$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد

مراحل بلوغ سازمانی منابع انسانی سازمان

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

دیدگاه سازمان ومدیران ارشد آن نسبت به منابع انسانی و نیز میزان اتکا به نقش آن در استراتژی اساسی کسب و کار در کنار همراستایی استراتژی منابع انسانی و استراتژی کسب و کار و میزان آگاهی افراد از نقش خود در تحقق استراتژی های اساسی کسب و کار می تواند نشانه ی سطح بلوغ یافتگی منابع انسانی سازمان باشد. بدین ترتیب سازمانها از نظر سطح بلوغ یافتگی در سطوح ذیل دسته بندی می شوند:

  • تأکید روی افراد (People - Averse)

کمبود درک نیاز به مدیریت سرمایه انسانی وجود دارد و این موضوع در تکوین استراتژی شرکت و مدیریت عملکرد در نظر گرفته نمی شود. استراتژی های مربوط به افراد غیرواقع بینانه اند و انتزاع یافته از استراتژی کسب و کار هستند.

  • آگاهی نسبت به افراد (People – Aware)

در حالی که در خصوص نیاز به شیوه های مدیریت سرمایه انسانی شواهدی موجود است، کمبود سیستم و فرآیندهای مناسب دیده می شود. با اینکه استراتژی هایی در خصوص افراد وجود دارد، معمولن این استراتژی ها همراستا با استراتژی های کسب و کار نبوده و کارکنان در خصوص درک چگونگی تأثیر مثبت مسئولیتهایشان بر دستاوردهای استراتژی کسب و کار ناتوان هستند.

  • افراد همراستا (People – Aligned)

استراتژی اساسی کسب و کار روشن و در ارتباط با استراتژی های سرمایه انسانی است. کارکنان درک عمومی خوبی در خصوص چگونگی پشتیبانی مسئولیتهایشان از استراتژی کسب و کار دارند؛ ولی همچنان برخی از استراتژی های سرمایه انسانی به طور کامل با اولویتهای کسب و کار گره نخورده اند.

  • افراد در مرکز (People – Centric)

سازمان دارای شیوه های مدیریت سرمایه های انسانی رسمی و واقع بینانه است که به طور عمده پذیرفته شده و به کار بسته می شوند. نقشهای منابع انسانی و ارتباط مستقیم آنها با عملکرد به طور کامل در استراتژی اساسی کسب و کار مستند شده و مدیریت سرمایه انسانی به طور مداوم سنجیده شده و به عنوان پیشران اصلی بهبود عملکرد سازمان محسوب می شود.

وقتی که سازمان به بالاترین سطح یعنی محوریت افراد (People – Centric) می رسد، هر کارمندی می داند که چگونه کارهایش در رسیدن سازمان به استراتژی هایش اثرگذار خواهد بود.

کانال تخصصی مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک در تلگرام:  @rayanHRM

 

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

بوروکراسی در منابع انسانی
چالشهای منابع انسانی ژاپن
بازی بی برنده HR در تخت گاز
اصول اخلاقی و حرفه ای HRM
مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills
ممیز منابع انسانی HR Auditor
مزایا و معایب برونسپاری منابع انسانی
دانلود فرآیند منابع انسانی
دفتر کار آینده
بازطراحی واحد منابع انسانی
کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador
منابع انسانی فعال یا منفعل
90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی
مزیت مدلهای جهانی HR
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
در حاشیه استفاده از شیوه نوین منابع انسانی به عنوان یک راهکار عمومی شهری
رتبه ایران در گزارش سرمایه انسانی 2016
تعداد کارکنان منابع انسانی
منابع انسانی چابک
گوگل مَپ می گوید که کارکنانتان کجا هستند
گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی
درس های منابع انسانی پارالمپیک
بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی
مدل منابع انسانی بومی یا جهانی؛ مسأله این است
برون سپاری عملیات منابع انسانی
توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
دانلود فایلهای متنی
دانلود فایلهای صوتی تصویری
دوره مدیریت منابع انسانی پایه
کاتالوگ خدمات رایان راهبرد چابک
کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها