Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

مدیریت عملکرد؛ نه به روش سنتی

اگر مدیری هستید که از سیستم ارزیابی کارکنانتان نا امید شده و ضعف های عمده ای در آن می بینید و کمبودهای آن را باعث عدم دستیابی به اهداف می دانید، و یا از دسته کارشناسانی هستید که سیستم های ارزیابی شرکتتان را نا کارآ و ناعادلانه می دانید که نه تنها اثر مثبتی روی عملکرد نمی گذارد، بلکه حتی به کار تیمی در شرکت ضربه زده، در مطلب زیر با ما همراه باشید:

مدتی است که مدیریت عملکرد نمره ای پایین، حتی توسط کسانی که آن را به کار گرفته اند کسب کرده است. نزدیک به 60% از مدیران ارشد منابع انسانی، سیستم مدیریت عملکرد سازمان خود را در رده C و یا حتی پایینتر ارزیابی کرده اند. به گفته وال استریت ژورنال، یک مطالعه دانشگاهی که بر اساس نظر سنجی با مشارکت بیش از 600 کارمند انجام شده، نشان می دهد که دو سوم از ارزیابی ها اثری روی عملکرد کارکنان نداشته و یا حتی اثر منفی داشته است.

مدیریت عملکرد به طریق مرسوم شکست خورده است. بر اساس نظر سنجی که رویترز از کارکنان آمریکایی انجام داده، چهار نفر از هر پنج نفر از مرور عملکرد کارشان ناراضی هستند.[i] 46% از پاسخ دهندگان به یک تحقیق که توسط Globoforce و SHRM انجام شده گفتند که مرور عملکرد سالیانه، روش ارزیابی مناسبی از کارشان نیست. (و اینها همان گروهی هستند که مرور عملکرد بسیاری از شرکتها را انجام می دهند)

بر طبق مقاله ای که توسط بولتن روانشناسی[ii] منتشر گردید، روانشناسان به این نتیجه رسیدند که حداقل 30% از مرورهای عملکردی به کاهش عملکرد کارکنان ختم می شوند.[iii]

برای حل مشکل با نام آن شروع کنید

نخستین مشکل مرور سالیانه عملکرد این است که سالیانه اجرا می شود. روشن است که گرفتن بازخورد چه خوب و چه بد برای مدت یکسال موجب نیشتر زدن به عملکرد کارمند نخواهد شد. بازخوردی که تنها در شرایط استثنایی و به ندرت ارائه شود کمکی به افراد برای بهبود عملکردی که بر اساس فرآیندی همیشه جاری است، نخواهد کرد. ارائه بازخورد زودهنگام احتمال مفید و آموزنده بودنش را زیاد می کند. مربیان، معلمان و یا مدیران خارق العاده ای که در زندگی داشته اید را به یاد بیاورید. احتمالاً آنها راهی برای بازخورد مفید و به موقع داشته اند.

کمبود بازخورد به موقع، تنها یکی از کمبودهای اصلی در فرآیندهای مدیریت عملکرد سنتی و بر اساس مرور عملکرد سالیانه است.

اجباری بودن واضح است که ما برای بازخوردهای نادر ساخته نشده ایم. ما در طی مراحل رشد هم جسات مرور عملکرد دقیق و سفت و سخت با والدینمان نداشته ایم. اگر رفتار ناخوشایندی از ما سر زده باشد، فوراً در مورد آن صحبت می شد. اگر هم رفتار خوبی از ما بروز می کرد، با بارانی از تقویت مثبت از طرف ایشان مواجه می شدیم. پدر و مادر در پایان فصل و یا سال نمی نشستند که با ما عملکرد گذشته را مرور کنند. به همین ترتیب آرزو و انتظار داریم که ارتباطات بیشتری در مورد ارزش و اثر مشارکتهایمان دریافت کنیم.

افراد از مواجهه با آن متنفرند کارکنان از مرور عملکرد می ترسند؛ مدیران هم آنان را بیشتر می ترسانند. نمی توانید افراد زیادی پیدا کنید که از احساس تحت محاکمه بودن لذت ببرند؛ همچنین افراد زیادی هم نیستند که از بودن در جایگاه هیأت منصفه لذت ببرند. بر اساس تحقیق سال 2011 پیگیری شرایط نیروی کار گلوبوفورس[iv] 52% از کارکنان آمریکایی فکر نمی کنند که مرور سالیانه عملکرد راه مناسبی برای ارزیابی کاری که انجام می دهند باشد.[v]

در زمان یکسان برای همه اتفاق می افتند تلاش برای فشرده کردن همه کارکنان از طریق یک فرآیند مرور عملکرد در طی حدود دو هفته، دلهره آور و نابخردانه است. کارکنان در نقاط مختلفی از زمان به بازخورد نیاز دارند و مدیران برای تمرکز روی نیازهای خاص هر یک از کارکنان به زمان نیاز دارند.

بیطرفانه نیستند یک مدیر لزوماً بهترین فرد برای قضاوت در مورد عملکرد پرسنل زیر مجموعه نیست. مرور سنتی عملکرد اجباراً دیدگاه یک فرد را در برابر فردی دیگر قرار می دهد. ممکن است مشکلات شخصیتی هم در میان باشند. یک مدیر ممکن است دید خوبی از ارزش و مشارکت یک کارمند نداشته باشد. همچنین احتمال دارد که مجهز به ابزارهای لازم برای دادن بازخورد معنی دار نباشد.

اما آیا راه بهتری برای ارزیابی عملکرد مناسب یک کارمند و اثر آن بر سازمان وجود دارد؟

سازمانهایی که روش مدیریت استعدادها را به کار می گیرند در مقایسه با رقبای موجود در صنعت خود، عملکرد مالی بهتری را نشان می دهند. این سازمانها، فعالیتهای مشخص مدیریت استعدادها که آنها را متفاوت می کند، تعهد خدمت کارکنان و همراستا کردن سیستم مدیریت عملکرد و تقدیر از کارکنان را درک کرده و اجرا می کنند.[vi]

فلسفه جوامع را وارد کنید

مفهومی که پشت "فلسفه اجتماعات" قرار گرفته این است که دانش مجموعه بر دانش فردی غالب است [همه چیز را همگان دانند] وقتی که به دانش یا عقاید گروهی از افراد تلنگری وارد می شود، نتیجه همراه با اطلاعات تکمیل تر و تصویری کاملتر از واقعیت در مقایسه با زمانی که تنها از یک فرد کارشناس پرسیده شود خواهد بود.

مفهوم معادل آن "منبع یابی از جمعیت"[vii] است که بروز تفکرات و دانش افراد را از میان مخاطبان گسترده برای ارائه تسهیل می کند. مثال کاملاً شناخته شده در این مورد "یِلپ"[viii] است که گشتن رستورانها و فروشگاهها را توسط کاربران عادی به جای انجام غیر مستقیم این کار از طریق نویسندگان روزنامه ها و مجلات برقرار ساخت. نتیجه بازدید تقریباً 22 میلیونی از خرده فروشی های کشورهای مختلف دنیا بوده است.

به همین روش ویکیپدیا هم از منبع یابی جمعیتی "انکلوپدیا" استفاده کرد که بر اساس آن، هر کسی که دانشی در زمینه خاصی داشت، می توانست مشارکت کند. در نتیجه ویکیپدیا امروزه بیست میلیون مقاله دارد و یکی از ده وب سایت پربازدید در کل دنیاست.

امروزه کسب و ارائه دانش بیش از هر زمان دیگری برای افراد آسانتر شده است. افراد شجاع می توانند از راههای هوشمندانه ای برای جمع بندی اطلاعات به منظور معنی دار کردن و مفید کردن آن استفاده کنند.

جمع بندی بازخوردهای عملکرد در محیط کار نیز به همین صورت می تواند درست باشد.

فلسفه محل کار

محیط کاری را تصور کنید که در آن می توانید مدیریت عملکرد را منبع یابی جمعیتی کنید. فکر می کنید چگونه شود؟ آیا کاربردی خواهد بود؟

قبل از هر کاری یک مرحله به عقب رفته و تصور کنید که چگونه حلقه بازخورد عملکرد که به خوبی فراگیر شده می تواند شروع به شکل گرفتن کند. به مثالهایی که در مورد یلپ و ویکیپدیا زده شد به همراه علت کاربردی بودن آن روشها برگردید. بسیاری از آنها به طبیعت انسانی بر می گردد. در مورد مثال یلپ، برآورد می شود که توانایی آن در جلب جمعیت حیاتی به این واقعیت ساده که افراد از به اشتراک گذاشتن تجربیاتشان در مورد رستورانهای مختلف لذت می برند و نیز افراد قبل از رفتن به رستوران دوست دارند که آنها را مرور کنند برمی گردد. در مورد ویکیپدیا خصوصیت علاقه به اشتراک گذاشتن دانش یکی از پایه های بشریت و به طور کلی برای جوامع است.

پرسش اینجاست: چه چیز اساسی وجود دارد که افراد دوست دارند در محل کار به دست بیاورند؟ یک پاسخ این است که آنها دوست دارند مورد تشکر واقع شوند. و اغلب افراد از اینکه تشکر کنند هم لذت می برند.

اگر شرکت شما از سیستم یا چارچوب معمول برای ارائه و دریافت تقدیر برخوردار باشد، احساس معمول و طبیعت بشر، افراد را به استفاده از این چارچوب وادار خواهد کرد.

اکنون تصور کنید که شما از این چارچوب برخوردارید؛ در این وضعیت همانند یلپ و ویکیپدیا این چارچوب شروع به تشکیل جمعیت بحرانی کرده و خود تقویت کننده می شود. هنگامی که افراد بدانند که چه قدر از تشکر کردن و مورد تشکر واقع شدن خوششان می آید، تمایل پیدا می کنند که آن را به روش مستقیم تری اجرا کنند. بدین ترتیب تقدیر از دیگران مهیا کردن بازخوردهای مناسب و به موقع تبدیل به جزئی از الگوی رفتاری عمومی شرکت و در نتیجه بخشی از فرهنگ شرکت خواهد شد.

منبع یابی از جمعیت مدیریت عملکرد

حال با همراه داشتن فرهنگ تقدیر، شما منبع لازم برای خوراک رسانی پایدار یعنی بازخوردی که منبع آن از جمعیت است را برای سیستم مدیریت عملکرد خواهید داشت. با به کارگیری استراتژیک از قدردانی، نه تنها تقدیر و تشکر را با روشهای صریح و عمومی به ارزشهای سازمانی گره خواهید زد، بلکه چارچوبی نیز در دست خواهید داشت که به شما اجازه می دهد تحلیلهای معنی دار انجام دهید. اگر قدردانی کردن کاملاً به تار و پود فرهنگتان تنیده شده باشد، تبدیل به ابزار اندازه گیری درستی برای عملکرد فرد و سازمان خواهد شد.

مختصر اینکه می توانید ببینید که چه کسی با ارزشترین فرد برای سازمان بوده و کدام واحدهای سازمانی بیشتر از دیگران ارزشهای اصلی را در آغوش کشیده و کدام واحدها به واحدهای دیگر به خوبی خدمت رسانی کرده و روندها در این خصوص به چه ترتیبی هستند. به این صورت راههایی برای اندازه گیری مسائلی که قبلاً ناملموس فرض می شدند خواهید داشت. با این وصف همانطور که مشاور معروف مدیریت پیتر دراکر می گوید: "آنچه که قابل اندازه گیری شدن باشد، قابل مدیریت است."

برندگان در برابر هیأت مدیره

مزایای این کار چندگانه است. انگیزه افراد با مورد تقدیر واقع شدن بالا می رود. وقتی که انگیزه افراد بالا باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که تلاشهای جلوبرنده بصیرانه ای به کار برند. به همین ترتیب بسیار بیشتر در مسیری فعالیت خواهند کرد که به همکارانشان نیز منفعت برسانند.

با این روش مدیران توسط داده های بیشتری از نقاط ورودی بیشمار در طول سال تغذیه می شوند. (هر فردی که از فرد دیگری تقدیر کرده باشد یک منبع اطلاعات برای ارزیابی عملکرد خواهد بود) و این کار تنها در یک نقطه زمانی از سال (و توسط یک مدیر مشخص شده) اتفاق نخواهد افتاد.

بر اساس نظرسنجی سال 2011 گلوبوفورس، 78 درصد از کارکنان آمریکایی گفتند که قدردانی باعث افزایش انگیزه شان می شود. 69 درصد هم مشخص کردند که اگر احساس کنند قدر زحماتشان بهتر دانسته می شود، بیشتر تلاش خواهند کرد.

با اجرای برنامه استراتژیک تقدیر و تشکر، چارچوبی برای غوطه ور کردن نیروی کار در مثبت گرایی و افزایش ضمانت احساسی بین کارکنان و شرکت خواهید ساخت.

ترجمه: مراد احمدی پور

این مطلب در روزنامه دنیای اقتصاد شنبه 28 اردیبهشت منتشر گردیده است.

 

مطالب مرتبط:

هنر ارائه بازخورد منفی در پنج گام

مورد کاوی مدیریت عملکرد؛ مورد کاوی شرکت نوکیا

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک با بهره گیری از تجربیات شرکتهای بین المللی در زمینه مدیریت عملکرد، الگوی مدیریت عملکرد بر اساس توافقنامه های عملکردی را پیشنهاد می کند. روش مزبور با نظارت این گروه مشاوره ای در چند شرکت داخلی و بین المللی نیز اجرا شده و نتایج آن در پیوند زدن عملکرد فردی، گروهی و سازمانی در راستای اهداف استراتژیک شرکت محک خورده است.

شرکتهای علاقه مند به جاری ساختن این روش می توانند با روشهای ذیل اطلاعات بیشتری کسب نمایند:

ایمیل: این آدرس ایمیل توسط spambots حفاظت می شود. برای دیدن شما نیاز به جاوا اسکریپت دارید

تلفن: 44667408 و 09

فکس: 44667384

دوره غیرحضوری مدیریت عملکرد بر مبنای توافقنامه عملکردی

فراخوان سنجش بازار کار ایران

منابع

[ii] Psychological Bulletin

[iv] Globoforce

[vi] IBM Institute For Business Value, Integrated Talent Management Report

[vii] Crowd Sourcing

یلپ نام شناخته شده ی سرویس فهرست کسب و کارها و سایتی برای مرور آنها که نشانه های اجتماعی نیز در آن وجود دارد است [viii]

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی