Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
با بهره گیری از مدلهای جاری در دنیا و با الگوبرداری از تجربیات سازمانهای موفق و برگزیده دنیا

 

دوره های آموزشی مجازی تخصصی منابع انسانی

نکاتی در مورد جذب نیروی انسانی

 

 

فعالیتهای مرتبط با منابع انسانی گستره وسیعی دارند از مباحث رفتاری، سازمانی و مشاوره ای گرفته تا راه حلهای مدیریتی و گاهی حتی مالی؛ اما به صورت عام وظایف مدیریت منابع انسانی را می توان در دسته های ذیل طبقه بندی نمود:

ü سازماندهی

ü جذب منابع انسانی

ü توسعه منابع انسانی

ü مدیریت پاداش

ü روابط کارکنان

ü بهداشت، ایمنی و رفاه

ü امور اداری و استخدام کارکنان

جذب فرایندی است که طی آن افرادی که واجد شرایط سازمان ما هستند و در دسترس ما هستند را در پست های خالی مورد نظر سازمان به کار می گیریم.

در این میان فرآیند جذب منابع انسانی شامل موارد ذیل است:

ü برنامه ریزی

ü کارمندیابی

ü انتخاب

ü استخدام

سازمان ها به دو طریق می توانند نیروی کار مورد نیاز خود را استخدام کنند:

استخدام از داخل سازمان و استخدام از خارج سازمان

در استخدام از داخل سازمان، از منابع اطلاعاتی موجود درون سازمان استفاده می شود که از جمله مزایای آن کاهش هزینه های استخدام و افزایش روحیه وانگیزه ی کارکنان و همچنین افزایش سرعت در پر کردن پست های خالی سازمان می باشد.

اما در شرایطی که نیروی کار مورد نیاز سازمان را نتوان از میان کارکنان داخلی انتخاب کرد، ناچار به استفاده از نیروی کار خارج از سازمان می شویم.

استفاده از نیروی کار خارجی برای سازمان مزایایی دارد که عبارتند از:

امکان جستجوی نیروی کار مورد نظر در میان متقاضیان بیشتر

ورود ایده های جدید به سازمان

گسترده شدن ارتباطات سازمان از طریق ورود فرد جدید

به حداقل رساندن امکان بروز اصل پیتر

کاهش درگیری های داخل سازمان

اما سئوالی که وجود دارد این است که چگونه متقاضیان را از وجود پست خالی در سازمان مطلع کنیم و از طرف دیگر چگونه تقاضای آنها را بررسی کنیم؟

یکی از بهترین راه های بررسی افراد متقاضی دریافت رزومه آنها و مطالعه ی آن می باشد. در ادامه به شناخت رزومه و محتوای آن می پردازیم و سپس به راه های اطلاع رسانی برای پست خالی و جمع آوری رزومه می پردازیم.

رزومه

در محیط کار هر نوع معرفی باید رسمی باشد. از زمانی که رقابت بین افراد جویای کار زیاد شد بحث روزمه مطرح شد.

روزمه عبارت است از فرم اطلاعات فردی که به ما در مورد متقاضیان اطلاعاتی را در اختیار کارفرمایان قرار می دهد.

موارد زیر مهمترین عناصر رزومه هستند:

ü مشخصات فردی

ü سوابق تحصیلی

ü سوابق کاری

ü دوره های آموزشی

ü مهارت ها (مهارت های کامپیوتری، زبان و...)

ü موفقیت ها

ü و...

که سازمان ها می توانند این اطلاعات را در قالب یک فرم از پیش تعیین شده در اختیار متقاضیان قرار دهند و یا از متقاضیان بخواهند که یک فرم را به صورت آزادانه و با فرمت مورد نظر خود برای سازمان ارسال کنند که هر دوی این روش ها مزایا و معایب خود را دارند.

از جمله مزیت های روش اول این است که سازمان تنها اطلاعات مورد نیاز خود را دریافت می کند و از عدم جمع آوری اطلاعات اضافی و همچنین جمع آوری اطلاعات اصلی مورد نیاز خود مطمئن می شود و می تواند راحت تر اطلاعات مورد نظر خود را مستند کند. از طرف دیگر اجازه دادن به متقاضی برای ارسال رزومه به سلیقه ی خود می تواند نشان دهنده ی نیات متقاضی و مهارت ها و نقطه تاکید وی باشد.

پیشنهاد می شود در کنار ارائه فرم استاندارد روزمه از متقاضی خواسته شود تا فرم روزمه ی شخصی خود را نیز ارسال کند.

برخی سازمانها از متقاضیان می خواهند تا رزومه ی خود را به صورت آنلاین تکمیل کنند مانند بعضی از بانکها در مقابل برخی دیگر نیز از متقاضیان می خواهند تا با تکمیل فرم دانلود شده ی روزمه آن را برای سازمان به صورت پست الکترونیک بفرستند.

در این میان سازمانهایی نیز هستند که از متقاضیان می خواهند که رزومه ی خود را برای آنها پست کنند. بدیهی است که این روش زمان بر بوده و در بسیاری از موارد ناکارآمد است.

البته سازمان ها باید توجه کنند با توجه به نوع شغل و حرفه و سطح تخصص و تحصیلات متقاضی کدام یک از این روش ها مناسب تر است.

انواع رزومه

انواع رزومه ای که متقاضیان می توانند برای شرکت ها ارسال کنند با توجه به ترتیب قرار دادن اطلاعات در آن به صورت زیر طبقه بندی می شوند:

1. Performance resume (chronological)

2. Functional resume

3. Targeted resume

4. Alternative resume (combination)

نحوه ی قرار گرفتن اطلاعات در  رزومه عملکردی به شکل زیر است:

جزئیات مشخصات فردی شامل نام، آدرس، تلفن

جزئیات شناسنامه ای یا هدف شغلی

مسیر و کارراهه شغلی

سوابق شغلی و تجربیات

تحصیلات

علائق حرفه ای

مراجع تأیید کننده

زمانی افراد از رزومه عملکردی استفاده می کنند که بخواهند در زمینه ی شغل قبلی خود فعالیت کنند، شغل های قبلی و یا شرکت قبلی که در آن مشغول بوده اند بسیار شناخته شده و معتبر باشد و ارتقا شغلی آنها در مدت سابقه شغلی مشهود باشد.

نحوه قرار گرفتن عناصر رزومه در روزمه های وظیفه ای:

جزئیات مشخصات فردی شامل نام، آدرس، تلفن

اهداف مسیر و کارراهه شغلی

تجربیات حرفه ای

سوابق کاری

علائق حرفه ای

مدارک تحصیلی آکادمیک

جوایز

دوره های گذرانده شده

موارد استفاده از این روزمه زمانی است که فرد می خواهد بر توانمندی ها و موفقیت های خود در طول سابقه شغلی تاکید کند، تاکید بر کار در شغل های قبلی نداشته باشد، در سوابق قبلی خود تنوع داشته باشد و در مواردی سابقه ی ترک خدمت و یا مرخصی طولانی مدت و یا اخراج در شغل های قبلی خود داشته باشد.

ترتیب قرار گرفتن اطلاعات در رزومه هدفمند به صورت زیر است:

جزئیات مشخصات فردی شامل نام، آدرس، تلفن

اهداف

مهارتها و فعالیتهای انجام شده مرتبط با شغل مورد هدف

سابقه کار (مرتبط با شغل مورد هدف)

علائق مرتبط با شغل هدف

زمانی که هدف استخدام شدن در یک شغل خاص باشد، سابقه خیلی قوی برای این شغل نداشته باشد و فرد در حال تغییر شغل باشد از این روزمه استفاده می کند.

و در نهایت رزومه ترکیبی، به صورت ترکیبی از موارد فوق نوشته می شود، عموما برای احراز مشاغل مدیریتی نیست و برای مشاغلی مانند طراحی لباس و یا مسئول روابط عمومی استفاده می شود و هدف آن اثبات خلاقیت و دارا بودن هوش بالاست.

حال سئوالی که پیش می آید این است که:

چگونه رزومه افراد مورد نظر را بدست بیاوریم؟

سازمان های می توانند به سه روش زیر روزمه افراد مورد نظر خود را بدست بیاورند:

„ چاپ آگهی در روزنامه های کثیرالانتشار و محلی

„ رجوع به موسسات و سایت های کاریابی

„ جمع آوری مستمر رزومه افراد مختلف از طریق سایت شرکت

هر کدام از این روش ها مزایا و معایب خاص خود را دارند و سازمان ها باید با توجه به نیاز خود و میزان تخصص و سطح مهارت مورد نیاز خود یکی از این روش ها را انتخاب کنند.

در برخی موارد سازمان ها از روش معرفی کارمندان برای استخدام کارمند جدید نیز استفاده می کنند.

برخی سایت های مفید که دارای امکان جستجو در منابع رزومه ای را در اختیار کارفرمایان قرار می دهد عبارتند از:

· Irantalent.com

· Jobiran.com

· Isurvey.ir

· Myexpert.ir

· Karyab.net

·

دوره آموزشی "مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی"

 

مطالب تخصصی منابع انسانی برای حرفه ای ها

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

عوامل مختلفی باعث می شوند که در هنگام بروز یا اعمال تغییرات در سازمان، هیچ چیز سر جای خودش...

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

دون کرک پاتریک در سالهای دهه 40 میلادی مقاله ای در خصوص ارزیابی اثربخشی آموزش نوشت. داستان یک...

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون زمان مناسبی برای تعریف دوباره و بازطراحی منابع انسانی است. در متن زیر ده چیزی که همه...

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی...

حیطه نظارت مناسب مدیران

حیطه نظارت مناسب مدیران

در طول قرن بیستم، بسیاری از سازمانها به دنبال رؤیای کشف و استفاده از ایده های جهانشمول در مورد...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و ...)...

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک

منابع انسانی چابک (Agile HR) یک متدولوژی مدیریت کارهاست؛ راهی است که طی آن کار به عنوان اجزایی...

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

یکی از ابهاماتی که معمولن کارفرمایان و مدیران ارشد در هنگام برنامه ریزی برای تشکیل واحد منابع...

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

همه موافق این نکته هستند که آینده بسیار متفاوت خواهد بود و تغییرات تکراری برای ایجاد رشد و سهم...

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

کارآفرین، احتمالاً تاکنون تمام توصیه های ساده که می توانست هضم کند مانند "برجریان نقدینگی نظارت...

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline)

ابزار خط زندگی (Lifeline tool) ابزاری است که به افراد کمک می کند زندگی شان را در برابر...

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  پارادوکس سیمسون (Simpson) ، یک پارادوکس آماری است که طی آن، روندهای مشاهده شده در چند گروه وقتی...

الگوهای مرخصی استحقاقی

الگوهای مرخصی استحقاقی

2.5 روز مرخصی در ماه برای هر کارمند یکی از الزامات و مواد قانون کار است که همگی بدون چون و چرا...

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

با تبریک شروع سال تحصیلی جدید و در جهت تقویت فضای یادگیری در سازمانها، دوره حرفه ای غیرحضوری...

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

خلاصه گزارش بانک جهانی در سال 2017 با عنوان: "انجام کسب و کار، فرصت برابر برای همگان" در خصوص...

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

مأموریتهای واحد منابع انسانی و تکنولوژی اطلاعات (IT) در بسیاری از مواقع مخصوصاً زمانی که ارتباط...

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

مدیریت عملکرد چابک کارکنان

بازخوردهای مداوم در محیط کار هر روز اهمیت بیشتری برای کارکنان بیشتری پیدا می کند تحقیقات جدید...

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

این نوشته به مرور تجربه نگاشت سوزان پترز، معاون ارشد مدیر عامل در امور منابع انسانی شرکت جنرال...

چالش کسب و کار: نسل Y

چالش کسب و کار: نسل Y

زیرک است اما زود خسته می‌شود. مشتاق پیشرفت اما پیگیر توازن در ارزش‌هایش است. دوستدار شبیه‌سازی...

محاسبه ROI در آموزش

محاسبه ROI در آموزش

سازمانها معمولن روی اندازه گیری حضور، تکمیل دوره و رضایت کارآموزان برای تعیین میزان موفقیت...

بازطراحی واحد منابع انسانی

بازطراحی واحد منابع انسانی

جداکردن کارهای ضروری از کارهای استراتژیک یکی از مهمترین اقدامات در مسیر تحول منابع انسانی است....

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

دانلود فایلهای صوتی تصویری

نقشها در مواجهه با تغییرات سازمانی نسبت افراد در سطوح مختلف شرکتهای با تکنولوژی نوین High...

دانلود فایلهای متنی

گزارش مک کینزی از اقتصاد ایران در سال 97 دانلود گزارش برآورد افزایش حقوق 2018 در دنیا توسط هی/...

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  لینک دوره های آموزشی هی گروپ و منابع انسانی     سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد...

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

    نسبت بهینه تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

    پیشنهاد تخفیف ویژه دوره آموزش مجازی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان

  • حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

    حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

  • دانلود فایلهای صوتی تصویری

  • دانلود فایلهای متنی

  • اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

    اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار

  • ممیز منابع انسانی HR Auditor

    ممیز منابع انسانی HR Auditor

  • نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

    نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)

  • جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

    جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

  • افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

    افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

  • دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

    دوره سازماندهی و ساختار واحد HR

  • پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

    پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی

  • واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

    واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

  • دانلود بخشنامه مزد 1396

    دانلود بخشنامه مزد 1396

  • قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

    قانون وبر در خصوص آستانه تشخیص تفاوت

  • استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

    استراتژی جبران خدمت و مدیران صف

  • عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

    عنوان شغلی جدید: مدیر توسعه افراد

  • یک کارفرمای مطلوب منتخب

    یک کارفرمای مطلوب منتخب

دوره های آموزشی حرفه ای منابع انسانی

Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس توافقنامه های عملکردی
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی آنالیز مشاغل برای تهیه شناسنامه های شغلی به روش هی گروپ
مخاطب دوره: مدیران واحدهای صف و نیز متخصصان و مدیران منابع انسانی، کارشناسان شرکتیار منابع انسانی و کارشناسان طراحی شغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی ارزیابی مشاغل به روش هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و اعضای کمیته های ارزیابی مشاغل، کارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی بر اساس مدل هی گروپ
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و کارشناسان جبران خدمت و کاارشناسان طبقه بندی مشاغل؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی مدیریت استعدادها
مخاطب دوره: متخصصان و مدیران منابع انسانی و مدیران و کارشناسان آموزش و توسعه؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی برنامه ریزی کارراهه شغلی
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی، جبران خدمت، آموزش؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید
دوره آموزشی طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو بر اساس مدل مرسر و دیو اولریش
مخاطب دوره: مدیران منابع انسانی و کارشناسان مهندسی وطراحی ساختار، سیستمها و روشها؛ جهت مشاهده محتوای دوره، روی عکس کلیک کنید

مقالات قبلی براساس تعداد بازدید

مطالب کوتاه منابع انسانی