Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

پنج ویژگی افراد با پتانسیل بالا

پنج ویژگی کیفی برای توصیف افراد با پتانسیل بالا

توانایی شما به عنوان رهبران کسب و کار در دیدن و آماده کردن کارکنانی که پیشرفت از وضعیت فعلی را هدایت کرده و آینده شرکت را می‌سازند بسیار مهم است. این پتانسیلها به طرق متفاوتی قابل تعریف هستند، ولی آیا شما آنها را در کسب و کارتان تعریف می‌کنید؟ و یا این رهبران در حال پدیدار شدن، به دلیل بی توجهی، به سمت سازمان دیگری که توانایی ایشان در بالا رفتن از درجه های سازمانی را تعریف کرده اند، تمایل پیدا می کنند؟

تقریباً چند ابزار محدود و متفاوت در بین شرکتها برای تعریف افراد با پتانسیل بالا وجود دارد که شرکتهای پشتیبانی سیستمها از آنها استفاده می‌کنند. ولی مروری بر دیدگاههای کارشناسان فن نشان می‌دهد که در حقیقت وقتی موضوع بحث ویژگی‌های افراد با پتانسیل بالا هست در بین اعضای هیأت مدیره هماهنگی زیادی وجود دارد. دانستن این ویژگی‌ها به شما کمک می‌کند مترصد یافتن کسانی که در شرکتتان آنها را از خود بروز می‌دهند، باشید.

در ابتدا مهم است که بدانید چگونه عازم پیدا کردن افراد با پتانسیل شوید. بله، ممکن است آنها چند ویژگی قابل توصیف داشته باشند، ولی شما چگونه می‌توانید کشف کنید که چه کسی آنها را دارد؟ شرکتهای مختلف از چند متد متفاوت استفاده نموده‌اند. ولی تحقیقی که توسط گروه مشاوران ERC از 26 سازمان صورت گرفته نشان داد که بیشترین مورد استفاده مربوط به توصیف مهارتها و ارزیابی شخصیتی از طریق تست کردن و مرور وضعیت توسط همکاران، مدیران و مشتریان بوده است.

اکنون مهمترین مسأله این است: چه ویژگی‌هایی افراد با پتانسیل را می‌سازد؟ چگونه می‌توانید رهبران در حال پدید آمدن شرکتتان را بشناسید و منابع را برای توسعه آنها و تبدیل شدنشان به مدیران ارشد فردا صرف کنید، زمانی که می‌خواهید مطمئن شوید که در آن موقع شرکتتان در دستان توانایی قرار گرفته‌اند؟ در اینجا ویژگی‌هایی که بر اساس تحقیقات انجام شده نظیر کُرنل و روتگرز تعیین شده‌اند ذکر می‌گردد.

جاه‌طلبی

شگفت انگیز نیست افرادی که پتانسیل بالایی دارند، جاه‌طلب باشند. البته که ارتقا در کارراهه شغلی مقداری جاه‌طلبی نیاز دارد، ولی این افراد با پتانسیل بالا رقابتی و هدفگرا بوده و گامهای فعالانه‌ای برای بهبود خود و آموختن چیزهایی که برای پیشرفت ضروری هستند برمی‌دارند؛ این موضوع به طور طبیعی اتفاق می افتد. پس مطمئن شوید می‌توانید افرادی که همیشه شامه خود را تیز کرده‌اند را تشخیص می‌دهید.

نگرش

افراد با پتانسیل بالا زمانشان را با منفی بودن و دنبال کارهای خود بودن هدر نمی‌دهند. همیشه مثبت فکر کرده و همکاران و سرپرستانشان را با نگرش مثبت خود تحت تأثیر قرار می‌دهند. با تیم به‌خوبی کار کرده و با افرادی که همکار هستند، روابط پایدار برقرار می‌سازند. اما تنها به دنبال تیمی از افراد که فقط شبیه‌شان باشد نیستند؛ افراد با پتانسیل بالا ارزش سرمایه‌‌ای که تنوع و دیدگاههای مختلف می‌تواند ارائه دهد را می‌دانند. آیا به دنبال مورد دیگری در چک‌لیست نگرشها هستید؟ افراد با پتانسیل، رابطه‌ای عالی با یکپارچگی و تخصص دارند. آنها می‌توانند نه تنها برای خوب به نظر رسیدن شرکت، بلکه برای خوب بودن آن نیز مورد اعتماد قرار گیرند.

تفکر نقادانه و ارتباطات

مهارتهای تفکر نقادانه و ارتباطات قوی، در همه کارکنان دیده نمی‌شوند؛ ولی ضروری است افرادی که به عنوان رهبران آینده توسط شما انتخاب شده‌اند آنها را انجام دهند. این بدان معنی است که آنها می‌توانند برای انتخاب راهشان در بین مشکلات پیچیده دلیل داشته و همزمان چند گزینه را در نظر بگیرند. ولی تفکر نقادانه بدون ارتباطات سازنده بلا استفاده خواهد بود و اینجا همان جایی است که نشان می‌دهد افراد با پتانسیل بالا اشخاصی تیم‌گرا هستند که می‌توانند ایده‌هایشان را با دیگران به اشتراک گذاشته و به ایده‌های دیگران گوش فرا می‌دهند تا ایده‌هایشان پخته‌تر شود.

تخصص

بدیهی است کارمندی که در کارراهه‌اش به پیش می‌رود باید تخصص فنی وسیعی در آنچه که نقشش اقتضا می‌کند، بروز دهد. نه تنها باید به اینصورت باشد، بلکه یک فرد بالقوه بایستی قادر به درک نقشش در ارتباط با عملکرد کلی شرکت نیز باشد.

تهور

در پایان، یک فرد با پتانسیل ویژگی فراتر از جاه‌طلبی و مهارت دارد: تهور و روحیه ریسک‌پذیری. یک فرد با پتانسیل، ریسک کننده‌ای است که می‌داند تجزیه و تحلیل‌های هزینه فایده نمی‌تواند قولی در مورد اینکه ریسکها به کدام سمت خواهند بود، به دست دهند و می‌داند در هر صورت باید چه کاری بکند و چه کاری نباید بکند به جای اینکه با عدم‌اطمینان زمینگیر شود. آنها می‌دانند که تغییر خواهد آمد و به جای ماندن در کارهای گذشته با تغییرات سازگار و شکوفا می‌شوند و حتی به صورت بهتر، آنها این تغییرات را در خودشان هم ایجاد می‌کنند. این ویژگی اطمینان می‌دهد همانطور که آنها به پیش می‌روند، کسب‌و‌کارتان هم به همین صورت جلو خواهد رفت.

پس نگاهی به اطرافتان بیاندازید: کدامیک از کارکنانتان در جایی که هستند، درحال شکوفا شدنند، و کدامها افراد با پتانسیلی هستند که سازمانتان را به پیش، رهبری خواهند نمود؟

 

نویسنده: ریکی مارسن

ترجمه: مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

http://allincareer.com/?p=8816

 

مقالات مرتبط:

گامهای برنامه ریزی جانشین پروری

توسعه یکی برنامه کارراهه شغلی

توانمند سازی و ظرفیت سازی منابع انسانی

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی