$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

بسیار دیده شده که متولیان منابع انسانی از اینکه توسط مدیران ارشد کسب و کار در برنامه ریزی استراتژیک مشارکت داده نمی شوند و مدیران برنامه ها و پروژه های بهبود منابع انسانی را در اولویت قرار نمی دهند، سرخورده شده اند. رسیدن به موقعیت متفاوت و همکاری و یا حتی هدایت تیم مدیریت ارشد برای تجزیه و تحلیل فعالیتهای کسب و کار در راستای نقش منابع انسانی شرکتیار (HR Business Partner) محتاج بازنگری­هایی در فعالیتهای جاری این فعالین است. در ادامه سه گام برای اینکه منابع انسانی از طرف مدیران ارشد به عنوان رهبر استراتژیک کسب و کار شناخته شود ذکر شده است:

1 ارائه­ ی نشانه ­های قابل اقدام برای کسب و کار

برای اینکه منابع انسانی به عنوان یار استراتژیک کسب­ و­کار دیده شود، باید وارد عملیاتی شود که توسط داده به پیش می رود. بدین ترتیب مجبور است که داده­ های منابع انسانی و استعدادها را روشن و دربرگیرنده نشانه هایی برای اقدام برای مدیران ارشد ارائه کند. این نشانه ها باید حاوی توصیه هایی تجویزی در مورد استعدادها باشد که می تواند کارآیی را بهبود داده، هزینه ها را کاهش دهد و عملکرد کسب و کار را بهتر کند. رهبر استعدادها با فراهم نمودن هوشمندی قابل اقدام برای کسب و کار می تواند فرآیند تصمیم گیری را بهبود داده و سرانجام اثر بزرگتری روی کسب و کار گذاشته و نقش منابع انسانی را در سازمان ارتقا دهد.

2 همکاری در پیشنهاد راهکارهای بین بخشی

یکی از کارهای مهم در انجام هر مسأله ی مرتبط با استعدادها، همراستا کردن پیشنهادتان با اولویتهای هر یک از مدیران ارشد اجرایی هدف است. اگر بخواهید این ایده را یک گام جلوتر ببرید، چرا جلسه ای با هر یک از مدیران ارشد برقرار نمی کنید تا چالشها و اولویتهایشان را بهتر درک کرده و بدین ترتیب برنامه ها و پیشنهادهایتان را در ارتباط مستقیم با این چالشها توسعه دهید؟ این کار با اولویت دادن به رویکرد راهکار محوری، به جای اینکه نقش مانع مسیر را ایفا کنید، قابل انجام خواهد بود. با این روش، منابع انسانی شروع به حضور در تعداد بیشتری از جلسات هیأت مدیره در خصوص استراتژی خواهدکرد. اگر امکان داشته باشد، این جلسات را حداقل سالی دوبار برگزار کنید.

3- مدیریت استعدادها را به نتایج کسب و کاری متصل کنید.

در حالی که بسیاری از مدیران ارشد به غلط منابع انسانی را به صورت یک مرکز هزینه و به عنوان واحدی که همانند فروش و یا تحقیق و توسعه اثر درآمدی ندارد، محسوب می کنند؛ واقعیت این است که منابع انسانی می تواند و این کار را می کند و بدین­ترتیب اثر مهمی روی نتیجه ی نهایی ] درآمد[ می گذارد. بدون منابع انسانی و عملیاتی نظیر استخدام، آموزش و برنامه ریزی جانشین پروری، که مسئولیتشان برعهده ی این واحد است، عملکرد سازمان مورد نظر مختل خواهد شد. پس با ملاحظه ی این نکته، منابع انسانی می تواند یک مرکز درآمد باشد که این کهر را از طریق برقراری اتصال بین برنامه های استعدادها و نتایج کسب و کار انجام می دهد.

برای هر یک از برنامه های مدیریت استعدادتان شاخصهایی داشته باشید و به صورت مرتب آنها را گزارش کنید. بسیار مهم است که با زبان کسب و کار صحبت کنید: گزارش شاخصهای کسب و کاری که به روی مدیران ارشد بسیار تاثیرگذار لست به جای شاخصهای نرم منابع انسانی نظیر سطح رضایت کارکنان.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

بوروکراسی در منابع انسانی
چالشهای منابع انسانی ژاپن
بازی بی برنده HR در تخت گاز
اصول اخلاقی و حرفه ای HRM
مراحل بلوغ سازمانی منابع انسانی سازمان
مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills
ممیز منابع انسانی HR Auditor
مزایا و معایب برونسپاری منابع انسانی
دانلود فرآیند منابع انسانی
دفتر کار آینده
بازطراحی واحد منابع انسانی
کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador
منابع انسانی فعال یا منفعل
90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی
مزیت مدلهای جهانی HR
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
در حاشیه استفاده از شیوه نوین منابع انسانی به عنوان یک راهکار عمومی شهری
رتبه ایران در گزارش سرمایه انسانی 2016
تعداد کارکنان منابع انسانی
منابع انسانی چابک
گوگل مَپ می گوید که کارکنانتان کجا هستند
درس های منابع انسانی پارالمپیک
بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی
مدل منابع انسانی بومی یا جهانی؛ مسأله این است
برون سپاری عملیات منابع انسانی
توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
دانلود فایلهای متنی
دانلود فایلهای صوتی تصویری
دوره مدیریت منابع انسانی پایه
کاتالوگ خدمات رایان راهبرد چابک
کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها