Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با توجه به تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده
دوره های آموزش مجازی، با محتوایی غنی
دوره های کارگاهی با تعداد بسیار محدود متخصصین تشکیل می شود و مدرس دوره که دوره را در مؤسسه هی گروپ طی نموده و در پروژه تهیه شناسنامه شغل با ایشان همکاری داشته، بر تمامی موارد تهیه شده توسط شرکت کنندگان نظارت می کند
دوره های تخصصی و عملی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
دوره ها به صورت خودآموز طراحی شده اند، هرچند امکان پاسخگویی به سؤالات نیز وجود دارد

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

بهبود و توسعه کیفی شایستگی‌ها

مکرر گفته شده که شايستگي هاي مديريتي شبيه كوه يخ هستند كه مهارت و دانش در قله آن قرار دارند. بسیاری از عناصر شايستگي ها، كمتر قابل مشاهده هستند، اما به طور گسترده رفتار را كنترل و هدايت مي كنند. این قبیل شایستگی‌ها نظیر صفات اختصاصي و انگيزه ها همانند سطح زيرين كوه يخ هستند و در اعماق وجود فرد قرار دارند. مسلماً سازمانهايي كه از شايستگي‌ها در انتخاب و توسعه افراد در نقشهاي كليدي استفاده مي كنند آسيب‌هاي بالقوه ناشي از به كارگيري نادرست را كاهش مي دهند.

موفقيت يك فرد در سازمان تا حد زیادي به این فرآیند و اينكه فرد تا چه اندازه در نقش مناسب خود قرار گرفته است، بستگي دارد. تجربه نشان داده صفاتي كه سبب ايجاد عملكرد بهتر در يك فروشنده يا يك مهندس مي گردد لزوماً يك مدير با عملكرد بهتر نمي سازد. اما اگر این صفات شناخته شدند، به چه ترتیبی در افراد مورد نظر توسعه داده می‌شوند؟

مفاهیم جدید مدیریت منابع انسانی همگی بر اقدام مشترک مدیر عملیاتی و ستاد پشتیبانی متخصصان منابع‌انسانی در اجرای عملیات منابع انسانی اتفاق نظر دارند. برون‌سپاری اقداماتی نظیر ارتقا، برنامه‌ریزی توسعه فردی، کارراهه شغلی و حتی جبران خدمات به واحد امور اداری یا منابع انسانی و سلب مسئولیت در این مسائل حیاتی دیگر از مدیران پذیرفته نیست. با این وصف کار مشترک مدیران عملیاتی و متخصصین منابع انسانی می‌تواند گامی در جهت تضمین موفقیت پروژه‌های بهبود منابع انسانی باشد.

دسته بندی شایستگی‌ها:

شایستگی‌ها مورد نظر شرکتها را می توان به دو دسته عمده تقسیم نمود:

شایستگی‌های عمومی رهبری و مدیریتی : این شایستگی‌ها برای مدیریت و رهبری در هر سازمانی ضروری هستند. با توجه به سطح سازمانی و مزیتهای رقابتی شرکت عمق آنها در شرکتهای مختلف متفاوت است.

دانشها و مهارتها:

مواردی نظیر آگاهی از قوانین کار و تأمین اجتماعی محیط مورد فعالیت؛ استراتژی؛ سازماندهی و تقسیم کار؛ اصول شایسته‌گزینی و مدیریت کارراهه شغلی کارکنان؛ مدیریت تغییر و سیر روانی کارکنان در مواجهه با تغییر و اقدامات تسهیلگرانه؛ تیم‌سازی و توسعه و انگیزش در کار تیمی؛ به‌کارگیری تکنولوژی اطلاعات و ...

نگرشها و توانمندی ها:

شایستگی‌ های نگرشی و توانمندی: نظیر توانایی و وسعت فکر؛ اثربخشی رهبر؛ مدیریت خود؛ آگاهی نسبت به اجتماع و اثر روابط و وقوف بر اهمیت ایمنی؛ دید کارآفرینانه کسب‌و‌کاری و تحلیلهای هزینه فایده و نه صرفاً بر اساس موقعیت روزمره‌گی و کارمندی.

دیدگاه متناسب نسبت به کسب‌و‌کار پر چالش امروزی؛ هدفگذاری توافق و هدایت عملکرد کارکنان؛ قضاوت در مورد اولویت مشکلات و انتخاب راه‌حل برگزیده؛ جامع‌نگری با توجه به افراد و گروهها؛ فرهنگها و سازمانها که سازنده جو سازمانی هستند؛ تمرکز روی کسب‌و‌کار و مشتریان و بازار؛ الهام بخش بودن برای کارکنان برای رسیدن به مأموریتها سازمانی؛ آموختن از تجربه؛ به دنبال بهبود بودن؛ شبکه‌سازی و کار شبکه‌ای حرفه‌ای در جهت اهداف کسب‌و‌کار نظیر استخدام، حل مشکلات تخصصی و ...؛ مشارکت؛ توسعه افراد و کار تیمی

هر کدام از این شایستگی‌ها از تعاریف و مشخصه‌های رفتاری برخوردار هستند که علاوه بر شناسایی آن در کاندیداهای استخدام/ ارتقا می‌توان آنها را توسعه نیز داد.

سطح مورد نظر از هر کدام از شایستگی‌ها

میزان و عمق هر کدام از شایستگی‌های مزبور در سطوح مختلف سازمان متفاوت خواهند بود. به منظور اجرای آن بایستی خطوط لوله‌ای کارراهه شغلی (Career Pipeline)را در نظر داشت. با توجه به این اصول، کارکنان در حرکت خود روی خطوط لوله‌ای برای رسیدن به سطوح مختلف کارراهه شغلی، سطح دانش، مهارت و توانمندی مورد نیاز را کسب کرده و به قدر کافی در آن عمیق می‌شوند. با ارزیابی توان بالقوه طولانی مدت، تقاضا برای کارراهه آینده فرد و درنتیجه اهداف توسعه‌ای کارراهه مشخص می شود تا بتوان بر اساس آن تناسبی بین اهداف فردی و نیازهای سازمانی برقرار نمود. در این وضعیت فرد می تواند یکی از وضعیتهای عمومی‌گرا، عملکرد وظیفه‌ای‌گرا و نیز کارشناس[1] را برای آینده خود معرفی کند تا سازمان بتواند آن را با نیازهای آتی خود سنجیده و برنامه کارراهه فردی را مشخص کند. بدین ترتیب:

v عمومی‌گرا: کسی است که برای مدیریت بر عملکردهای وظیفه‌ای/ واحدهای مختلف پیشرفت خواهد کرد. (مثل منابع‌انسانی، بهره‌برداری و تعمیرات) کاربردهای آینده می تواند مدیریت بر چند عملکرد وظیفه‌ای[2] MMF و یا نقشهای بالاتر خطوط لوله ای نیز باشد.

v عملکرد وظیفه‌ای‌گرا: در این حالت فرد از راه خطوط لوله ای در داخل عملکرد وظیفه‌ای و یا واحد پیشرفت خواهد کرد. وی به احتمال زیاد در بین زیر واحدهای مختلف از یک واحد وظیفه‌ای خواهد چرخید.

v کارشناس: این فرد در مسیر کارراهه مشخص شده کارشناسی پیشرفت خواهد‌کرد و بالقوه می‌تواند به یک متخصص پیشرو در زمینه تخصصی خود تبدیل شود.

خطوط لوله ای کارراهه شغلی

Career Cross Road Model


تکنیکهای اجرا:

پس از مرور نتایج حاصل از مدیریت عملکرد فرم توسعه فردی با مشارکت مدیر واحد تکمیل شده و با در نظر گرفتن برنامه کارراهه شغلی فرد مبنای برنامه توسعه فردی قرار خواهد گرفت

مرسوم است که برنامه توسعه کارراهه در چهار سطح به همراه برنامه‌ریزی متناسب تعیین گردد. این سطوح عبارت خواهند بود از:

ابتدایی: آشنایی با اصول و مفاهیم اولیه

میانی: مفاهیم پایه‌ای و کاربرد آن در زمینه مورد نظر دانشی را به درستی درک کرده

پیشرفته: مفاهیم پیشرفته و کاربرد آن در زمینه دانشی مورد نظر را به خوبی درک کرده

متخصص: درک بسیار عمیق از دانش مورد نظر در حد آستانه آن داشته و به کارهای تحقیق و توسعه در آن مشغول خواهد بود.

از ابزارهای مختلف برای دستیابی به این سطوح بایستی استفاده نمود. بر اساس نتایج مستخرجه از سیستم مدیریت عملکرد و شناسنامه‌ و پیشینه آموزشی فرد و الزامات شغل از آموزش، هدایت و ارشدیت بدین منظور استفاده خواهد شد.

بخشی از این موارد که عمدتاً در لیست شایستگی‌های عمومی دانشی عمومی رهبران ذکر شده‌اند، به صورت آموزش و مهارت آموزی برای کارکنان خبره مدیریتی خواهد بود. این آموزش به صورت کلاسهایی با سرفصلهای مشخص که در اختیار شرکت قرار خواهد گرفت انجام پذیر است.

در کنار این آموزشها، بسیاری از آموزشهای تکمیلی از طریق ابزارهای مختلف نظیر شبکه ارتباطی ایمیل و نیز شبکه‌های اجتماعی و کمک به حل مشکلات روزمره در تکمیل آموزشها و به صورت هدایت و مربی‌گری (Coaching) و برای آگاه کردن فرد به توانایی‌های خود و همراه کردن وی لازم است صورت گیرد.

ارشدیت (Mentoring) هم یکی دیگر از ابزارهای مکمل است که فرد باسابقه، مورد وثوق و ارشدی که علاقه‌مند به راهنمایی بوده و زمان این کار را نیز در اختیار دارد، به منظور انجام راهنمایی‌های عمومی از بین پیشکسوتان سازمان و با پذیرش فرد تازه‌وارد انتخاب شده و برخی از مسائل که ممکن است همگی مستقیماً از جنس حرفه و تخصص هم نباشند، با کمک ایشان و در تکمیل روشهای قبلی روشن خواهد گردید.

مراد احمدی پور

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

www.isurvey.ir

 

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

ریات مصاحبه کننده استخدام به نام ویرا چارچوب مدل کرک پاتریک در ارزیابی اثربخشی آموزش تفاوت در...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

  • جنگ استعدادها، بازیگران ABC

    جنگ استعدادها، بازیگران ABC

  • عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

    عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی به ترتیب بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی