$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد

تعهد یا تخصص؟

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

یکی از مباحثی که هر از گاهی در جامعه داغ می شود درخصوص ارجحیت تعهد یا تخصص در انتصاب است. به طوریکه برخی بر نقش سیستم و برخی دیگر بر نقش انسان خوبی که انتخاب و به کار گمارده می شود تأکید می کنند.
برای بررسی و قضاوت بهتر باید توجه داشته باشیم که "خوب" بودن به صورت مطلق تعریف نمی شود. مثل سیستم خوب یا انسان خوب. در عوض می توان به "سیستم بهینه" اشاره کرد و "کارمند شایسته". 
سیستم بهینه توسط شاغلی شایسته (شاغلی که شغلی متناسب با تواناییهایش دارد) طراحی می شود و سپس توسط انسانهای مسلط به سیستم سیستم استقرار داده می شود، آنگاه مدیران و کاربران، این سیستم بهینه را به صورت روزمره به کار می گیرند و ذینفعان از آن بهره مند می شوند.
به کسانی که به این قضاوت و برتری دادن اصرار دارند، توصیه می شود در مورد مفاهیم سیستم بازاندیشی کنند. سیستم را نباید به آلات و ابزارهای کنترلی تقلیل داد. حتی فرآیندها و جریان کار هم برای بیان سیستم کافی نیستند. درحقیقت بخش عمده تشکیل دهنده آنچه که سیستم می دانیم، همان "افراد" هستند.
هم سیستم و هم فردی که آن را به کار می گیرد باید متناسب با نیازها باشند تا نتیجه مورد نظر گرفته شود. غفلت از هریک موجب ناکارآمدی می شود. نمونه های بسیاری از سوی سازمانهای یادگیرنده به عنوان الگو پذیرفته شدند: حلقه های کیفیت شرکت تویوتا و سیستمهای مدیریت عملکرد مایکروسافت و ... (که هم شامل سیستم و هم فرد می شوند؛ البته اگر افراد را جدا از سیستم محسوب کنیم) تنها چند نمونه هستند که مورد اقبال قرار گرفتند.
اینکه بخواهیم عوامانه یکی از این دو را انتخاب و برجسته کنیم، به خاطر شکستهایی که سیستمهای سنتی جذب و استخدام داشتند و تعبیرهای نادرستی که از تعهد کاری انجام شد، نمی تواند کارگشا باشد و تنها در شیوه های تراکتوری به کار می آید.
مفاهیم شایستگی (Competency) که در ارتباط نزدیک با عملکرد هستند، متناسب با مشاغل تعریف شده اند و سه ضلع اساسی دارند که شامل دانش، مهارت و نگرش هستند. فقدان هر یک از این موارد ضعف عملکردی را موجب می شود.
برخی از اجزای این سه ضلع (نظیر ابعاد دانشی و مهارتی) با ابزارهایی نظیر آموزش، مربی گری، آزمون و خطا و استاد شاگردی و ... قابلیت ارتقا دارند. برخی دیگر نظیر نگرشها (که البته تعریف شده بوده و متناسب با شغل تعریف می شوند) یا تغییر پذیر نیستند، یا اینکه به سختی تغییر می کنند. به همین دلیل در مواقع جذب و انتصاب باید به دقت مورد سنجش قرار گیرند.

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها