Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

راهنمایی هایی کاربردی برای استخدام کارمند جدید

 

اگر در شرکت شما شغل جدید خالی وجود دارد، نگران نباشید. از روش ذیل پیروی کنید تا از موفقیت آمیز بودن استخدام جدید و ورود دسته جدیدی از کاندیداها برای سمتهای دیگر اطمینان پیدا کنید.

 

آمادگی برای استخدام

فرآیند استخدام زمانی که سرپرست قسمتی خالی بودن یک سمت را اطلاع می دهد، آغاز می شود. معمولاً مدیر واحد اولین کسی است که از این جریان باخبر می شود. این سمت خالی ممکن است که به علت هر گونه ترک خدمت (Attrition )، پایان خدمت (Termination) و یا تشخیص سازمان مبنی بر نیاز به کارمندان بیشتر پدید آید. در این زمان مدیر واحد به تیم استخدام هشدار می دهد که نیاز به استخدام کارمندان جدید وجود دارد.

هر شرکتی رویه ای برای صدور مجوز برای این گونه تقاضاها دارد. این موضوع می تواند شامل تأییدیه مدیریت سطح بالاتر و بررسی جنبه مالی قضیه توسط واحد امور مالی باشد. هنگامی که تقاضا تأیید شد، مدیر واحد بایستی برای اطمینان از استخدامی موفقیت آمیز، با مدیران استخدام مشورت نماید.

در بسیاری از موارد، از گذشته فرمهای استخدامی که در گذشته استفاده می شدند در اختیار شرکت می باشد. این راهنما مدارک تحصیلی و میزان تجربه مورد نیاز را که برای سمتهای مشابه در گذشته استفاده شده، لیست می کند. در این صورت، شروع خوبی برای بهبود فرمی مناسب برای سمتهای خالی فعلی فراهم خواهد شد.

مدیر استخدام باید با مدیر مربوطه برای پالایش فرم استخدام از جمله اضافه کردن مدارک مورد نیاز و حذف مواردی که غیر مرتبط هستند، مشورت کند. زمانی که فرم جدید تأیید شد، یک استخدام کننده باید مسئولیت سمت خالی را به عهده بگیرد.

برنامه تأمین

یک برنامه تأمین به این پرسش که "چگونه می توانیم کاندیدای مناسب پیدا کنیم؟" پاسخ می دهد. راههای زیادی برای برای پیداکردن کاندیداهای بالقوه وجود دارد که بر اساس کارآمدی مورد استفاده قرار می گیرند. بعضی از این منابع عبارتند از:

- بانک اطلاعات کاندیداهای داخلی: کسانی که در داخل سازمان هستند و ممکن است متناسب شغل باشند

- معرفی شدگان توسط کارکنان: از پرسنل بخواهید کسانی که ممکن است متقاضی و متناسب برای شغل باشند را معرفی کنند

- کار شبکه ای: با مشتریان و فراهم کنندگان مواد اولیه که ممکن است کارمند مناسبی را بشناسند، تماس بگیرید

- کنفرانسها و سمینارها: در رخدادهای مرتبط با صنعت نیز بدین منظور تحقیق کنید

- کارکنان سابق: بعضی کارکنان قدیمی ممکن است بخواهند به شرکت برگردند و یا شخص مناسبی را بشناسند

- رخدادهای استخدامی ویژه: به هر جایی که ممکن است کمکی در این زمینه کند، از قبیل دفاتر کاریابی سرک بکشید

- منابع اینترنتی: سایتهای شغل یابی از جمله موارد ذیل، کاندیداهای زیادی را دربر دارند.[1]

- LinkedIn, Facebook, MySpace and online job boards

- آگهی: روزنامه ها، انتشارات صنعت و ...... منابع بسیار ارزشمندی هستند.

- آژانسها و شرکتهای جستجو کننده

نحوه رفتار با متقاضیان

هنگامی که رزومه ها و تقاضاها دریافت می شوند، اطلاع دادن به هر کدام از متقاضیان مهم است. بعضی شرکتها در این زمینه اهمال می کنند که این موضوع می تواند به حسن شهرتشان در بازار کار آسیب وارد کند.

مدیران استخدام باید با حساسیت رزومه ها و تقاضاهای استخدام را به منظور پاسخ گویی به کمیسیون عدالت در فرصت استخدام[2] نگاه داشته و پی گیری کنند.

انتخاب کاندیداها برای غربال اولیه، مرحله آغاز کار است. اغلب غربال کردن به وسیله تماس تلفنی انجام می شود. هدف از این امر به دست آوردن اطلاعات کلی از شخصیت کاندیدا و میزان تمایل وی و تعیین یا تمرکز روی مدارکی که در رزومه یا تقاضای استخدام درج شده می باشد.

پس از ارزیابی نتایج غربال، برنامه مصاحبه رو در رو را هماهنگ کنید. این مرحله باید در اسرع وقت پس از غربالگری آغازین انجام شود. اجازه ندهید که کاندیدا برای چند هفته منتظر بماند.

بسته سؤالات مصاحبه باید بین تمامی مدیران شرکت کننده در مصاحبه استخدامی یک کاندیدا توزیع شود. این بسته باید شامل رزومه و یا تقاضای شغل کاندیدا، یادداشتهای کسی که غربال اولیه را انجام داده و سؤالات پیشنهادی که در طول مصاحبه پرسیده می شوند، باشد. آماده شدن مدیران برای حضور در جلسه مصاحبه بسیار مهم است.

مدیران باید ارزیابی را بلافاصله پس از مصاحبه انجام داده و نتیجه آن را به تیم استخدامی بفرستند. این ارزیابی ها مبنای انتخاب نهایی کاندیدا هستند.

باید با معرفهای کاندیداهای اولویت بالا تماس گرفت و نتیجه آن نیز باید قبل از استخدام نهایی، با مدیر استخدام کننده به بحث گذاشته شود.

در هر مرحله از فرآیند، کاندیدا را از آنچه تاکنون اتفاق افتاده، آگاه سازید. یک تماس تلفنی به کاندیدای پرشور، زمان خوبی برای اندازه گیری علائق پیشرونده وی در سمت مزبور خواهد بود. از ایشان بپرسید که آیا بر اساس اطلاعاتی که تا بحال از شرکت کسب کرده اند، پیشنهاد استخدام را قبول خواهند کرد؟

بستن موضوع

زمانی که مدیران کاندیدای ارجح را اعلام کردند، باید یک پیشنهاد استخدام تهیه کرد. استخدام کننده در میان فرآیند استخدام باید ایده ای را که موجب پذیرش پیشنهاد از سوی کاندیدا می شود، مرحله به مرحله توسعه دهد. پیشنهاد استخدام نباید پس از مطرح شدن، موجب شگفتی شود.

مشورت با کاندیدای نهایی برای حل جزئیات مواردی نظیر تاریخ شروع به کار و مزایای جانبی ضروری است. پس از آنکه کاندیدای منتخب پیشنهاد استخدام را قبول کرد، مدیران باید تستهای عدم اعتیاد و آزمایشات جانبی دیگر را هماهنگ کنند. در طول این مرحله از کار، شرکت باید تصمیم نهایی خود را مبنی بر قبول و یا عدم قبول کاندیدا اخذ کند.

پایان دادن به فرآیند استخدام

تمام کاندیداهای مردود باید توسط مکاتبه ای رسمی از عدم قبولی مطلع شوند. عقیده خوبی است که فرمی به کاندیداهای مردود شده فرستاده شود و از آنها پرسیده شود که در طول مدت فرآیند استخدام با ایشان چگونه رفتار شد و چگونه می توان آن را بهبود داد.

یک بررسی در مورد رضایت از مصاحبه باید به مدیران استخدام کننده نیز فرستاده شود. در این بررسی می توان در مورد عقاید مدیران استخدام کننده در رابطه با میزان پاسخگویی تیم استخدام و میزان رضایت ایشان از کاندیداهایی که معرفی شدند، چه از نظر تعداد و چه از نظر کیفیت پرسید و نظرشان را نیز در مورد انتخاب نهایی جویا شد.

پیگیری استخدام شده جدید

استخدام کننده باید تا اولین روز پاسخگویی به پیشنهاد استخدام و یا پشیمانی در ارتباط نزدیک با استخدام شده جدید باشد. بسته پیشنهادی شامل نامه رسمی، حقوق، تاریخ شروع به کار و فرمهای مزایای مهم باید به انتخاب شده ارسال گردد.

مدیران باید در اولین روز شروع به کار استخدام شده، به وی خوشامد گفته و برنامه ای برای آشنا نمودن کارمند جدیدالاستخدام با افراد و رویه های کاری تدارک ببینند. کارمند جدید باید مجموعه مقررات و شرایط کار را دریافت نموده و همه مدارک را به واحد مربوطه ارائه نموده و کارهای اداری مورد نیاز را انجام دهد.

سپس برنامه توسعه و بهبود کارمند جدید باید تهیه گردیده و به واحد منابع انسانی و مدیر استخدام کننده ارائه گردد. این برنامه شامل توضیحاتی در مورد آموزش و برنامه های پیشکسوتی پشتیبان که کارمند دارا خواهد بود می شود.

یادگیری از تجربه استخدام

بررسی های بازخوردی کاندیدا و مدیر استخدام باید مرور شوند تا مشخص شود فرآیند استخدامی در کدام نقاط می تواند بهبود پیدا کند. نتایجی که از کاندیداهای مختلف به دست می آید، می تواند به عنوان راهنما در استخدامهای آتی مورد استفاده قرار گیرد.

استخدام فرآیندی سیستماتیک است که از زمان معرفی یک سمت خالی شروع شده و تا موقعی که استخدام شده جدید وارد می شود، پایان نمی پذیرد. پی گیری یک برنامه منظم استخدامی بهترین تضمین کننده برای یک استخدام موفق است.

ترجمه: رایان راهبرد چابک



[1] رایان راهبرد چابک بسیاری از این خدمات را به همراه خدمات مشاوره منابع انسانی ارائه می دهد. [مترجم]

[2] در برخی از کشورها کمیسیون مزبور جهت ساماندهی به امور عدالت در استخدام و جلوگیری از تبعیض سازماندهی شده است [مترجم]

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی