Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

صدای کارکنان

همه ی شما احتمالا در برخورد با سازمان ها (چه به عنوان مشتری و چه به عنوان عضو سازمان) با این موضوع مواجه شده اید که بسیاری از افراد از ابراز عقاید خود در مورد مسائل پیش روی سازمان خودداری می کنند. این امر به دلایل مختلف از جمله ترس مدیران از شنیدن صداهای مخالف، منفی دیده شدن از جانب همکاران و ... که در نهایت به سرکوب شدن ابراز نظرها در سازمان منجر می شوند، رخ می دهد.

 

یکی از راه هایی که مشاوران منابع انسانی به منظور مقابله با عدم ابراز نظر در سازمان پیشنهاد می کنند انجام صحیح تحقیقات و بررسی ها از کارکنان می باشد.

در ادامه به بررسی اهمیت انجام مطالعات در زمینه کارکنان و راهکارهای بهبود اثربخشی این بررسی ها می پردازیم.

تحقیقات درون سازمانی از کارکنان: موثرند یا تخریب کننده؟

اکثر سازمان ها به انجام بررسی و تحقیقاتی در سازمان می پردازند اما تعداد محدودی از آنها یافته های خود را به کار می بندند و تعداد کمی از آنها از انتقال دانش به دست آمده سود می برند. براساس تحقیقات ما تنها 50 درصد از کارکنان در بریتانیا فکر می کنند که اقدام مهمی براساس نتایج تحقیقات قبلی صورت گرفته است و تنها 57 درصد از کارکنان در مورد اینکه تحقیقاتی که در آن شرکت می کنند منجر به اقدام مهم مدیریتی می شود، اعتماد دارند.

این آمار نگران کننده است. محیط اقتصادی در چند سال اخیر میزان اهمیت پرورش و توسعه نیروی کار باانگیزه و درگیر کار را نشان داده است. تحقیقات نشان می دهد سازمان هایی که به صدا در آمدن کارکنان (ابراز نظر کارکنان) را تشویق می کنند و به آن ارزش می دهند و ارتباطات درونی را تشویق می کنند، احتمال بیشتری دارد که به موفقیت مالی دست پیدا کنند.

دیده می شوید اما شنیده نمی شوید؟

اگرچه همچنان کارکنان بیش از هر زمانی با چالش روش های سنتی برای انجام کارها مواجه اند، 4 نفر از 10 کارمند در بریتانیا حس نمی کنند که صحبت کردن (ابراز نظر کردن) بی خطر است. این امر نشانه ی انبوه نظرات و ایده های بکر در مورد مقابله با چالش های کسب و کار است که شنیده نمی شوند.کارفرمایان می توانستند اقدامات مسئولانه تری در مورد آنچه که می شنوند انجام دهند.

اغلب به نظر می رسد ، کارفرمایان عقیده دارند که یک ارتباط درون سازمانی خوب، برابر با یک استراتژی گوش دادن است در صورتی که اغلب اینطور نیست. ارتباطات درون سازمانی به طور ساده یک ابزار برای انتشار پیام شرکت به کارکنان است. اگر آن پیام بازتاب واقعیاتی که از سوی کارکنان احساس می شود نباشد، و به آنها فرصتی برای برگشت ارتباطات در زنجیره فرمان ندهد، تنها منجر به بدبینی و عدم تعلق خاطر کارکنان می شود.

علی رغم آمار نگران کننده، تحقیقات و بررسی از کارکنان در نقش ارزشمندی برای غلبه بر موانعی که در مقابل ارتباطات باز و ارتقای اعتبار سازمانی ابراز نظر کارکنان وجود دارد، ایفا می کند. تحقیقاتی که به خوبی طراحی شده اند و به خوبی اداره می شوند، کانالی مطمئن و قوی برای کارکنان هستند تا در مورد مسائلی که آنها و سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد سخن بگویند. این تحقیقات به همه کارکنان اجازه می دهد تا نظرات برابر داشته باشند که مخالف تقویت صداهایی است که بیشتر شنیده می شوند(ابراز نظر افراد پر قدرت در سازمان). تحقیقات، مدیران ارشد را در رابطه با آنچه که به کارکنان انگیزه می دهد، به آنها انرژی می دهد،  آنها را قادر به انجام بهترین عملکردشان می کند و نواحی ای که نیاز به بهبود دارد، آگاه می کند.

آگاه کردن، توانمند سازی، درگیر کردن

برای دادن فرصت ابراز نظر به کارکنان اجرای یک تحقیق کافی نیست. تحقیقات ما نشان می دهد ابراز نظر تنها زمانی بر تعق خاطر کارکنان تاثیر می گذارد که آنها مطلع بوده و به طور مناسب توانمند شده باشند. روشن است که شرکت ها مجبور به تغییر شکل تحقیقات کارکنان، از ابزاری که خاموش کننده نظرات کارکنان است، به ابزاری که ابراز نظر کارکنان را ارتقا می دهد، هستند؛ بنابراین برای برقراری چنین ابزار موثری که تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد و شرایطی برای بهبود عملکرد ایجاد کند، رهبران نیاز دارند که محیطی مناسب خلق کنند.

این امر از طریق موارد زیر امکان پذیر است:

ارتباطات باز و بیشتر درمورد مقاصد کسب و کار، اهداف، مقدمات و چالش ها. این ارتباطات زمینه ای را ایجاد می کند که در آن کارکنان بازخورد می دهند، بنابراین صدای کارکنان در مورد موضوعاتی که مرتبط با کسب و کار است صحبت می کند.

پاسخگویی. کارکنان باید احساس کنند که شنیده می شوند؛ به جای اینکه تنها از آنها در مورد عقایدشان سئوال شود. مراحل بازخور دهی روتین که پیشرفت را چنین تعریف می کنند اساسی هستند: اجرای کارها و ایجاد شرایطی که کارکنان در آن به کار تعلق بیشتری پیدا کرده و بهره ور ترند و اطمینان از اینکه پرداختن به پروژه های تحقیقاتی برای سازمان مزایایی دارند.

مشارکت مداوم کارکنان. تحقیقات نباید یک اتفاقی که یکبار شروع می شوند و سپس تمام می شوند، با نتایجی که پشت در های بسته دفاتر مدیران قفل شده اند، باشند. در عوض، اشتراک نتایج با کارکنان و مشارکت در پاسخگویی به اندازه درخواست اولیه  از آنها برای تکمیل تحقیقات مهم است. سرازیر شدن نتایجی واضح از مدیران ارشد(به سوی کارکنان) که بر گفتگویی مداوم بین مدیران و کارکنان تاکید می کند، منجر به بهبود مداوم و احساس موفقیت مشترک می شود.

بهترین تحقیقات،آنهایی هستند که در آن، کارکنان در یک فرایند شفاف برای مشارکت دست به دست می شوند و گفتگوی مداوم بین مدیران و کارکنان را در پی دارند. کارکنان به مدیران می گویند که به چه چیزی نیاز دارند، چه چیزی کافی نیست. بازخور دریافتی از کارکنان باید به منظور نشان گذاری نقاط قوت و مستحکم نگه داشتن آنها و نواحی ای که مدیران و کارکنان برای پیشرفت تقسیم وظایف می کنند استفاده شوند.

مرگ یا درمان؟

تحقیقات می توانند بکشند یا علاج باشند. بررسی نظرات کارکنان که شامل طراحی بد، سئوالات نامرتبط، بدون هیچ گونه مسئول و یا هدفی و بدون تلاش برای اقدام در جهت نتایج تحقیق باشد، ابراز نظر کار کنان را خاموش می کند و فاصله بین مدیران و کارکنان را زیاد می کند.

نتایج تحقیقات قبل از هر چیزی تا زمانی که تحلیل نشوند، فهمیده و براساس آن عمل نشود، تنها در حد داده هستند. با ترسیم یک بینش از داده ها، و با استفاده از این بینش ها برای تصمیم گیری های درست در مورد برنامه ها و سرمایه گذاری برای نیروی کار، انواع نتایجی که از کسب و کار خود می خواهیم ببینیم را ممکن می کنیم. این نتایج می تواند شامل بهره وری بیشتر، روابط بهتر با مشتریان و رشد کسب و کار باشد.

تعهد رهبران ارشد گام اول موفقیت تحقیقات است همانطور که سازمان ها نباید ابراز نظر(صدای کارکنان) را بدون آمادگی برای شنیدن عقاید، عمل در جهت نتایج و بازخور ندادن به کارکنان در مورد آنچه اتفاق می افتد، تشویق کنند.

در رابطه با همین بحث، اهمیت صداقت و شفافیت برای ایجاد اعتماد مشخص می شود. تنها رابطه صحیح بزرگسال با بزرگسال میان همکاران، مدیران و رهبران می تواند کارکنان را در مورد یکپارچگی و باز بودن مسیر برای تعلق خاطر با تمام وجود به کار و سازمان، متقاعد کند. فریبکارانه است که یک تحقیق از کارکنان را به عنوان یک علاج ببینیم، اما یک بررسی مطلوب نیاز به برقراری ارتباطی دارد که اجازه ادامه فرایند، منطق و تعهد به عمل را به ما می دهد.

در قسمت بعدی این مطلب در مورد قدرت شنود فعال ابراز نظرها و عقاید کارکنان و چگونگی یک ارتباط سالم در زمینه تحقیقات می پردازیم.

قدرت شنود فعال

به طور روز افزونی، شرکت ها تقاضای بازخورد مداوم و به روز از دید کارکنان برای تکمیل تحقیقات سالانه و یا شبه سالانه از میزان تعلق خاطر کارکنان را دارند. همچنین آگاهی از ارزش بازخوردهای کیفی ( مانند اظهار نظرهای آزادانه در بررسی های کارکنان) در تعادل مجدد تاکید بر داده های سخت از نمره های تعلق خاطر و محک زنی رو به افزایش است. ابزارهای شنود فعال باعث می شود موضوعاتی دیده شوند که به طور طبیعی رخ می دهند و بدین ترتیب دیدگاه حجم وسیعی از جمعیت را به طور مداوم تجمیع می کند و از این طریق خسارات وارده به شرکت را حداقل می کند. یکی از مشتریان ما از روش شنود فعال ما برای تحلیل کامنت های آنلاینی که بیش از 100000 کارمند گذاشته اند استفاده کرده است. آن سازمان از روش بررسی نظرات کارکنان به صورت سنتی برای سالیان زیادی استفاده می کرد و با این کار می خواست به فهم بهتری از موانع کارکنان در مسیر انجام صحیح کار خود دست پیدا کند. قدرت این رویکرد توانایی آن در تحلیل، گرفتن عصاره و گزارش دهی نظرات (صداها) ترکیب شده از یک گروه زیاد جمعیتی به تیم رهبری ارشد می باشد. استفاده از کلمات واقعی آنها سخت تر از آن است که آنچه می گویند نادیده گرفته شود.

اهمیت ارتباطات

ارتباطات موثر و عملکرد مالی به شدت به یکدیگر مرتبط هستند. شرکت هایی که در ارتباطات بسیار تاثیر گذار هستند، احتمالاً عملکردی بهتر از همکاران خود خواهند داشت. تحقیقات ما ثابت کرد که ارتباطات موثر نشانه مهمی از مدیریت تغییر است و اگر هر دو به خوبی اجرا شوند، ارتباط مستحکمی با عملکرد مالی خواهد داشت. شرکت هایی که ارتباطات موثر و مدیریت تغییر را با هم به خوبی انجام می دهند، 2.5 برابر بهتر از همکاران خود به عنوان شرکت هایی که در دیگر حوزه ها خیلی موثر نیستند، عمل می کنند.

صدای کارکنان باید در استراتژی ارتباطی که نیاز به برنامه ریزی، منابع و آموزش ارتباطات داخلی دارد گنجانده شود.

آنچه که سازمان های با بهترین ارتباطات خلق می کنند عبارتند از:

شفافیت: رساندن پیام هایی در مورد جهت کسب و کار و عملکرد، به عنوان جنبه ای از معامله استخدامی.

اعتماد: رهبری درگیر کننده در هر سطح و پیروی از فرایند های منظم برای تغییر و ارتباط برای ایجاد قطعیت های بزرگتر، اعتماد و تعلق خاطر میان کارکنان.

انجمن: ساخت تجربه های مشترک در میان انبوه بینندگان، حوزه های جغرافیایی و واحدهای کسب و کار، و استفاده بیشتر از ابزارهای رسانه ای جدید.

بهترین تغییر و عملیات ارتباطی، شرکت ها را قادر به درگیر نگهداشتن کارکنان در کسب و کار، نگهداری استعدادهای کلیدی، ایجاد ارزش مداوم برای مشتریان و رساندن به بالاترین حد عملکرد مالی برای سهامداران می کند.

ارتباطات تحقیقات

استراتژی ها و برنامه های ارتباطی که عملیات و موارد مورد نیاز برای اطمینان از اینکه تمام ذینفعان درگیر و فعال در حمایت از نظرسنجی ها هستند، و اطمینان از اینکه کارکنان برای تکمیل تحقیقات انگیخته شده اند، بایستی درنظر گرفته شوند.

ما به طور معمول استراتژی های ارتباطی را از طریق مصاحبه هایی که با رهبران سازمان انجام می شود انتخاب می کنیم، این استراتژی و برنامه ها برای برگزاری کارگاه ها در جهت اولویت های کسب و کار و منابع انسانی و منافع سهامداران می باشد. این موضوع هم مقدمات ایجاد ارتباط برای آغاز تحقیقات تا پایان آن و هم ارائه بازخور و برنامه ریزی عملی در جهت نتایج تحقیقات را پوشش می دهد. برنامه ارتباطی مشروح ما شامل اصول راهنمایی برای تحقیقات، اهداف ارتباطی، پیام های کلیدی و برندینگ و ارتباطات مورد نیاز برای ایجاد مشارکت در کارکنان در تحقیق می شود.

چگونه شما ارتباطات موثر را تعریف می کنید؟

براساس تحقیقات 7 عملکرد برتر که در ارتباطات موثر کلیدی هستند عبارتند از:

1. به کارکنان کمک کنید تا کسب و کار را بفهمند

2. ایجاد اطلاعاتی در مورد عملکرد سازمان و اهداف مالی برای کارکنان

3. به کارکنان در مورد فرهنگ و ارزش های سازمانی آموزش دهید

4. کارکنان جدید را با سازمان یکپارچه کنید

5. با کارکنان در مورد اینکه چگونه عملکرد آنها بر مشتریان تاثیر می گذارد در ارتباط باشید

6. افرادی مطلع در مورد ارزش راستین بمجموعه ی شایستگی هایشان ایجاد کنید

و از همه مهم تر:

7. بازخورد مرتب و مداوم از کارکنان بگیرید

جمع بندی

تاکید بر ابراز نظر کارکنان در سازمان بخش مهمی از ایجاد تعلق خاطر با ثبات، نوآوری و بهبود مستمر می باشد. هر چند، سازمان ها نیاز به خلق فرهنگ و ساختاری که آنها را تشویق به در میان گذاشتن ایده ها و پیشنهاد ها می کند.  این موضوع ما را به سمت اینکه چگونه صدای (ابراز نظر) آنها توسط چه کسی شنیده می شود و اینکه از ابراز نظر آنها چگونه در شکل دادن به استراتژی سازمان و تصمیمات مدیریتی استفاده می شود، رهنمون می شود. همچنین نیاز است که رهبران در مورد تاثیر سودبخشی که رسا بودن صدای کارکنان بر انگیزش و تمایل بر تلاش مضاعف دارد متقاعد شده باشند.

شرکت هایی که به دنبال شنیدن صدای کارکنان هستند می توانند به صورت گسترده از برنامه های نظر سنجی و تحقیقی که حول و حوش استراتژی کسب و کار آنها طراحی شده است و بینشی مهم نسبت به کسب و کار در کارکنان ایجاد می کند سود ببرند. تحقیقات تاورز واتسون نشان می دهد بیش از 70 درصد کارکنان در شرکت ها با عملکرد بالا اعتقاد دارند که مدیریت براساس نتایج تحقیقات و نظر سنجی ها کار می کنند.

اگر کارکنان در فرهنگی قرار گرفته باشند که رهبران به طور منظم و باز با افراد خود ارتباط برقرار می کنند و آنها را برای حل مسائل توانمند می سازند، نظرسنجی از آنها احساس مشترک در مورد اینکه چالش ها و فرصت های کسب و کار به ایشان مربوط است را تقویت می کند. در مقابل، تحقیقات ضعیفی که غیر قابل فهم باشند، به طور بد مدیریت شده باشند و دیدگاه کارکنان را بد اندازه گیری می کنند، فرصت از دست رفته ای برای پیشرفت سازمان را نشان می دهند و می تواند اثر معکوس بر توانایی سازمان برای به صدا در آوردن کارکنان داشته باشد.

بر اساس تحقیقی از مؤسسه تاورز واتسون

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی