Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

آشنايي با فنون مصاحبه

اشاره:

آگاهي از نحوه برگزاري مصاحبه‌هاي شغلي و ديدگاه ويژه به اين بخش، فرصت‌هاي بسيار مناسبي را پيش روي كارجويان قرارمي‌دهد. در همين رابطه ميزان انگيزه و مهارت مديريت كارجويان نيز افزايش مي‌يابد و با اعتماد به نفس تصميم‌هاي مناسبي را اتخاذ مي‌كنند. پرسش‌ها و بايد‌‌ها و نبايد‌هاي مصاحبه، در واقع چارچوب‌ها و قوانيني هستند كه طرفين مصاحبه‌كننده و مصاحبه‌شونده را به رعايت از اصولي منطقي و كارشناسي‌ شده فرامي‌خوانند، زيرا اصلي‌ترين اصول مباحث مصاحبه شغلي را عنوان مي‌كنند، براي آشنايي بيشتر با نحوه برگزاري مصاحبه‌هاي شغلي، با ما در اين مقاله همراه شويد.

مصاحبه

کاربردي‌ترین مرحله و شيوه‌اي كه هر شخص حداقل يك‌بار در طول زندگی براي به‌دست آوردن شغل ايده‌آل خويش آن را تجربه‌كرده است. نتیجۀ چنین مصاحبهای این است که شخص برای انجام کاری یا پذیرش مسئولیتی مناسب یا غیرقابل قبول معرفی میشود. در چنین مصاحبهای باید ارتباطی دوطرفه میان مصاحبهكننده و مصاحبهشونده ایجاد شود. ماحصل کار تعیین میکند که آیا امکان بهوجود آمدن همکاری متقابل و سازنده وجود خواهد داشت یا خیر. در مصاحبۀ استخدامی، مصاحبهكننده این امکان را بهوجود میآورد تا مصاحبهشونده نیز سؤالاتی را در مورد شغل آینده مطرح و پاسخهایی دریافت کند. بنابراین در این مصاحبه پرسش و پاسخ، متقابل و دوطرفه خواهد بود.

چگونه نخستين جلسه مصاحبه شغلي را با موفقيت اجرا كنيم؟

خود را در مقابل مصاحبه‌شونده و درهنگام پاسخ‌گويي به سوالات فرض كنيد. شايد اين جلسه معارفه و يا پرسش‌و پاسخ بيش از پانزده دقيقه هم به طول نينجامد، اما از آن جايي‌ كه مصاحبه‌كننده در كار خود كاملا تبحر دارد، مي‌تواند پاسخ‌هاي هر كارجويي را به خوبي ارزيابي و تحليل كند و در نهايت شما را دعوت به همكاري كند.

مدت مصاحبه

در بسیاری از مواقع طولانی‌شدن زمان مصاحبه نه‌تنها موجب خستگی و بی‌حوصلگی مصاحبه‌‌كننده و اشتباهات ناشی از آن می‌شود، بلکه تاثیر مشابهی برمصاحبه‌شونده خواهد داشت. در برخي از مصاحبه‌ها، خصوصاً در تحقیقات طولانی و چندین روزه بهتراست که مصاحبه‌كنندگان روزانه بیش از چهار ساعت مصاحبه نکنند و بین مصاحبه‌ها آنقدر فاصله بگذارند تا بتوانند مصاحبه‌های بعدی را با آمادگی، تمرکز و اشتیاق بیشتری انجام دهند و بقیه اوقات را به مسایل دیگر تحقیقی مانند اصلاح و تصحیح یادداشت‌های خود در پرسشنامه‌های پرشده، مشاهده محیط تحقیق و توصیف مسایل و عوامل جانبی و غیره بپردازند. در گذشته تصور بر این بود که مدت هر مصاحبه نباید از حدود 30 تا 35 دقیقه بيش‌تر باشد، اما تجربیاتی که در این مورد به وسیله محققان مختلف کسب شده است، نشان می‌دهد که مصاحبه‌شوندگان می‌توانند حتی حدود یک ساعت تا یک ساعت و نیم نیز به طور فعال و مشتاقانه در مصاحبه شرکت کنند، مشروط بر اینکه موضوع مورد مطالعه و یا سوالات و محتوای پرسشنامه جالب و شرایط مصاحبه بر وي تاثیر منفی نداشته باشد.

جريان ارتباطات ميان مصاحبه‌كننده و مصاحبه‌شونده

مصاحبه در واقع یک نوع کنش متقابل ميان‌ مصاحبه‌كننده و مصاحبه‌شونده است؛ اگرچه چارچوب آن تا حد زیادی به وسیله پرسشنامه تعیین می‌‌شود، اما در نهايت توانايي‌هاي مصاحبه‌كننده بايد به نوعي نزد مصاحبه‌كننده به اثبات برسد. از این رو موافقت یا مخالفت آنها با مصاحبه، در آغاز بیشتر تابع این مساله است که مصاحبه‌شونده تا چه حد بتواند نظر كارفرما را جلب کند. بنابراین در جریان یک مصاحبه عوامل تعیین‌کننده کنش متقابل بین مصاحبه‌كننده و مصاحبه‌شونده عموما به شرح زيرند:

نخستين قضاوت مصاحبه‌كننده، با نحوه لباس‌پوشيدن مصاحبه‌شونده آغاز می‌شود که نباید با انتظارات و ارزش‌های محيط كار مغایرت داشته باشد. وضع ظاهری گاه معرف بعضی از عوامل و ارزش‌های دیگر مانند ملیت نیز می‌تواند باشد.

عامل جنست نیز می‌تواند تعیین کننده باشد. در بیشتر موارد اگرمصاحبه‌كننده و مصاحبه‌شونده هم‌جنس باشند، مصاحبه راحت‌تر انجام می‌شود، خصوصاً وقتی سوالات مربوط به مسایل شخصی و خصوصی باشد.

پس از مشخصات ظاهری، عامل تعیین‌کننده دیگر، زبان یا نحوه سخن گفتن است که باید با ارزش‌ها و انتظارات مصاحبه‌كننده منطبق باشد. اساسا فن بيان، يكي از مهم‌ترين اولويت‌هايي است كه كارفرمايان و مصاحبه‌كنندگان در استخدام كارجويان و روابط عمومي و ارتباط با مخاطبان در نظر دارند.

آيا مصاحبه بهترين راه براي ارزيابي كارجويان است؟

اگرچه مصاحبه یکی از متداول‌ترین روش‌هاي تحقیق درعلوم اجتماعی و معياري براي صلاحيت علمي و عملي كارجويان است، اما نمي‌توان تنها مصاحبه را معياري براي ارزيابي افکار، اندیشه‌ها، گرایش‌ها و انگیزه‌های مصاحبه‌شوندگان در همه زمینه‌ها در نظر گرفت. در همين رابطه و براي اتخاذ تصميم نهايي بايد به طور عملي و خارج از فضاي پراسترس مصاحبه نيز كاركردها و توانايي‌هاي مصاحبه‌شوندگان را نيز بررسي كرد. بدین منظور به روش‌هاي‌ دیگری نیز نیاز است. از سوی دیگر کارآیی، دقت و اطمینان این روش برای بررسی مفاهیم و مسایل ساده‌تری که در شعاع سنجش آن قرار می‌گیرد از طرف بسیاری از منتقدین مورد تردید است.

مصاحبه، خصوصاً به روش سنتي، مصاحبه‌شونده را در شرایطی بسیار غیر‌طبیعی قرار می‌دهد. به طوری‌که طرح مسایل از سوی مصاحبه‌كننده در چارچوبی که از سوی مديريت سازمان تعیین شده است محدود می‌شود و لذا از تمایل او به صحبت‌کردن و شکافتن مطالب و بدین ترتیب از عمق مسایل مورد بررسی می کاهد. به همین دلیل نیز اولین دانشمندانی که روش پرس و جو را در مکتب نورنبرگ در آلمان به کار بردند، معتقد بودند که مصاحبه بايد همانند صحبت روزمره با حالتی کاملاً طبیعی انجام گیرد و سوالات در طول یک صحبت مطرح شوند.مصاحبه‌كننده باید نه سوالات را از روی پرسشنامه بخواند و نه جواب‌ها را در مقابل پاسخگو یادداشت کند. به طور خلاصه مصاحبه‌كننده بايد آن‌قدر حرفه‌اي روال مصاحبه را اجرا كند كه مصاحبه‌شونده با حالتي كاملا عادي و به دور از فضاي مقرارتي مصاحبه، سوالات را پاسخ دهد.

اطمينان از صحت گفته‌هاي مصاحبه‌شوندگان

صحت گفته‌های مصاحبه‌شوندگان نيز معضلي براي كارفرمايان است كه بايد با بررسي مدارك دانشگاهي، استعلام از سوابق شغلي و تحصيلي و در نهايت آزمون‌هاي شفاهي، كتبي و عملي، به اثبات برسد. مصاحبه‌شوندگان درباره برخی از مسایل، آگاهانه اطلاعات صحیح و واقعی در اختیار مصاحبه‌كننده قرار نمي‌دهند، عکس‌العمل‌های آن‌ها درباره پاسخ به مسایل آينده و پرسش‌هايي اين‌گونه معيار درستي از شخصيت و مديريت بحران را نشان نمي‌دهد. هرچند اگر مصاحبه‌شونده مایل باشد تا حقیقت و واقعیت را بگوید، اما چون هنوز در آن وضعیت خاص، با تمام عواملی که بر روی او تاثیر خواهند گذاشت، قرار نگرفته است، نمی‌توان به گفته او در مورد عکس‌العمل آینده‌اش اطمینان کرد. لذا نمی‌توان با سنجش، گرایش‌ها و نظراتي كه درباره آینده می‌دهد، اعتماد کرد و بر اساس آنها تصمیم گرفت.

كيفيت پرسش‌هاي مصاحبه‌كننده

شناخت ویژگی‌ها و خصوصیات فردی كارجويان، کار بسیار دشواری است، اما این ویژگی‌ها، در بسیاری از موقعیت‌های شغلی، بسیار حائز اهمیت هستند. پرسش‌ها باعث می‌شوند که مصاحبه‌شوندگان کمی بیشتر درباره خودشان و ویژگی‌های مربوط به سوابق کاری خود، صحبت کند. روند مصاحبه ممکن است به کمی احتیاط نیاز داشته باشد. در پرسش‌های مربوط به خصوصیات فردی و اخلاقی مصاحبه‌شوندگان بايد دقت كنند. پرسش‌های آزاد و فرضی، پرسش‌های بسیار مناسبی برای آشکار‌ساختن خصوصیات فردی كارجويان هستند.

پرسش‌هايي كه بايد كارجويان پيش از مصاحبه بدانند به شرح زيرند:

مهم‌ترين موانع و چالش‌هاي كاري خود را عنوان كرده و راه‌هاي مقابله با آن‌ها را ذكر كنيد؟

مهم‌ترين نتايج و موفقيت‌هاي خود را بيان كنيد؟

از چه هنگام فعاليت حرفه‌اي خود را آغاز كرديد؟

سوابق شغلي و تحصيلي و سمت‌هاي قبلي خود را نام ببريد؟

تا كنون فعاليت در چه مشاغلي را تجربه‌ كرده‌ايد؟

در هنگام بحران‌هاي اقتصادي چه واكنشي از خود نشان خواهيد داد؟

تا كنون چه پروژه‌هايي را با موفقيت به پايان رسانده‌ايد و دليل موفقيت خود را در اجراي چه اصولي مي‌دانيد؟

براي رسيدن به هدف اصلي و احراز پست‌هاي سازماني بالا، كسب چه آموزش‌‌ها و روش‌هايي لازم است؟

حضور در شركت‌ها و سازمان‌هاي بزرگ و موفق، چه نقشي در پيشبرد اهداف تجاري دارند؟

كلام آخر

مصاحبه فرصتي است تا كارجويان مهارت‌هاي خويش را در برابر كارفرمايان به نمايش گذارند، هر مصاحبه‌كننده‌اي قواعد خاص خودش را دارد، شرط پذيرش، تخصص و اعتماد به نفس است، مرحله‌اي كه تنها با سال‌ها تلاش و كسب مهارت و تجربه در محيط تئوري و عملي حاصل مي‌شود، بنابراين پيش از هر آزمون و مصاحبه‌اي بايد به خودتان و كارتان اطمينان داشته باشيد تا بتواميد همپاي رقيبان اهداف بزرگ را كسب كنيد.

ترجمه: سيد رسول ميرزايي موسوي

منبع: بازار کار

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی