Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

مصاحبه بر اساس شایستگی

مصاحبه های شغلی (که مصاحبه های ساختارمند نیز خوانده می شوند) مصاحبه هایی هستند که هر کدام از پرسشهایش برای آزمایش یک یا چند مهارت طراحی شده اند. پاسخ نیز با محدوده های از پیش تعیین شده مطابقت داده می شود و بر این اساس علامت زده می شود. به عنوان نمونه مصاحبه ها ممکن است بخواهند که توانایی کاندیدا در مواجهه با استرس را با پرسیدن اینکه اولاً کاندیدا چگونه با استرس سر می کند و سپس با خواستن از کاندیدا برای ارائه مثالی در مورد شرایطی که تحت استرس کار کرده ادامه دهند.

چگونه می توان مصاحبه بر اساس شایستگی را متفاوت از مصاحبه های معمولی انجام داد؟

مصاحبه های معمولی (که مصاحبه غیر ساختارمند نیز نامیده می شوند) در حقیقت مکالمه ای است شامل  چند پرسش مربوط به آنچه که مصاحبه کنندگان می جویند ؛ با این وصف که در این خصوص هدف مشخصی غیر از درک کلی شما به عنوان یک فرد در ذهن ندارند. سوالات تقریباً شانسی بوده و گاهی می تواند خیلی باز باشد. به عنوان نمونه سوالی مثل «شما چه پیشنهادی می توانید به شرکت ما ارائه دهید» می خواهد که اطلاعاتی عمومی در مورد شما جمع آوری کند ولی هیچ مهارت یا شایستگی خاصی را تست نمی کند. در یک مصاحبه ساختار نیافته، کاندیدا بر اساس احساس کلی که بر جای می گذارد مورد قضاوت قرار می گیرد؛ بنابراین به نظر می رسد که فرآیند ذهنی باشد.

مصاحبه های شایستگی محور (که به آنها مصاحبه های ساختارمند و رفتاری نیز گفته می شود) بیشتر نظام مند بوده و هر پرسشی مهارت یا شایستگی خاصی را هدف قرار می دهد. از کاندیداها پرسشهایی پرسیده می شود که مربوط به رفتارشان در شرایط خاصی است و ایشان باید با مثالهای واقعی جواب دهند. مصاحبه کنندگان آنگاه با پرسیدن سؤالاتی در مورد توضیحات مشخص شده در مورد رفتار یا مهارت کاندیدا، عمیقتر می شوند.

مصاحبه بر اساس شایستگی چه مهارتها و شایستگی هایی را می آزماید؟

لیست مهارتها و شایستگی هایی که می تواند تست شود، بر اساس سمتی که این روش را برای آن به کار می برید، متفاوت است. به عنوان مثال برای سمت دستیار شخصی مهارتها و شایستگی ها شامل مهارتهای ارتباطی، توانایی سازمان دهی و اولویت بندی و توانایی کار تحت فشار هستند. برای یک مدیر ارشد، مهارتها و شایستگی ها ممکن است شامل مهارت نفوذ و مذاکره، مهارتی برای غلبه بر استرس و فشار و مهارت رهبری و ظرفیت قبول ریسکهای حساب شده باشد.

در اینجا لیست خلاصه ای از مهارتها و شایستگی های معمول که ممکن است از شما پرسیده شود آمده است.

مهارتها و شایستگی ها برای مصاحبه های بر اساس شایستگی

شما چه سؤالاتی در مصاحبه بر اساس شایستگی می توانید بپرسید؟

اگرچه اغلب سؤالات تمایل دارند که مثالهایی از شرایطی که شما مهارتهای خاصی را نشان داده اید بپرسند، اما آنها می توانند در غالبهای مختلفی ظاهر شوند. مثالها شامل موارد ذیل می شوند:

Ø چگونه اطمینان پیدا می کنید که روابط کاری مناسبی با همکاران بالاتر خود برقرار نموده اید؟

Ø یک نمونه از شرایطی ارائه دهید که مجبور بودید یک تنش را با مشتری داخل یا خارج سازمان حل کنید.

Ø چگونه افرادی که پیشاپیش برای درگیری آماده شده اند را تحت تأثیر قرار می دهید؟

Ø به ما از شرایطی بگویید که تصمیمی گرفتید و سپس نظر خود را تغییر دادید.

در بسیاری از مواقع، مصاحبه کننده با یک سؤال عمومی شروع می کند و پس از آن سؤالاتی بر اساس مثالهای واقعی مشخص دنبال می شوند. بنابراین به عنوان نمونه:

v چگونه مدیریت رو به ترقی را اعمال می کنید؟

v مثالی ذکر کنید که یک اختلاف عقیده ریشه ای با یکی از رؤسای خود داشته اید.

v کلید پاسخ به همه سؤالات این است که از فرد انتظار می رود «نشان دهد» که مهارتهای لازم را با استفاده از مثالهایی از تجربیات گذشته دارد و تنها در مورد موضوع در فضایی تئوری و غیرشخصی صحبت نمی کنند.

چگونه سؤالات مصاحبه بر اساس شایستگی نشانه گذاری (امتیاز دهی) می شوند؟

قبل از مصاحبه، مصاحبه کنندگان مشخص خواهند کرد که چه نوع از پاسخ ها امتیاز مثبت داشته و کدام نوع از پاسخها به ضرر کاندیدا شمرده خواهد شد. به عنوان نمونه برای سؤالاتی نظیر «زمانی را توصیف کنید که مجبور بودید با فشار سر کنید» شاخصهای مثبت و منفی می توانند به ترتیب ذیل باشند:

در بعضی از موارد شاخصهای منفی به دو قسمت تقسیم می شوند: شاخصهای منفی کوچکتر مانند آنهایی که منفی هستند ولی خیلی مهم نیستند؛ و شاخصهای منفی قاطع مانند آنهایی که قابل گذشت نیستند مثل کمک نخواستن وقتی که مورد نیاز است.

بدین ترتیب نشان گذاری ها بر اساس مقداری که پاسخهای کاندیدا متناظر با شاخصهای مثبت است یا منفی اختصاص داده می شود. در اینجا نمونه ای از جدول امتیازدهی برای جدول فوق آمده است:

در صورتی که مصاحبه کنندگان احساس کنند محدوده هایی وجود دارد که مورد بررسی قرار نگرفته اند، ممکن است با کاوش مناسب در طول مصاحبه کمک کنند. مثلاً در پاسخ به پرسش فوق «نمونه ای از زمانی را توصیف کنید که مجبور شدید با فشار سر کنید» اگر روی چگونگی مواجهه با زاویه عملی مشکل تمرکز کرده و فراموش کردید در مورد مدیریت بر استرس چه در طول و  چه بعد از رویداد صحبت کنید، مصاحبه کننده ممکن است مصاحبه شونده را با یک سؤال اضافه نظیر «چگونه در آن زمان با استرس کنار آمدید» توجهتان را برانگیزاند. این می تواند فرصتی در اختیار مصاحبه شونده قرار دهد تا تصویر کاملی از رفتارش را ارائه کند. اینجا همان جایی است که نشان گذاری (امتیازدهی) ممکن است ذهنی شود. در واقع اگر مصاحبه کننده مصاحبه شونده را دوست داشته باشد، ممکن است بیش از زمانی که از وی بدش آمده باشد بیدرنگ اغوا شده و شما را به جلو هل دهد.

آماده شدن برای یک مصاحبه بر اساس شایستگی

آماده شدن، کلیدی است شامل چند گام قابل رعایت که اگر می خواهید به همه پرسشها پاسخ دهید بدون اینکه مجبور شوید در نقطه خاص در روز مصاحبه، به میزان زیادی بر روی آن فکر کنید.

1- اطمینان یابید که می دانید چه مهارتها و شایستگی هایی مورد آزمایش قرار خواهند گرفت. ممکن است روشن به نظر برسد ولی بعضی خصوصیات شخصی ممکن است کمی مبهم باشد و نیاز است که برای اطمینان از اینکه مثالهایتان متناسب با نکته مورد نظر باشد، کمی فکر کنید. به عنوان مثال خصوصیات شخصی ممکن است بگوید که نیاز است که شما باید «مهارتهای ارتباطی خوبی برای مواجهه با اشخاص ثالث داشته باشید». برای کسی که در بخش خدمات مشتریان کار می کند، و از او انتظار می رود که در تمام طول روز به شکایتهای مشتریان رسیدگی کند، این موضوع ممکن است شامل آمیخته ای از همدلی/درک به همراه توانایی مدعی بودن در مواقع مورد نیاز و به روش درست باشد. به هر حال برای کسی که برای سمتی در سطوح پایین بخش بازرگانی درخواست می دهد، این قضیه به احتمال زیاد شامل مهارتی برای توضیح مسائل پیچیده به روش ساده و نه به میزان زیادی همدلی خواهد بود. بنابراین فهمیدن شرایط احراز شغل خواه کاملاً دقیق نوشته شده باشند یا نه در مشخصات فرد بسیار حیاتی است.

2- مثالهایی از تجربیات گذشته تان که می توانید از آن برای نشان دادن اینکه شما برخوردار از مهارتها و شایستگی های شغلی مورد درخواست هستید تعریف کنید. مجبور نیستید که مثالهای بسیار پیچیده پیدا کنید؛ به طور مشخص نتیجه داستان نباید حتماً خارق العاده باشد؛ مورد مهم این است که، نقشی که شما برای دستیابی به نتیجه بازی می کنید اثرگذار بوده است.

3- بیاموزید که داستانی را با استفاده از روش ستاره (star) شرح دهید. این به معنی تنظیم صحنه، توضیح اینکه چگونه شرایط را با تمرکز بر نقش خودتان مدیریت کردید به همراه توضیح جزئیات نتیجه و خروجی می باشد.

 

ترجمه: مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک از سایت interview-skills

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی