Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

پيامدهاي تحقير مشاغل در جامعه

جام جم آنلاين: «باباي تو چكاره است؟»، «كجا كار مي‌كنه؟»، «راستي چرا تو هيچ وقت از شغل پدرت حرف نمي‌زني؟» و... شايد تعجب كنيد اگر بگوييم جواب دادن به اين سوالات ساده براي خيلي از دانش‌آموزان مقاطع ابتدايي، راهنمايي و دبيرستان بسيار سخت‌تر از آن چيزي است كه فكر مي‌كنيم.گرچه خجالت كشيدن از معرفي شغل والدين‌ خيلي هم به سن و سال ربط ندارد، اما اين مشكل براي كودكان و نوجوانان كه در سنين حساس‌تري هستند،‌ مشكلات و تبعات بيشتري ايجاد مي‌كند.

كافي است دانش‌آموز باشي و شغل پدرت نظافت كوچه‌ها و خيابان‌هاي شهر باشد، آن وقت اگر با جمع دوستانت در حياط مدرسه نشسته باشيد و از شما بپرسند «شغل پدرت چيست؟» جواب دادن به اين سوال بظاهر ساده، از پاسخ به هر سوال پيچيده رياضي و فيزيك و شيمي هم سخت‌تر مي‌شود.

تعداد اين بچه‌ها هم كم نيست. معلوم است صدها هزار كودك و نوجوان دانش‌آموز در مدرسه‌هاي ايران درس مي‌خوانند كه پدر و مادرشان نه دكتر هستند و نه مهندس. شايد پدر هر كدام از اين بچه‌ها در گوشه‌اي از ايران پهناور، آبدارچي يك شركت خدماتي باشد يا در كارگاه آجرپزي كار كند يا اين كه در كارگاه‌هاي ساختماني عرق بريزد و ماسه‌ها را بار بزند.

طبيعي است همه اين شغل‌ها كه نام برديم، شريف و محترم هستند و جامعه به همه اين مشاغل سخت و پرزحمت نياز دارد؛ اما وقتي دانش‌آموز از گفتن شغل والدينش خجالت مي‌كشد، در آن صورت است كه بايد به فكر فرو برويم و از خود بپرسيم اين ناهنجاري اجتماعي‌ چگونه از دل جامعه ما متولد شده است و از همه مهم‌تر اين كه بايد براي مبارزه با اين فرهنگ غلط، چه كارهايي انجام دهيم.

پيامدهاي تحقير مشاغل در جامعه

اگر كودكان به سيستمي عادت كنند كه حتي به شغل‌ها هم از يك تا 20 نمره بدهند، در آن شرايط خيلي سخت است كه همين كودكان در بزرگسالي براي شغل‌هايي كه از نظر آنها نمرات زير 10 مي‌گيرند، احترام و ارزش قائل شوند.

گرچه خجالت كشيدن از معرفي شغل والدين‌ خيلي هم به سن و سال ربط ندارد، اما اين مشكل براي كودكان و نوجوانان كه در سنين حساس‌تري هستند،‌ مشكلات و تبعات بيشتري ايجاد مي‌كند.

كودك و نوجواني كه تقريبا نيمي از ساعات روز را در مدرسه و در جمع هم‌سن و سال‌هايش مي‌گذراند، ‌برايش مهم است كه در جمع دوستان مدرسه‌اي‌اش تحقير نشود يا حداقل او را به خاطر شغل پدر و مادرش‌ دست نيندازند.

طبيعي است آرامش رواني دانش‌آموزان تاثير مستقيمي بر نتايج درسي كودكان مي‌گذارد و درواقع، دانش‌آموزي كه از آرامش فكري بيشتري برخوردار است و شادتر زندگي مي‌كند،‌ توان و پتانسيلش براي درس خواندن از دانش‌آموز افسرده و گوشه‌گير ‌به مراتب بالاتر خواهد بود.

كودكان و نوجوانان بسياري از گفتن شغل والدين‌شان خجالت مي‌كشند كه بايد اين فرهنگ غلط را اصلاح كنيم

اما تصور كنيد وقتي دانش‌آموزي به خاطر شغل والدينش مورد تمسخر قرار بگيرد يا حتي مجبور شود با همكلاسي‌هايش گلاويز شود و دعوا كند، نتايج درسي‌اش هم درخشان نخواهد بود.

در حقيقت، يكي از بزرگ‌ترين آفت‌هاي اين فرهنگ غلط، افت روحي و تحصيلي دانش‌آموزاني است كه از بازگو كردن حرفه پدر و مادرشان اجتناب مي‌كنند.

خطر بعدي كه اين فرهنگ نادرست به بار مي‌آورد، ادامه همين نوع نگاه به مشاغل در دوران بزرگسالي است؛ يعني كودكي كه برايش شغل‌ها سياه و سفيد تعريف شده است، نمي‌تواند در آينده به مشاغل با ديد بي‌طرف و خاكستري نگاه كند و البته بعيد نيست اين چرخه دوباره تكرار شود و همين نگاه نادرست به مشاغل مختلف، نسل به نسل به فرزندانمان منتقل شود.

نبايد از ياد ببريم اگر جامعه به سمتي پيش برود كه براي يكسري شغل‌ها، اهميت بالا و در نتيجه حقوق و دستمزد بالا قائل شود و براي گروهي ديگر، منزلت و حقوقي پايين‌تر در نتيجه نه‌تنها عدالت شغلي در جامعه كمرنگ مي‌شود، بلكه حتي احتمال دارد ديگر هيچ كسي حاضر نشود خيلي از شغل‌ها را انتخاب كند.

يعني فرض كنيد در حالي كه جامعه بشدت به وجود يك شغل يدي نياز داشته باشد، اما به دليل نوع نگاه‌هاي منفي به آن پيشه، يكسري شغل‌ها روي زمين بماند و مشكلي به مشكلات شهر اضافه شود.

ابتدا از خودمان شروع كنيم

همه مي‌دانيم هر كودكي كه به دنيا مي‌آيد، مثل يك لوح سفيد، معصوم و بي‌گناه است، البته هم معصوم و هم آموزش‌پذير.

يعني مثلا يك كودك 7 ساله در صورتي كه از بزرگ‌ترها و جامعه تقليد نكند، تفاوتي بين شأن و منزلت دو شغل متفاوت قائل نيست، اما اگر ما بزرگ‌ترها به كودك اين آموزش‌هاي غلط را منتقل كرديم كه شغل خوب و شغل بد وجود دارد؛ در آن صورت طبيعي است كه كودك نيز پيرو همين نوع نگاه ما به مشاغل مي‌شود.

در واقع بايد براي اصلاح اين فرهنگ نادرست مثل هميشه از خودمان شروع كنيم. يعني اولا بايد واقعا و بي‌تعارف در ذهن خودمان اصطلاحات نادرستي مثل شغل باكلاس و شغل بي‌كلاس را حذف كنيم و وقتي خودمان اين موضوع انساني را با ديد باز و با روشن‌بيني پذيرفتيم، آنگاه انتقال اين فرهنگ شايسته به فرزندانمان نيز بسيار راحت‌تر خواهد بود.

فرهنگسازي در سنين پايه

بايد در همين سنين پايه به كودك بياموزيم جامعه به همه شغل‌ها نياز دارد. در واقع بايد با همان زبان ساده و كودكانه به فرزندانمان ياد دهيم هر شغلي در جامعه، مشكلي از مشكلات ما را حل مي‌كند و در نتيجه هيچ شغلي بهتر يا بدتر از شغل ديگر نيست.

براي اين كار مي‌توانيم با آوردن مثال‌هايي با زبان كودكانه، نونهالان را از اهميت مشاغل مختلف آگاه كرد.مثلا با گفتن اين جملات كه «اگر مريض شويم بايد به دكتر برويم و اگر كفش‌هايمان خراب شد بايد به كفاشي برويم، پس هم دكتر و هم كفاش به ما كمك مي‌كنند تا راحت‌تر زندگي كنيم» به كودك ياد مي‌دهيم هم دكتر و هم كفاش به ما كمك مي‌كنند تا راحت‌تر زندگي كنيم و با اين‌گونه مثال‌ها مي‌توانيم كودك را طوري آموزش دهيم كه نه‌تنها هيچ شغلي را مسخره نكند، بلكه به همه مشاغل احترام بگذارد و به نوعي قدردان زحمات همه كارگران، كارمندان و كشاورزان باشد.

از آن طرف بام نيفتيم

همان‌طور كه بايد با آموزش و فرهنگسازي،‌ شرايطي را در مدارس و محله‌ها به وجود آوريم كه در آن هيچ كودك و نوجواني از شغل والدينش خجالت زده و شرمنده نشود، بايد نسبت به كودكاني هم كه با اسم و عنوان شغل پدر و مادرشان به ديگر هم سن و سال‌هايشان فخر مي‌فروشند، حساس باشيم.

اگر كودكي در مدرسه به شغل پدر يا مادرش به اصطلاح پز مي‌دهد، ‌ريشه اين رفتار را هم باز بايد در نوع آموزش و تربيت كودك در سنين پايه جستجو كرد. اتفاقا توقع جامعه از شهروندي كه در محل كارش يك پزشك متخصص و در چارچوب خانواده يك پدر يا مادر دلسوز است، ‌اين است كه اين گروه از والدين،‌ احترام به همه مشاغل را خيلي راحت‌تر و علمي‌تر به فرزندانشان بياموزند.

ذكر دوباره اين نكته نيز در اينجا ضروري است كه كودك از بدو تولد، همچون لوح سفيدي است كه آموزش‌پذير بوده و وظيفه اين‌گونه والدين اين است كه در صورتي كه احساس كردند فرزندشان به شغل پدر و مادرش فخر مي‌فروشد، او را به زبان ساده‌تري نسبت به نسبيت ارزش‌هاي شغلي آگاه سازند و به او بياموزند (و اگر آموخته‌اند دوباره يادآوري كنند) كه شغل آبرومند و شغل غيرآبرومند در جامعه وجود ندارد و هر حرفه و پيشه‌اي كه به مردم خدمت‌رساني كند، قابل احترام و ارزشمند است.

البته بديهي است در صورتي كه والدين نسبت به اين‌گونه رفتارهاي كودكانشان بي‌توجه باشند و به اين‌گونه فخرفروشي‌هاي فرزندانشان اهميت ندهند، ‌احتمال دارد رفته‌رفته چنين كودكي از جمع همسالان خود طرد شود و در چنين شرايطي، ‌اصلاح اين وضعيت براي خود كودك و والدينش دشوار خواهد بود.

وظيفه رسانه‌ها و نهادهاي فرهنگ‌ساز

علاوه بر خانواده كه اصلي‌ترين و مهم‌ترين گروه براي تربيت فرزندان خود محسوب مي‌شوند،‌ عوامل و گروه‌هاي ديگري نيز بايد دست به دست هم دهند تا فرهنگ احترام به تمام مشاغل را در جامعه نهادينه كنند.

مثلا رسانه‌ها در اين خصوص، بار سنگيني به دوش مي‌كشند. رسانه‌هاي تصويري و نوشتاري بايد ضمن معرفي مشاغل مختلف، مخاطبان را نسبت به جايگاه و اهميت هر شغلي آگاه كنند.

خيلي از مشاغل وجود دارد كه هنوز هم بچه‌هاي ما حتي اسمش را نشنيده‌اند و خيلي از شغل‌ها هم در جامعه وجود دارد كه فرزندان ما نمي‌دانند دقيقا وظيفه آنها چيست يا چه باري از دوش جامعه برمي‌دارد.

رسانه‌ها وظيفه حرفه‌اي و رسالت آگاهي‌بخشي‌شان اين است كه اولا به آحاد جامعه درخصوص مشاغلي كه كمتر از آنها نام برده مي‌شود يا به اشتباه، كم‌اهميت شمرده مي‌شوند توضيح دهند و ثانيا با نمايش افراد موفق در همه مشاغل مختلف و نشان دادن دستاوردهاي آنها، تحسين مردم نسبت به آن دسته مشاغل را برانگيزند و جو مثبت و انساني پديد بياورند كه ناخودآگاه پاسداشتتمام مشاغل به يك فرهنگ عمومي و پديده‌اي فراگير تبديل شود.

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی