Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش

آمار و ارقام:

- 1 نفر از هر 5 کارمند (حدود 21%) با شغل خود مشکل دارند

- 8% به طور کامل جدا هستند

- 71% باقی مانده نیز در این دو دسته قرار دارند:

بینابین ( تاحدی متعهد)

سرخورده (تاحدی غیر متعهد)

- 75% رهبران، هیچ استراتژی برای تعهد ندارند

- در عین حال 90% رهبران مورد مطالعه می گویند که تعهد تاثیر مستقیمی روی موفقیت کسب و کارشان دارد

- هشت نفر از10 نفر مدیران ارشد در سطح شرکتهای اروپایی و خاورمیانه عقیده دارند که عدم تعهد به کار یکی از 3 تهدید بزرگ برای کسب و کارشان است

- در عین حال 43% اعضای هیئت مدیره معتقدند که تعهد "گهگاه" ، "به ندرت" یا "هرگز" در سطوح مختلف مطرح  شده است.

مهمترین دلایل ترک خدمت افراد:

- فقدان فرصتهای یادگیری (برای مهارتهای مختلف)

- عدم بازخورد به ویژه برای ستاره ها ( هدایت و بازخورد توسط مدیران)

- مدیران بد (تعارض با مدیران یکی از بیشترین دلایل برای خروج کارکنان از عملکرد بالاست)

به علاوه موارد دیگری مثل:

- محتوای کار

- درجه مسئولیت

- فرهنگ شرکت

- گنجایش همکاران

- پتانسیل رشد پایین

- عدم چالش

- فقدان استقلال

- نبود پول اندازه کافی

- مسائل مربوط به محیط کاری

عملکرد

چرا عملکرد را می سنجیم

زیرا:

- آنچه را که نمی توان اندازه گیری کرد نمی تواند بهبود داد

- آنچه را که نمی توان بهبود داد نمی تواند رشد داد

- اندازه گیری کمک می کند تا تمایز بین فعالان و غیر فعالان مشخص شود

- پرداخت به ازای عملکرد تنها از طریق سنجش ممکن است

- نهاده عملکرد قابل سنجش باید به طور مستقیم به منافع ارزشمند یک کارمند لینک شود

یک سیستم مدیریت عملکرد خوب:

- بازخورد باز و شفاف کار را فراهم می کند

- ارتباط روشن بین عملکرد و پاداش ایجاد کند

- پیشرفت شغلی کافی را از طریق فرصتهای یادگیری و توسعه فراهم می کند

- ارزیابی منصفانه عملکرد، می تواند منجر به توزیع مناسب مشوق ها و پاداش ها شود

- اهداف عملکردی شفاف از طریق گفت و گوی مشترک ایجاد نماید

- موجب تصدیق و پاداش به عملکرد خوب شود

انگیزه کارکنان

کارکنان متعهد دارای 4 صفت هستند:

- انگیزه مشارکت دارند

- متعهد به اهداف و اقدامات خود هستند

- به سازمان اعتماد دارند و آنچه را که می گویند و انجام می دهند برای انجام اقدامات به اندازه و کافی است

- آنها با تیم ها و یا رهبران همکاری می کنند حتی در زمانی که انگیزه شخصی ندارند

انگیزه کارمندان به شکل ذیل معنی پیدا می کند:

از دیدگاه کارفرما:

- بهره وری

- چک دستمزد

- رضایت شغلی

از دیدگاه کارمند:

- انجام یک مشارکت

- تمجید سرپرست

- احترام همکاران و دوستان

- مطلع شدن و مشارکت داده شدن

- داشتن کار معنی دار و جالب

به هدف بزنید!

چطور به تعادل برسیم:

کارکنان فردا موارد ذیل را می خواهند:

- دستمزد قابل رقابت

- به رسمیت شناختن

- کار چالش برانگیز

- عدالت و ثبات

- شفافیت و برقراری ارتباط

- انعطاف پذیری

- فرصت برای پیشرفت

- مشارکت دادن

- توانمند سازی

مهمتر از همه: " رضایت شغلی و پیشرفت "

کارفرمایان امروز موارد ذیل را انتظار دارند:

- تعهد

- رفتارهای با کارایی بالا

- وفاداری

- نوآوری

- قابلیت اطمینان

- تمایل به یادگیری

- تغییرپذیری

- ارائه نتایج عملکرد

- بهره وری بیشتر

مهمتر از همه: " عملکرد و نتایج "

تعهد به محل کار

درجایی که کارکنان بیشتر می دانند، بیشتر کار انجام می دهند و تمایل و علاقه بیشتری برای کمک به موفقیت سازمان دارند

برای زدن به هدف، مدیر باید:

- صادق، شفاف و منصف باشد

- هدفگذاری بر اساس مدل smart (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، منطقی و دارای زمان بندی) داشته باشد

- در چارچوبی که انتظار می رود مرتبط عمل کند

- دقیق و جامع بودن

- رسیدن به واقعیت و عینیت با استفاده از جزئیات و نمونه ها

- انجام بررسی های مکرر، حداقل هر 6 ماه یکبار

- پیوستگی و انسجام در صحبتها و مکالمات

- تمرکز بسیار زیاد در بحث توسعه و همچنین معیارهای آن

- امید بخشیدن به کارکنان بوسیله ابراز احساس از جایی که قرار دارد، مراحل بعدی رشد و سپاسگزاری به خاطر دستاوردها

پاداش و به رسمیت شناختن (که کاری است وقتگیر و طاقت فرسا)

- یک رهبر باشد، بین کارکنان بگردد و با ایشان صحبت کند، ریسکها را بشناسد و تصمیم گیری کند

- شخصا و به موقع و صادقانه تشکر کند، بصورت شفاهی یا با یک یادداشت

- ایده های جدید و خلاقیت ها را تشویق کند، اجازه اشتباه بدهد

- کارکنان را در تصمیم گیری  مشارکت دهد، انعطاف پذیر باشد

- زمانی را برای جشن گرفتن موفقیت ها قرار دهد

- تفاوت ها را بشناسد، همه افراد یک چیز نمی خواهند

- افراد و شغل ها را تطبیق دهد، از معنادار بودن کار اطمینان حاصل کند

- پاداش ها و شناخت را به عملکرد مرتبط کند

- سبک رهبری یا قدرت نفوذ خود را تنزیل ندهد

- پول را فراموش نکند

فواید وابسته کردن پاداش به عملکرد

وقتی شما روی انگیزه سرمایه گذاری می کنید و کارکنانتان را متعهد می کنید، بازگشت واقعی سرمایه چه چیزی است؟

- آمار جابجایی پایینتر کارمند که کاهش آموزش و هزینه های جایگزینی را به همراه دارد

- کاهش ناسازگازی و زمان از دست رفته

- تمرکز بر مشارکت دادن کارکنان اشتباهات و حوادث را کاهش می دهد

- سطح بالایی از خدمت به مشتری ایجاد می شود

اهداف عملی:

توانمندسازی: دیدگاه واقعی درباره توانمندسازی کارکنان، دادن همه اطلاعات به آنها درباره اینکه چطور می توانند خیلی بیشتر از آنچه انجام می دادند کار انجام دهند. بیل گیتس

رشد: محدودیتی برای رشد وجود ندارد زیرا محدودیتی در ظرفیت هوش، تخیل و شگفتی انسان وجود ندارد. رونالد ریگان

فروتنی: جالب است که شما بتوانید کاری را انجام دهید بدون اینکه اهمیت دهید که چه کسی به اعتبار می رسد. هری ترومن

اهداف: ابتدا یک هدف صریح ، روشن ، عملی و ایده آل داشته باشید. دوم، امکانات لازم برای رسیدن به آن را معلوم کنید؛ دانش، پول، مواد، روش ها و.. و سوم همه امکانات را برای رسیدن به هدف تنظیم کنید. آریستوتل

شناخت و قدردانی: زمانی را برای قدردانی از کارکنان قرار دهید ، انها از هزار راه جبران خواهند کرد. باب نلسون

رهبری: رهبری نیرویی مواج است که بادبان ما را به سفری معنی دار پر از تعامل و تعهد می برد.

نتایج: اگر تعهد نتایجی ایجاد نمی کند بدین معنی است که ما افرادی در کار داریم که کسل و نیمه خواب آلود هستند

گزارش در سمینار جبران و خدمت و مزایا - دبی؛ 1391

ترجمه: منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطلب مرتبط: اجرای مدیریت عملکرد؛ نه به روش سنتی

به منظور اطلاع از شناخت سطوح پرداخت شرکتها در ایران کلیک کنید

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی