Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

جبران خدمت انگیزشی و کارانه

تحقیقات جدید منابع‌انسانی نشان می‌دهد که اکثر شرکتها نوعی از برنامه‌ی کارانه را به منظور تقویت انگیزه‌ کارکنانشان به کار می‌برند. برنامه‌های پاداش معمول در شرکتها شامل سیستم‌های کارانه، مشارکت در سود و پرداخت بر اساس شایستگی می‌شوند .

تئوری ساده و قابل پذیرش است. کارکنان بهره‌ورتر خواهند بود اگر بخشی از جبران خدماتشان به اهداف کسب‌و‌کاری شرکت گره خورده باشد. آنها تلاشهایشان را به‌منظور دستیابی به اهداف هدایت نموده و متمایل خواهند‌بود تا از عهده هر چیزی که سر راهشان قرار گیرد، برآیند.

اعداد مؤید این قضیه هستند. می‌توانید سرمایه‌گذاری روی یک برنامه جبران‌خدمت انگیزشی مؤثر بازگشت قابل توجهی دارد. کنسرسیوم استراتژی‌های پاداش‌ جایگزین[i] 733 شرکت را مورد مطالعه قرار داد و متوسط پاداش‌های مالی 22/2 دلار به ازای هر دلار پرداخت را کشف کرد.

شرکتهای خانوادگی وقتی که تصمیم به ایجاد برنامه‌های انگیزشی عادلانه برای کارکنان می‌گیرند با چالشهای خاصی مواجه می‌شوند. این برنامه‌ها به طور ذاتی موجب تشدید موشکافی خصوصاً وقتی که موضوعات بین فردی خانوادگی در جریان است، می‌شوند. البته در مورد کسانی که از جمع خانوادگی بیرون می‌روند، این موشکافی دقیقتر نیز خواهد شد.

خبر خوب اینکه کسب‌و‌کار شما امروزه از چند گزینه عالی نیز برخوردار است که بدین‌ترتیب می‌توانید برنامه‌هایی که در طول زمان امتحان خود را پس داده‌اند را انتخاب کرده و نظامی متناسب که نتایج مشخصی برای کسب‌و‌کار خاصتان خواهد داشت، خلق کنید.

اشتراک سود[ii] در برابر اشتراک هدف[iii]

اشتراک سود در ساده‌ترین شکلش، به کارکنان بر اساس عملکرد شرکت پاداش می‌دهد. این برنامه‌ها در گستره شرکت با یک سیستم اندازه‌گیری کلی بر اساس حقوق هستند.

یک سناریوی اشتراک سود معمول به این صورت عمل می‌کند: شرکت الف در سود ناخالصش نزول کرده است. هدف، افزایش سود با درصد مشخص است. شرکت الف برنامه‌ای می‌ریزد که به کارکنان قول می‌دهد اگر حاشیه سود ناخالص پانزده درصد رشد کند، آن را به صورت 50/50 بین شرکت و ایشان تقسیم خواهد نمود.

اشتراک هدف بر خلاف این روش به کارکنان در ازای دستیابی به اهداف مشخص پاداش می‌دهد. این اهداف لزوماً بر پایه نتیجه مقداری نهایی نبوده و می‌تواند شامل کیفیت، خدمات و عملکرد شغلی نیز بشود. اشتراک اهداف می‌تواند در سطح تیم و یا فرد اجرا شود.

در یک سناریوی اشتراک هدف، ممکن است شرکت الف هدفی کیفی برای خدمت کنندگان در یک خط معین نماید. اگر هدف دستیافته شد، تمام افراد حاضر در آن تیم بر این اساس پاداش می‌گیرند.

پاداش به افراد

ابزارهای عالی زیادی برای خلق برنامه‌های جبران‌خدمت کارکنان کلیدی وجود دارد. ایجاد اهداف فردی و پاداش به ایشان بر اساس آن می‌تواند پرداخت بر اساس عدالت را تضمین کند. سیستم کارت امتیازی متوازن مثالی در این زمینه است.

این سیستم نقش هر فرد را در کمک به شرکت برای رسیدن به اهداف کوتاه‌مدت و بلند‌مدتش مورد ملاحظه قرار می‌دهد. این عوامل باید به‌روشنی در برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار توضیح داده شوند.

هر فرد به منظور اطمینان از دستیابی شرکت به اهدافش چه کاری باید انجام دهد؟ فرد و تیم مدیر اجرایی هر دو باید در کارت امتیازی متوازن نظیر توافق روی اهداف، برنامه زمان‌بندی و نیز سیستم اندازه گیری که منصفانه و قابل دستیابی باشد مشارکت داشته باشند.

برنامه‌های تیم

ایجاد برنامه‌های انگیزشی در محیط یک تیم چند منفعت کلیدی دارد. تعیین هدفها همراستا با تلاشهای تیم، افراد زیر کار در رو را تنبیه کرده و روی انسجام و درک فشار از سوی گروه سرمایه‌گذاری می‌کند.

عوامل چندی می‌توانند اجرای یک برنامه بر اساس تیم را تسهیل کنند. اول اینکه باید پرداخت انگیزشی را ارزنده کرده و اعضای تیم را برای رسیدن به اهداف قابل دستیابی توانمند کنید. ارزیابی و پاداشها باید دشواری مأموریت مورد نظر و احتمال عدم موفقیت را نیز در نظر بگیرند. اگر برای افراد پذیرنده مأموریتهای دشوار امکان تنبیه نیز وجود داشته باشد، ایشان این ریسک را قبول نخواهند کرد.

همچنین مهم است که پاداش را زود به زود و مکرر پرداخت کرده و آن را در فازهای مختلف پروژه ارائه نمایید. این کار باعث تقویت دستاوردهای کوتاه‌مدت بدون از دست دادن نشانه‌هایی از اهداف بلند‌مدت می‌شود. همچنین باید کاهش سلسله‌مراتبی که رتبه ایجاد می‌کند و تقویت متمایزکنندگان را هم مد نظر داشته باشید. عناوین شغلی را به منظور هدف مشخص همسطح کرده و یا سطوح را از میان بردارید.

در پایان پاداش به تیمها از طریق پرداختهای جمعی برای دستاوردها و نقاط عطف را در نظر داشته باشید. مطمئن شوید که افراد عالی را با تعریف و پاداش دادن به مشارکت‌کنندگان کلیدی که توسط گروه معرفی شده‌اند را تشخیص می‌دهید. ضمناً از گروههای با عملکرد متقاطع برای ارزیابی معرفی‌شد‌گان می توان استفاده نمود.

کلیدهایی برای اجرا

انتظار موفقیت مداوم نداشته باشید. اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق فرآیندی بلند مدت را در نظر می‌گیرند. آنها معمولاً تحت نفوذ یک برنامه استراتژیک کسب‌و‌کار جامع که اهداف بلند‌مدت و کوتاه‌مدت شرکت را تعریف می‌کنند، قرار می‌گیرند.

اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی وقتی که به کسب‌و‌کار مربوط نشده‌اند و همچنین وقتی که از سوی مدیریت اجرایی شور و شوق و پشتیبانی مداوم دریافت نمی‌کنند مردود می شوند.

شرکتها باید به دقت برنامه پرداخت انگیزشی ارائه شده را در برابر تلاشهای انجام شده ارزیابی کنند. نرخ بازپرداخت چقدر است؟ (تغییر در سود خالص تقسیم بر کل مبلغ پرداختی)

علاوه بر این یک اصل روانشناسی وجود دارد که سیستمهای کارانه‌ای را محتاج توجه می‌کند. اگر پرداخت بسیار بالا باشد، کارکنان نگران مسائلی که تحت کنترلشان نیست می‌شوند و اگر بسیار ناچیز باشد، کارکنان ممکن است معین کنند که رقابت بسیار زیاد است و بنابراین هم‌ارز تلاششان نیست.

بسیار حیاتی و مهم است که برنامه‌های پرداخت انگیزشی ابزارهای اندازه‌گیری بسیار ملموس و اهداف قابل مشاهده را به‌کار گیرند. ممکن است که بخواهید امتیاز اختصاص دهید و یا از سیستم وزن‌دهی که اطمینان‌بخش رعایت بی‌طرفی هستند استفاده کنید. همچنین خردمندانه است که میزان پیشرفت در راه هدف را اطلاع‌رسانی عمومی کنید. کارت امتیازی مربوط به یک تیم یا هدف بسازید که برای همه افراد همکار قابل‌ مشاهده بوده و آزادنه به ایشان بازخورد می‌دهد.

سرانجام اینکه اغلب برنامه‌های پرداخت انگیزشی موفق از دو عامل اساسی برخوردارند. هدفها مستقیماً به اهداف شرکت متصلند و نیز افرادی که باید از این برنامه منتفع شوند در ایجاد آن دخالت داده می‌شوند.

دوره آموزش حرفه ای جبران خدمت رقابتی و عادلانه (بر اساس سرفصلهای متد هِی)

لینک ثبت نام در گسترده ترین بازارسنجی بازار کار ایران

 

ترجمه از گزارش کسب و کار خانوادگی دانشکده بازرگانی دانشگاه سینسیناتی

رایان راهبرد چابک ارائه دهنده راه‌حلهای ناب منابع انسانی از جمله جبران خدمات و کارانه تولید

 



[i] The Consortium for Alternative Rewards Strategies

[ii] Gain Sharing

[iii] Goal Sharing

 

Incentive Compensation Options

Recent human resources surveys indicate that most companies use some sort of incentive plan to motivate employees. The most popular reward programs include bonus systems, profit-sharing and merit pay.

The theory is simple and compelling. Employees are more productive if part of their compensation is tied to the company’s business objectives. They will direct their efforts toward hitting goals, and they are more inclined to tackle whatever gets in the way.

The numbers tell the story. You can get a substantial return for your investment in an effective incentive compensation program. The Consortium for Alternative Rewards Strategies studied 733 companies and found financial rewards averaging $2.22 for every dollar of payout.

Familyowned businesses are faced with unique challenges when it comes to developing equitable incentive plans for employees. These plans are inherently subject to heightened scrutiny when interpersonal family dynamics are involved. Perhaps even greater scrutiny comes from those who fall outside the family bloodline.

The good news is that your business has several excellent options available these days. You can pick and choose from timetested programs to create a customized system that generates specific results for your unique business objectives.

Gain Sharing Vs. Goal Sharing

Gain Sharing, in its simplest form, rewards employees based on a company’s performance. These plans are companywide, with a uniform measurement system generally based on salary.

A typical gain sharing scenario: Company ABC has declining gross profits. The objective is to increase profits by a certain percentage. Company ABC puts a plan into place that promises employees that gross margin increases above 15 percent will be shared 50/50 with employees.

Goal Sharing, in contrast, rewards employees for meeting specific goals. These goals are not necessarily based on the bottom line and may include quality, service and job performance. Goal Sharing can be developed at a team level or individual level.

Within a Goal Sharing scenario, Company ABC may set a quality goal for a line crew. If that goal is met, all on that team are rewarded accordingly.

Rewarding Individuals

There are a number of great tools available for creating compensation plans for key employees. Creating individual goals and rewarding them accordingly ensures a “level playing field.” The Balanced Scorecard System is one such example.

This system considers an individual’s role in helping a company meet its shortterm objectives and longterm goals. These items should be clearly expressed in the company’s strategic business plan.

What does that person need to achieve in order to ensure the company’s success? Both the employee and the executive management team should contribute to the scorecard—agreeing on goals, timelines and a measurement system that is equitable and achievable.

Team Plans

Creating incentive programs within a team environment has several key benefits. Making goals contingent on the efforts of a team discourages “freeriders” and capitalizes on the cohesion and perceived pressure from a group.
There are several factors that catalyze success in implementing a team program. First, you must make the incentive worthwhile and empower team members to meet attainable goals. Evaluation and rewards must consider the difficulty of the assignment and the probability of failure. People will not take risks if they are penalized for taking on difficult assignments.

It is also important to reward early and often, linking rewards to different phases of projects. This reinforces shortterm accomplishments without losing sight of long-term goals. You should also consider reducing the hierarchies that create status and power differentials. Flatten or eliminate job titles for purposes of that goal.

Lastly, you should consider rewarding teams through lumpsum payments for landmark accomplishments. Be sure to recognize individual excellence by identifying and rewarding key contributors through group nomination, using cross functional groups for the evaluation of nominees.

Keys To Implementation

Don’t expect instant success. The most successful incentive plans involve a longterm process. Ideally, they are rooted in a comprehensive strategic business plan that clearly defines the company’s longterm goals and shortterm objectives.
Incentive plans often fail when there is not a business case for the plan. They also fail when they don’t receive ongoing enthusiasm and support from executive management.

Companies must carefully evaluate whether or not a given incentive plan is worth the effort. What is the payback ratio (change in net profit divided by total payout)?

Additionally, there is a psychology that underscores bonus systems. If the payout is too large, employees worry about things beyond their control. If the payout is too small, employees may determine there is too much competition, therefore it is not worth the effort.

It is vitally important that incentive programs employ very tangible measurable and visible objectives. You may want to assign points or use a weighting system that ensures complete objectivity. It is also wise to publicize progress toward a goal. Make a team or goal “scorecard” visible for everyone affected, and give feedback freely.

In conclusion, the most successful incentive programs include two major factors. Goals are directly connected to company objectives, and those who stand to gain from the program are involved in its development.

Reprinted with permission from The Family Business Report sponsored by the Goering Center at the University of Cincinnati College of Business Administration.

http://www.productionmachining.com/columns/incentive-compensation-options

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی