Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

دغدغه جهانی اشتغال

حتی زمانی که اقتصاد عملکرد خوبی دارد وضعیت اشتغال هم لزوماً بهبود نمی‌یابد، چه برسد به زمانی که چرخ اقتصاد نیز آنطور که باید نچرخد.

اکنون که مشکلات اقتصادی به فصل مشترک بسیاری از کشورهای جهان، از توسعه‌یافته گرفته تا در حال توسعه تبدیل شده، نگرانی بابت افزایش میزان بیکاری نیز به فهرست دغدغه‌های سیاستمداران افزوده شده است. اما همواره وضعیت بازار اشتغال در جهان اینگونه نبوده؛ در اواخر دهه 1990بسیاری از کشورها موفق شدند که از میزان بیکاری در اقتصادهایشان بکاهند. مرور تجربیات کشورهای دیگر می‌تواند برای شناخت راهی که باید برای کاستن از جمعیت رو به افزایش بیکاران طی کرد، مفید واقع شود.

تجربه اروپایی

سه کشور اروپایی یعنی دانمارک، هلند و ایرلند در دهه‌های آخر قرن بیستم کاهش قابل توجهی را در میزان بیکاری کشورهای خود تجربه کردند. هلندی‌ها که در اوایل دهه1980، نرخ بیکاری بالای 10درصد را تجربه کرده بودند توانستند آن را تا سال‌های ابتدایی دهه2000 به کمتر از سه‌درصد برسانند. در دانمارک نیز نرخ بیکاری که در سال 1993به 12درصد رسیده بود تا سال2001 نزدیک به چهار درصد کاهش یافت. ایرلند نیز تجربه مشابهی را از سر گذراند؛ نرخ بیکاری این کشور در نیمه نخست دهه1980به مرز نگران‌کننده 17درصد رسیده بود اما دو دهه بعد یعنی در سال2000، اقتصاد ایرلند به نرخ بیکاری کمتر از چهاردرصدی خود می‌بالید. تجربه موفق این سه کشور در کاهش نرخ بیکاری و ایجاد اشتغال باعث‌شد دفتر بین‌المللی‌کار (International Labour Organization) در تحقیقی مفصل به بررسی دلایل این موفقیت بپردازد. در این گزارش، موفقیت کشورهای دانمارک، هلند و ایرلند در کاهش بیکاری از سه منظر مورد بررسی قرار گرفته است؛ سیاست‌های کلان اقتصادی، سیاست‌های مربوط به بازار کار و گفت‌وگوی اجتماعی.

سیاست‌های کلان اقتصادی

سیاست‌های مربوط به بخش کلان اقتصاد نقش پررنگی در کاهش بیکاری و ایجاد شغل در کشورهای ذکر شده ایفا کرده‌اند که مهم‌ترین آنها ایجاد محیط اقتصادی با ثبات بوده است. تلاش برای ایجاد ثبات در اقتصاد و کاهش نوسانات آن‌که در میان اهداف اتحادیه اروپا نیز دیده می‌شد به بهبود وضعیت اشتغال در کشورهای دانمارک، هلند و ایرلند انجامید. در همین حال اگرچه برخی دخالت‌های دولتی در اقتصاد که به افزایش نوسانات اقتصادی می‌انجامد، کاهش یافت اما سیاست‌های مالی همچنان به‌عنوان اهرمی برای تأثیرگذاری بر اقتصاد و نرخ بیکاری درنظر گرفته می‌شد. برای مثال در سال‌های1993و 1994، دولت دانمارک با بهره گرفتن از سیاست‌های مالی انبساطی، شاخص‌های کلان اقتصاد را بهبود بخشید آن هم بدون آنکه چنین سیاست‌هایی باعث ایجاد فشار تورمی شوند. البته سهم دولت در اقتصاد کشوری مانند دانمارک به‌مراتب بیشتر از میانگین اتحادیه اروپاست درحالی‌که سهم دولت‌های هلند و ایرلند در اقتصاد کشورهایشان به‌ترتیب نزدیک به میانگین اروپا و کمتر از آن است. تجربه این سه کشور نشان داد که باور قدیمی مبنی بر اینکه افزایش هزینه‌های دولتی باعث بیرون رانده‌شدن بخش خصوصی از صحنه اقتصاد می‌شود، همواره درست نیست. به‌طوری که هنگام یاد‌کردن از عوامل موفقیت این سه کشور در کاهش بیکاری، نمی‌توان از افزایش تقاضای بخش دولتی نام نبرد.

بهبود سیاست‌های مالیاتی نیز عامل دیگری است که به بهبود کسب و کار و در نتیجه کاهش نرخ بیکاری در کشورهای دانمارک، هلند و ایرلند انجامید. کاهش مالیات‌های شرکتی باعث شد تا سرمایه‌گذاری افزایش یابد. چنین اقدامی اگرچه سهم درآمد مالیاتی کشورهای ایرلند و هلند در تولید ناخالص داخلی (GDP) را کاهش داد اما از آنجا که به رشد تولید کمک کرده بود، مبلغ مالیات‌های دریافتی را افزایش داد. در دانمارک نیز از افزایش درآمدهای مالیاتی دولت برای ایجاد شغل در بخش عمومی استفاده شد.

همچنین جای تردیدی نیست که این کشورها از بهبود وضعیت اقتصاد جهان بهره بردند. البته زمانی می‌توان از چنین مزیتی برخوردار شد که تعامل اقتصاد داخلی با اقتصاد جهان در سطح قابل‌قبولی قرار داشته باشد. با این حال اگرچه افزایش صادرات باعث افزایش تولید و در نتیجه رشد اشتغال در بخش تولید شد اما بررسی بازار کار این سه کشور در دوران بهبود وضعیت اشتغال نشان می‌دهد که بار اصلی ایجاد شغل بر دوش بخش خدمات بوده است.

سیاست‌های مربوط به بازار کار

در کنار سیاست‌های کلان، به‌کار‌بردن سیاست‌های مخصوص بازار کار نیز می‌تواند به پویاتر شدن این بازار کمک کرده و از مشکلات موجود در آن بکاهد. هر سه کشور دانمارک، هلند و ایرلند در دوره‌ای که عملکرد قابل‌قبولی در کاهش بیکاری از خود به جای گذاشته‌اند، برنامه‌های مربوط به بازار کار را با جدیت دنبال کرده و حتی برای آن هزینه قابل توجهی را نیز به جان خریده‌اند. هر سه کشور مورد بررسی قرار گرفته بیش از چهار درصد تولید ناخالص داخلی (GDP) خود را به سیاست‌های بازار کار اختصاص داده‌اند که این میزان نزدیک به 10برابر درصدی است که دولت آمریکا برای برنامه‌های بازار کار هزینه می‌کند. همچنین میانگین هزینه‌های اختصاص یافته به برنامه‌های بازار کار در کشورهای عضو سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD) نیز تنها دو درصد تولید ناخالص داخلی است، اگرچه بخش بیشتری از مبالغی که به برنامه‌های بازار کار اختصاص داده می‌شود مربوط به سیاست‌های منفعل در بازار کار است؛ سیاست‌هایی مانند پرداخت کمک هزینه به افراد بیکار. اما نمی‌توان از نقش پر اهمیت سیاست‌های فعال مربوط به بازار کار مانند آموزش افراد بیکار و ارتقای مهارتی آنها، چشم‌پوشی کرد.

سیاست‌های منفعل نه‌تنها از افراد بیکار در شرایط نامساعد اقتصادی حمایت می‌کنند بلکه با افزودن به انعطاف‌پذیری بازار کار، می‌توانند به پویاترشدن این بازار یاری برسانند. از سال1994به بعد، دولت دانمارک سیاست‌های مربوط به بازار کار این کشور را مورد بازبینی قرار داد و تلاش کرد تا این بازار را فعال‌تر و انعطاف‌پذیرتر سازد. در همین راستا اگرچه از سویی سیاست‌های حمایت از بیکاران جنبه بخشنده‌تری به‌خود گرفتند اما در همین حال قوانین دست‌و‌پاگیر که معمولا باعث می‌شدند تا رغبت کارفرمایان نسبت به استخدام نیروی کار کاهش یابد نیز دچار حذف و تعدیل شدند. همچنین سیاست‌های مربوط به آموزش مهارت به نیروهای بیکار با جدیت بیشتری دنبال شدند. این رویکرد سه‌گانه که از آن به‌عنوان مثلث طلایی دانمارکی یاد می‌شود باعث شد تا وضعیت اشتغال در این کشور در کنار دیگر شاخص‌های اقتصادی بهبود قابل توجهی را تجربه کنند. همچنین کشور هلند از سیاست پرداخت یارانه به مشاغل کم درآمد بهره برد تا از این طریق افرادی که درآمد اندکی داشتند را به ماندن در شغل خود تشویق کند. دولت ایرلند نیز سیاست آموزش مهارت‌های شغلی را با جدیت پی گرفت و سرمایه‌گذاری قابل توجهی روی آن انجام داد؛ سیاستی که نتیجه خود را در کاهش نرخ بیکاری این کشور نشان داد.

گفت‌وگوی اجتماعی

شکی نیست که پیشبرد و موفقیت هر سیاست اقتصادی تا حد زیادی به تعامل بازیگران آن بستگی دارد و به همین‌خاطر نیز سه کشور دانمارک، هلند و ایرلند هنگام اجرای سیاست‌های مربوط به کاهش بیکاری تلاش کردند تا سه بازیگر این حوزه یعنی دولت، کارفرمایان و کارگران سازمان‌یافته را با یکدیگر همراه سازند. البته چنین گفت‌وگوهایی بین نهادهای اجتماعی تنها شامل موضوعاتی مانند تعیین حداقل دستمزد نمی‌شود بلکه در نخستین گام تمام بازیگران بازار کار باید درک کنند که شرایط باید تغییر کند و این تغییر نیز از طریق همیاری به‌دست خواهد آمد و نه تقابل. برای تحقق چنین امری، از میان سه کشوری که مورد بررسی قرار گرفته‌اند، نخست هلند بود که در اوایل دهه1980 توافقی بین نهادی آن هم در سطح ملی را عملی ساخت و سپس در اواخر همان دهه، کشورهای ایرلند و دانمارک نیز رویه مشابهی را در پیش گرفتند. به‌خصوص اینکه کشورهای فوق تلاش کردند تا با تعدیل دستمزدها به رقابت‌پذیری اقتصاد خود در صحنه جهانی بیفزایند؛ امری که تحقق آن بدون همکاری نهادهای مربوط به نیروی کار مانند اتحادیه‌های کارگری، ممکن نبود.

منبع: همشهری اقتصاد؛ آرش پورابراهیمی

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی