Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

مدیریت عملکرد؛ مورد کاوی نوکیا

مطالعه موردی شرکت نوکیا در شانزدهمین همایش بین المللی جبران خدمات و مزایا-ژوئن 2012

مقدمه:

روش مدیریت عملکرد و فرآیندی که طی آن عملکرد پرسنل اندازه گیری و امتیاز داده می شود، با توجه به تغییرات و چالش های پیش رو قابل بازنگری است. سازمان همانند دیگر فعالیتها و استراتژی هایش ناچار به بررسی محیط و اطمینان از کارآیی روش مدیریت عملکرد مورد استفاده است؛ چه در غیر اینصورت، عدم مدیریت عملکرد موجب می شود که تمایز کافی بین کارکنان تلاشگر و کارکنان بی توجه صورت نگرفته و نیز اطمینانی برای نایل شدن سازمان بر اهدافش وجود نداشته باشد. روشن است که در این وضعیت، چالش جدیدی به چالشهای موجود اضافه شده و سازمان در ورطه ای جدید می افتد.

در این راستا ارزیابی روش مدیریت عملکرد شرکت نوکیا و نتایج حاصله با توجه به ورود رقبای جدید بسیار پیشرو به بازار تکنولوژی اطلاعات توسط یکی از مدیران منابع انسانی این شرکت انجام گرفته که در نوع خود برای مدیران و متخصصان منابع انسانی شرکتهای کشورمان بسیار آموزنده است. (مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک)

در شرکت نوکیا افرادی از 113 ملیت متفاوت، در 73 کشور مختلف پراکنده هستند که 41 درصد آنها را زنان تشکیل می دهند. این شرکت 1.3 میلیارد کاربر با 850000 مرکز فروش دارد.

بر اساس واقعیات ذیل در استراتژی نوکیا تغییراتی صورت گرفته است:

· 11 فوریه 2011، پلات فرم جدید تأیید شد.

· استراتژی جدید کسب و کار، مشارکت با مایکروسافت گردید

· رویکرد جدید در راهی که طبق آن عمل می کنیم، حرکت به سمت "قویترین رقیب" بودن در بازار است.

· فرهنگ مبتنی بر عملکرد و رفتار گردید که به عنوان یکی از 6 رکن اصلی تغییر شناخته شده است.

· مدیریت به این نتیجه رسید که مدیریت عملکرد به سبک قدیم دیگر جوابگو نیست.

خلق فرهنگ مبتنی بر عملکرد در نوکیا

رویکرد سابق یه مدیریت عملکرد در نوکیا اینگونه بود:

· ارزیابی عملکرد به صورت سالانه صورت می گرفت

· هر فرد رتبه بندی هایی در مورد اینکه "چه کاری" را "چگونه" انجام داده دریافت می کرد.

· مقیاس عملکرد به صورت سه درجه ای بود.

· یک جدول مشخص شده بود که نشان می داد که کل رتبه بندی ها برچه مبنایی با در نظر گرفتن ترکیبی از "چه کاری" و "چگونگی" انجام کار مشخص شده توسط مدیران انجام شود.

· هیچ گونه تعیین اعتباری انجام نمی شد.

· مدیران صفی اختیار کامل در این امر داشتند.

رویکرد جدید مدیریت عملکرد از 1 ژانویه 2012 به صورت ذیل تغییر یافته است:

تمرکز بر رفتارهای رقابتی در عملکرد با توجه به سه اصل مسئولیت پذیری، همدلی و فوریت صورت گرفت. بر این اساس

1) اهداف همه ی کارکنان باید از طریق اهداف فردی ای که در جهت نیل به اهداف تیمی هستند، مستقیما با استراتژی نوکیا ارتباط پیدا کنند.

2) ساده کردن فرایند برای کارکنان و مدیران صفی صورت گیرد.

3) تمام کارکنان باید  به طور دقیق بدانند که عملکردشان در هر مقطع زمانی از سال چگونه بوده است.

4) استفاده مداوم و منصفانه از رتبه بندی های عملکرد توصیه گردید.

5) رتبه بندی عملکرد باید بین کارکنان تمایز بیشتری ایجاد کند

6) کارکنان باید در زمانهای مشخصی از سال در مورد مسیر شغلی و توسعه و بهبود خود بحث کنند.

7) هدف روی تمرکز بر گفتگو در مورد کیفیت بین مدیر و کارمند قرار داده شد.

اکنون در مورد هر کدام از موارد فوق تمرکز بیشتری نموده و وضعیت گذشته با وضعیت بهبود یافته مقایسه می شود.

1-کارکنان را با اهداف مرتبط کنید

در گذشته:

کارت های امتیاز برای هر یک از کارکنان بدون هیچ گونه شخصی سازی ای تهیه می شد.

اکنون:

هر یک از کارکنان در مورد نوکیا و اهداف تیمی مطالبی را می شنوند و می نشینند و با مدیر خود در مورد سهم خود در تیم صحبت می کنند. آنها در مورد مجموعه اهدافی که می تواند تغییر کند و یا در طی سال اضافه شود نیز توافق می کنند.

2-کارکنان می دانند که چگونه عمل می کنند

در گذشته

کارکنان سالانه یک گفتگو در مورد ارزیابی عملکرد داشتند

اکنون:

کارکنان در مورد هدف گذاری با مدیران خود گفتگو می کنند. آنها در هر فصل جلسه ای را به بررسی می پردازند، که این بررسی فصلی شامل یک بازنگری در میان سال و یک مرور رسمی در پایان هر سال هم می باشد.

3-متمایز کردن رتبه بندی های عملکرد

در گذشته:

سه رتبه عملکردی وجود داشت. هیچگاه توزیع مورد انتظار منجر به این نمی شد که 81 درصد از کارکنان در سطح عملکرد مطلوب قرار گیرند.

اکنون:

5 رتبه عملکردی وجود دارد( که از استثنایی تا نامطلوب طبقه بندی می شوند) و توزیع مورد انتظار به بخشها و قسمتها ابلاغ گردید ( 85 درصد انتظار می رود که در سطح باارزش یا بالاتر باشند)

4-رتبه بندی های عملکرد به طور مستمر به کار برده می شوند.

در گذشته:

صلاحدید مدیران صفی در رتبه بندی عملکرد به کار برده می شد.

اکنون:

هم به عملکرد و هم به پتانسیل توجه می شود.

مدیران صفی رتبه بندی در مورد عملکرد و نمرات بالقوه را پیشنهاد می دهند که به جلسات معتبر و متناسب سازی مدیریت عملکرد فرستاده می شود. جلسات معتبر سازی متشکل از گروهی از مدیران همکار می باشد( که در آن تقریبا در مورد 100 کارمند گفتگو می شود). این جلسات معتبر و متناسب سازی به رتبه بندی نهایی عملکرد و نقشه موقعیت استعدادها برای کارکنان منجر می شود. ضمناً  رتبه بندی عملکرد به صورت مداوم مورد استفاده قرار می گیرد.

5-اهمیت بحث های کارراهه شغلی و توسعه

در گذشته:

هیچ فشاری برای برنامه ریزی توسعه فردی و یا گفتگو در مورد مسیر شغلی وجود نداشت و تنها زمانی این موضوع اتفاق می افتادکه مدیر، خود به آن علاقه داشت.

اکنون:

زمان مشخصی در چرخه سالانه هر فرد برای صحبت در مورد توسعه در نقش کنونی و نیز آرمان های مسیر شغلی در آینده تعیین شده است.

6- آسان کردن فرآیند

در گذشته:

عملکرد سالانه بود و گفتگو در مورد اهداف انگیزشی جداگانه هر شش ماه یکبار و با ابزار و فرایندهای متفاوت انجام می گرفت.

اکنون:

تعیین اهداف انگیزشی جداگانه بجز در مورد فروش متوقف شده است. این اهداف همچنین وزن دهی نمی شوند. ابزار مورد استفاده نیز ساده سازی شده است( یک برنامه ی هدف قابل تغییر و منعطف برای یک سال، صرف نظر از تغییرات شغل، تغییر در کشور محل کار و ارتقاها تدوین گردیده است) یک فرم مرور عملکرد هم در پایان هر سال ارائه و تکمیل می شود.

7-تمرکز بر کیفیت گفتگو

در گذشته:

تمرکز بر فرایند ها و ابزار بوده در حالی که

اکنون:

تمرکز بر گفتگو در مورد کیفیت است. در عین حال تاکید بر مکالمه بیش از کارتهای امتیازی یکسان و محتوم گردیده و بازخور به موقع و سازنده نیز مورد توجه دقیق قرار گرفته است.

جمع آوری فرآیندهای پیش گفته درکنار یکدیگر - چرخه سالانه کارکنان


Text Box: مسیر شغلی و توسعهText Box: عملکرد و پتانسیلخلاصه گزارش:

رویکرد جدید یکسال است که آغاز به کار کرده است. قطعاً هدف گذاری چالش برانگیز بوده است و با اطمینان می توان گفت پیشرفت صورت گرفته است. اکنون 81 درصد از کارکنان هدف دارند؛ کیفیت اهداف متفاوت است. عمل هدف گذاری در طول سال ادامه دارد همانطور که ما اولویتها را تغییر می دهیم و با گذشت زمان بهبودها را مشاهده می کنیم.

شایان ذکر است که اولین بررسی فصلی نظارت نشده است (رویکرد عدم مداخله از جانب منابع انسانی انتخاب شده است) ولی دوره بازنگری میانه سال از ژوئن آغاز می شود و تا آگوست ادامه دارد که هم اکنون در حال نظارت بر آن هستیم [مطلب در تیر ماه ارائه شده است] نمی توان تا رسیدن به پایان ژانویه 2013دید واضحی داشت ولی در این موقع، یک سال کامل برای مشاهده در دسترس خواهد بود ما وارد دومین دوره هدف گذاری خود می شویم و انتظار داریم که موضوع جا افتاده و از اینکه خیلی جدید باشد، دور شود.

 

ارائه دهنده: دیوید راکی، مدیر پاداش و عملکرد منطقه هند، خاورمیانه و آفریقای شرکت نوکیا

ترجمه: وحیده مقصود لو مشاور منابع انسانی رایان راهبرد چابک

ویراست و بازنگری: مراد احمدی پور مدیرعامل مشاوره منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطلب مرنبط: اجرای مدیریت عملکرد؛ نه به روش سنتی آن

 

 

هنر ارائه بازخورد منفی در پنج گام

 

 

 

دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد بر مبنای توافقنامه عملکردی

رایان راهبرد چابک ارائه دهنده روشهای نوین مدیریت عملکرد


مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی