$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

منابع انسانی فعال یا منفعل

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

نتیجه مطالعات و پیش­بینی­ های مؤسسه تحقیقاتی گارتنر در مورد منابع انسانی

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود.

در سالهای اخیر منابع انسانی پشتیبانی خوبی برای کارکنان فراهم آورده است. این پشتیبانی در طی زمان به اشکال مختلفی بروز یافته است. زمانی تنها به شکل پشتیبانی از کارکنان در تمامی مراحل کارراهه شغلی شان (از جذب تا توسعه و جابجایی) بود. سپس به پشتیبانی از نیازهای فردی که روی عملکرد تاثیر می گذارند، توسعه یافت.

متأسفانه به نظر می­رسد که این پشتیبانی کافی نبوده است و بدون توجه به این تحولات، بسیاری از کارکنان همچنان فکر می کنند که منابع انسانی به طور کارآمدی از آنها پشتیبانی نمی کند. تنها 29 درصد از کارکنان موافقند که منابع انسانی به آنها کمک می کند تا عملکرد بهتری داشته باشند و در همین راستا کمتر از نیمی رهبران کسب و کارها با این موضوع موافقند که واقعا منابع انسانی نسبت به آنچه که نیاز دارند و می خواهند، آگاهی دارد. (تحقیقات انجام شده توسط گارتنر)

در زمانه ای که با دیجیتالی شدن و تکنولوژی همراه است و کارکنان انتظار دارند تجربیاتی راحت تر، سریعتر و با کیفیت بالاتری با منابع انسانی داشته باشند، لازم است که توازن مجددی، در خصوص تمرکز منابع انسانی برقرار شود و توجه از پشتیبانی مسائلی که کارکنان نیاز دارند، به پشتیبانی از آنچه که کارکنان تجربه می کنند، میل کند.

به جای تمرکز روی درخواستهای کارکنان (منفعل بودن منابع انسانی)، منابع انسانی باید پاسخ موارد ذیل را بجوید:

  • تجربیاتی که بیشتر به خاطر مانده و اثرگذاری بیشتری دارند کدامند؟
  • این تجربیات چه اثری روی عملکرد کارکنان می گذارند؟
  • این تجربیات چگونه روی پیش فرضهای کارکنان در مورد شغل و سازمان تاثیر می گذارند؟

تحقیقات گارتنر نشان می دهد که وقتی اولویتهای منابع انسانی از آنچه که کارکنان نیاز دارند به آنچه که تجربه می کنند، تغییر می یابد، عملکرد می تواند تا 14درصد ارتقا یابد. در مقام مقایسه، وقتی که شما راهکارهایی فراهم می کنید که تنها از نیازمندیهای کارکنان پشتیبانی می کند، عملکرد تنها 6 درصد بهبود پیدا می کند.

پتانسیل بهبود عملکرد با انتظارات فزاینده کارکنان در مورد شرایط محیط کار ارتباط نزدیک دارد، بدین معنی که کارشناسان شرکتیار منابع انسانی (HRBP= HR Business Partner) نیاز دارند که مسئول تجربیات کارکنان شوند. اگر سابقه ی این کار که حامی کارکنان بودن است، را به خاطر آوریم، و دانش عمیق این متخصصان در خصوص گروهها و خواسته­های متنوع ارباب رجوع را مورد توجه قرار دهیم، کارشناسان شرکتیار برای اجرای این نقش آمادگی کافی دارند.

لینک دریافت گزارش کامل

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

بوروکراسی در منابع انسانی
چالشهای منابع انسانی ژاپن
بازی بی برنده HR در تخت گاز
اصول اخلاقی و حرفه ای HRM
مراحل بلوغ سازمانی منابع انسانی سازمان
مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills
ممیز منابع انسانی HR Auditor
مزایا و معایب برونسپاری منابع انسانی
دانلود فرآیند منابع انسانی
دفتر کار آینده
بازطراحی واحد منابع انسانی
کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador
90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی
مزیت مدلهای جهانی HR
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
در حاشیه استفاده از شیوه نوین منابع انسانی به عنوان یک راهکار عمومی شهری
رتبه ایران در گزارش سرمایه انسانی 2016
تعداد کارکنان منابع انسانی
منابع انسانی چابک
گوگل مَپ می گوید که کارکنانتان کجا هستند
گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی
درس های منابع انسانی پارالمپیک
بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی
مدل منابع انسانی بومی یا جهانی؛ مسأله این است
برون سپاری عملیات منابع انسانی
توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
دانلود فایلهای متنی
دانلود فایلهای صوتی تصویری
دوره مدیریت منابع انسانی پایه
کاتالوگ خدمات رایان راهبرد چابک
کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

دیدگاه‌ها  

0 #2 امیر 1397-09-14 10:28
یکی از مشکلات متولیان منابع انسانی در شرکتها و سازمانها، ناآشنایی آنها با مفاهیم کسب و کار نظیر وضعیت سهم بازار، وضعیت مالی، روند تکنولوژی در صنعت، وضعیت رقبا و از این قبیل است که منجر به ارائه نظراتی در خلاء می شود. این نظرات و برنامه ها که با محیط و شرایط شرکت سازگاری ندارند، می توانند اعتبار منابع انسانی را پایین بیاورند و از اثربخشی فعالیت آن بکاهند.
با این عدم پذیرش، منابع انسانی به سمت واحدی خدمت رسان سوق داده شده است. واحدی که باید به دنبال جلب رضایت همه باشد و رسالت پیش رو بودن خود را فراموش می کند. بدتر اینکه حمایت مدیریت ارشد را هم پشت سرش نخواد داشت.
چاره در بازنگری توسعه کارشناسان منابع انسانی است. متأسفانه بسیاری از اساتید منابع انسانی در دانشگاهها نیز با مفاهیم نوین آن آشنا نیستند و در نتیجه قادر به توانمندسازی دانشجویان این رشته هم نیستند. یک بازنگری اساسی و استفاده از تجربیات و اساتید دانشگاههای معتبر خارجی در دانشکده های کسب و کار لازم است.
نقل قول کردن
+1 #1 کارشناس 1397-09-12 13:59
با سلام
متأسفانه در بسیاری از شرکتها، منابع انسانی را نه به عنوان یک واحد پیشرو و هدایت کننده، بلکه به عنوان واحدی خدمت رسان می شناسند که تنها باید به دنبال رضایت کارکنان و مدیران باشد! در حالی که مدیریت منابع انسانی، نقشی استراتژیک و راهبردی برای سازمان دارد.
نقل قول کردن

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها