یک برتری است پس هر چه بیشتر اطلاعات داشته باشید بهتر است. بنابراین تا حد ممکن تحقیق کنید. وب سایت‌هاي جست‌وجو برای این کار وجود دارند از جملهsalary.com، vault.com و payscale.com که از طریق آن مي‌توانید اطلاعاتی درباره سازمان و سطح دستمزد در آن به‌دست آورید. از فیس‌بوک و لینکداین برای پیدا کردن افرادی که شاید از حدود دستمزدها مطلع باشند استفاده کنید. این شخص مي‌تواند فرد معتمدی در داخل سازمان باشد یا یک راهنمای شغلی یا یک مشاور جست‌وجو یا اشخاص دیگری در صنعت مشابه. شاید پرسیدن مستقیم این سوال که درآمد دوستانتان در موقعیت‌هاي مشابه (یا نزدیک) چقدر است چندان راحت نباشد. در عوض مي‌توانید بگویید «فکر مي‌کنی سازمان برای این پست چقدر پرداخت مي‌کند؟» بعد رقمی که گفته مي‌شود را مقایسه کنید. هیچگاه بر اطلاعات از یک منبع تکیه نکنید.

از این اطلاعات استفاده کنید تا انتظارات خود و مدیر استخدام کننده را مشخص نمایید. یک استخدام کننده خوب از شما مي‌پرسد که آیا پایه حقوق خاصی مد نظرتان است یا خیر. اگر پرسید، به این سوال با صداقت پاسخ دهید. کارفرما باید مطمئن شود که انتظارات شما با محدوده دستمزد مدنظر آنها مطابقت دارد؛ بنابراین، آنها هیچ وقت نمي‌خواهند وقت خودشان یا شما را تلف کنند. اگر شما بهترین کاندیدا هستید، کارفرما هر آنچه بتواند انجام مي‌دهد تا درباره رقم دستمزد توافق صورت گیرد.

وقتی پیشنهاد دستمزد بسیار کم است

اگر رقم اولیه از حد انتظار شما خیلی پایین‌تر است، با احترام با آن مخالفت کنید. مک گین پیشنهاد مي‌کند از چنین عباراتی استفاده کنید «شاید من به درستی ارزشی را که فکر مي‌کنم مي‌توانم برای سازمان ایجاد کنم منتقل نکرده ام چون به نظر مي‌رسد رقمی که مد نظر شماست بیشتر برای رده‌هاي پایین‌تر مناسب است یا نوع متفاوتی از کار یا با تجربه کمتر و غیره. سپس با اطلاعاتی که قبلا جمع آوری کرده‌اید بر گفته‌هاي خود صحه بگذارید. حتی اگر از پیشنهاد اولیه راضی هستید، اگر صحبتی بر سر دستمزد ندارید، درباره بعضی از جنبه‌هاي آن شغل گفت‌وگو کنید. بیشتر کارفرمایان نیز چنین انتظاری از شما دارند. لیز مي‌گوید «اگر آنچه در ذهن دارید نپرسید، یک فرصت طلایی را از دست داده‌اید

بر «ما» تمرکز کنید

طی گفت‌وگو مراقب باشید که در نظر مدیر استخدام کننده یا واحد منابع انسانی چگونه جلوه مي‌کنید. ارتل مي‌گوید نباید این ذهنیت را ایجاد کنید که فقط لیستی از خواسته‌هاي خود را ارئه مي‌دهید. در عوض، نشان دهید که سعی دارید راه حل هایی را براي برآورده كردن نیازهای خود و کارفرما ارائه دهید. زبان مثبت به کار بگیرید. نشان دهید که پذیرای پیشنهادات دیگر غیر از پیشنهاد خودتان هستید. البته ایجاد این تعادل کار چندان ساده‌اي نیست. مک گین مي‌گوید: «نباید در مذاکره آنقدر سخت‌گیر باشید که افراد را قبل از شروع اولین روز کاری عصبانی کنید.» مهم این است که بدانید که مهم‌ترین موضوع برای شما چیست- آیا موضوع اصلی برای شما پول است یا جنبه‌هاي دیگری از پیشنهاد شغلی اهمیت بیشتری دارد- و بر اولویت‌هاي خود تکیه کنید.

فراتر از مساله پول مذاکره کنید

مک گین معتقد است اغلب افراد مرتکب این اشتباه مي‌شوند که بیشتر از خود شغل، درباره دستمزد صحبت کنند. کاندیداها اغلب به این دلیل بر پول بیشتر تمرکز مي‌کنند چون موضوع قابل لمس‌تری است، اما آنچه باعث جذابیت یک جایگاه شغلی مي‌شود، رقم دلاری مربوط به آن نیست.

فکر کنید چه جنبه‌هایی از یک شغل، آن را رضایت بخش مي‌کند: فرصت رشد، جایگاه شغلی مناسب، شانس کار کردن با مدیران ارشد و غیره. مک گین پیشنهاد مي‌کند از خودتان بپرسید «چگونه مي‌توانم بزرگ‌ترین شغلی را که به آن علاقه دارم به دست آورم؟» سپس با کارفرمای آینده خود درباره عوامل غیر پولی و همچنین دستمزد صحبت کنید. مک گین مي‌گوید هر گاه شغل را دریافت کردید «صحبت کردن درباره اصول اولیه و ساختار شغل بسیار سخت مي‌شود. افراد باید حین فرآیند استخدام خود، نکات مبهم را روشن کنند».

اصولی که باید به خاطر داشت

به افراد دیگر مراجعه کنید (دوستان، همکاران یا هر کسی که اطلاعات داشته باشد) تا به شما بگویند کارفرما برای این شغل چه حدود دستمزدی را مي‌پردازد.

ü با خودتان و مدیر استخدام کننده درباره حدود دستمزدی که مد نظرتان است صادق باشید

ü راه‌هایی را پیشنهاد کنید که انتظارات شما و کارفرما را برآورده كند

آنچه نباید انجام شود

ü فقط درباره دستمزد صحبت نکنید؛ جنبه‌هاي غیرمالی دیگر اغلب تاثیر بیشتری بر رضایت شغلی دارد.

ü پیشنهاد اولیه‌اي که به شما شده است را قبول نکنید حتی اگر جایگزین دیگری نداشته باشید.

ü با فهرستی از تقاضا بر سر میز گفت‌وگو حاضر نشوید.

موردکاوی شماره 1:

حصول اطمینان درباره جنبه‌هاي یک پیشنهاد شغلی

یک سال از قرارداد آناستازیا هندرسون با یک شرکت تکنولوژی در سان فرانسیسکو مي‌گذشت که مدیرش از او پرسید آیا مایل است یک شغل با حقوق ثابت داشته باشد یا خیر. سه سال قبل، بعد از آنکه او اولین فرزندش را به دنیا آورد، کار در قالب پیمانکاری را پذیرفت، چون ترجیح مي‌داد یک کار نیمه‌وقت با برنامه زمانی انعطاف‌پذیر داشته باشد. اما اکنون او آمادگی پذیرش مسوولیت بیشتری را داشت و به ريیسش گفت با توجه به پیشنهاد شرکت، به این موضوع علاقه‌مند است. در شرح وظایف او هیچ تغییری ایجاد نمي‌شد، اما شغل او به تمام وقت تبدیل مي‌شد. او احساس مي‌کرد جایگاه خوبی برای مذاکره دارد چون قبلا قابلیت‌هاي خود را اثبات كرده بود؛ همچنین گروه خودش و تیم رهبری نیز به او علاقه داشتند. با این وجود، او انتظار پیشنهاد دستمزد کمی را از طرف شرکت داشت. او مي‌گوید «می‌دانستم که به علت دریافت مزایای دیگر از جمله داشتن تعطیلات و بیمه درمانی، دستمزد من کاهش پیدا خواهد کرد». اما دستمزدی که کارن به عنوان مدیر اجرایی تعیین کرده بود بسیار پایین‌تر از حد انتظار او بود و او ناامید شده بود. کارن توضیح داد که آخرین شغل تمام وقت او متضمن مدیریت یک تیم بود، اما شغل فعلی بیشتر جنبه فردی دارد. آناستازیا درخواست کرد به او برای فکر کردن زمان بدهند.

سپس آناستازیا نزد مدیر اطلاعات شرکت به نام تد رفت و نظر او را جویا شد. آناستازیا مي‌گوید «هر چند من هیچ وقت مستقیما با تد کار نکرده بودم، اما او در شرکت به عنوان یک انسان شرافتمند و امین مشهور بود. او همیشه نظر خود را باصراحت ابراز مي‌داشت و من مي‌دانستم که به من احترام خواهد گذاشت». تد به او گفت اولین کاری که باید انجام دهد این است که باید احساسات را کنار بگذارد و بر خواسته‌هاي شرکت تمرکز کند. او توصیه کرد که در گفت‌وگوها کمتر از کلمه «من» استفاده کند تا پرتوقع جلوه نکند. تد همچنین به او این اطمینان را داد که آنها واقعا آناستازیا را برای این شغل تایید کرده‌اند و در صورتی که خواسته‌هاي او معقول باشد، مدیر اجرایی شرکت مایل است مستقیما با او کار کند. آناستازیا توصیه‌هاي تد را پذیرفت و رقمی را اعلام کرد که بتواند با آن مخارج زندگی را تامین کند. پیشنهاد او 10000 دلار بیش از پیشنهاد اولیه بود. او این رقم را به مدیر اجرایی اعلام کرد و برای او توضیح داد که هر چند در این شغل نیازی به مدیریت کارمندان دیگر وجود ندارد اما او اکنون نسبت به گذشته قادر به ایجاد ارزش بیشتری برای سازمان است. همچنین، قسمت‌هایی از پیشنهاد شغلی برای او مساله‌اي نداشت. به عنوان مثال، او از طریق همسرش تحت پوشش بیمه درمانی بود. مدیر اجرایی شرکت پذیرفت که این مسائل را مد نظر قرار دهد و نتیجه را به اطلاع او برساند.

بعد از دو روز، ريیس آناستازیا به او گفت که پیشنهاد متقابلش پذیرفته شده است. هر چند رقم نهایی کمتر از خواسته او بود، اما با این حال، رقم قابل قبولی بود. او مي‌گوید «تصمیم گرفتم برای ایجاد امنیت شغلی سازش نمایم. من مي‌دانستم آنها هر زمان که بخواهند مي‌توانند به قرارداد من خاتمه بدهند».

موردکاوی شماره2:

درباره جایگزین‌هاي خود صادق باشید

کیث الرمن به همراه همسرش برای یافتن شغل جدید، قصد مهاجرت به نیویورک را داشت. اولین پیشنهادی که دریافت کرد، از طرف یک شرکت در نیویورک بود. او هیجان زده بود اما در پی دریافت پیشنهاد اولیه حقوق ناامید شده بود. او مي‌گوید «پیشنهادی که دریافت کردم با انتظارات من مطابقت نداشت». او این مورد شغلی را از طریق یکی از دوستانش دریافت کرده بود و از طریق ارسال رزومه‌اي که میزان دستمزد در آن مشخص باشد نبود. طی فرآیند مصاحبه، او همچنان دستمزدها را در شهرهای دیگر بررسی مي‌کرد تا با پیشنهاد فعلی خود مقایسه کند، اما نتوانست شرایطی مساوی با آن شغل را بیابد.

او تصمیم گرفت درخواست دستمزد بالاتری بدهد. او مي‌گوید «من مي‌دانستم که جزو دو کاندیدای برتر این فرصت شغلی هستم و از حدود دستمزدها در آن شرکت آگاه بود». او به ريیس کارگزینی که مسوول بررسی وضعیت استخدام شرکت بود گفت که انتظار پیشنهاد بیشتری را داشت. او مي‌گوید «باید مراقب آنچه مي‌گفتم بودم. درعین حال نمي‌خواستم دروغ بگویم» و در عین حال، صریح و مصمم بود.او مي‌گوید «به آنها گفتم که ماهیت کار برای من بسیار جذاب است. در شرایط مساوی، من ترجیح مي‌دهم به تیم شما ملحق شوم اما به دلیل پایین بودن دستمزد، تصمیم گیری مشکل است». سپس او پیشنهاد دستمزد خود را 15 درصد بیشتر از پیشنهاد اولیه اعلام کرد. اگر این پیشنهاد قبول مي‌شد، او این شغل را دریافت مي‌کرد. ريیس کارگزینی قبول کرد که پیشنهاد او را نزد واحد منابع انسانی ببرد. او سپس خیلی زود اعلام کرد که منابع انسانی با پیشنهاد او موافقت کرده است. او مي‌گوید «اگر در همان مراحل اولیه مصاحبه درباره دستمزد صحبت نمي‌کردم احتمالا حقوق بالاتری دریافت نمي‌كردم اما اکنون از نتیجه راضی هستم».

مترجم: رویا مرسلی

منبعHBR

نقل از دنیای اقتصاد

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی