$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
شناخت چالش ها و ارائه ی راهکارها بر اساس الگوهای موفق دنیا
راهکارهای پیشنهادی علاوه بر انطباق با صنایع و وضعیت سازمانهای کشور، در شرکت های موفق دنیا پذیرفته شده و به کار بسته شده اند
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد

مدیریت عملکرد در بحران (کرونا)

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

همه­ گیری کرونا، همچون هر بحران دیگری، بازنگری در اسباب و مقدمات سیستم مدیریت عملکرد مخصوصاً «هدف­گذاری» به­ عنوان گام آغازین را گریزناپذیر کرده است.

شیوه ­هایی از قبیل دورکاری اقتضا می­ کند رویه ­های متفاوت و متناسب­ سازی شده ­ای برای پایش عملکرد و بازخورد و ارزیابی عملکرد پیاده شوند. این شیوه­ های کاری که بنا به ضرورت به صورت ناگهانی در برخی از شرکت­ها جاری شده ­اند، در کنار شرایط محیطی تحمیل ­شده ناشی از کاهش ارتباط بین اعضای تیم و رهبران و نیز روند­های بی ­ثبات در بازار و رفتار مشتریان و ذینفعان، اثر مستقیم و غیرمستقیم روی سطح عملکرد منابع ­انسانی می­گذارد. بدین­ ترتیب هدفی که چند ماه پیش با رضایت بین مدیر و کارمند توافق شده ­بود، امروز ممکن است غیرواقع­بینانه به­ نظر رسد و به همین مناسبت، بازنگری هدف، همان­ گونه که از ویژگی ­های یک سیستم مدیریت عملکرد چابک است، اولویت بالایی دارد. در این راستا، تمرکز روی بهبود عملکرد وابسته به داخل سازمان در مقابل عملکرد مرتبط و متأثر از بیرون سازمان در این دوره انجام شدنی است. ماهی گیری که هر روز برای صید به دریا می رود را به یاد آورید. در هنگام توفان و یا هر زمانی که اسباب ماهیگیری در دریا مهیا نباشد، بیکار ننشسته و تورهایش را تعمیر می کند. این کار صیاد می تواند الهام بخش خوبی برای کسب و کارها در این ایام باشد.

هرچند وضعیت نامناسب بازار کار در این روزها ممکن است نگهداشت را آسان­ تر کرده باشد، اما تصمیمات شتابزده در زمینه پاداش و فوق­العاده ­ها مخصوصاً زمانی که جمعیت هدف، افرادی با نشان ستاره و عملکرد برجسته باشند، توصیه نمی­ شوند زیرا این­گونه کنش­ها ریسک ازدست­ دادن سرمایه­ های کلیدی سازمان بلافاصله پس از بهبود شرایط و بازیابی را بالا می­ برد. سازمان های پیش­گام، فکر کردن در مورد راهکارهایی از قبیل ساعات کاری کمتر و فشرده ­تر و همچنین کار روی برنامه ­های جبران خدمت بلند­مدت (که گاهی تا چند سال را دربر می ­گیرند) تقویت مهارت­ها در این دوره، درکنار سرمایه­ گذاری­ های بلند مدت مثل بازنگری و بهبود بهره ­وری فرآیند­های انجام کارها با اتکا به تجربیات و بازخوردهای گذشته و جاری­ سازی تغییرات بنیادی که در زمان گذشته امکان­ ناپذیر می­ نمودند را فراموش نمی­ کنند.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

ارائه بازخورد منفی
جنگ استعدادها، بازیگران ABC
سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ
سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد
مدیریت عملکرد؛ نه به روش سنتی
مدیریت عملکرد سنتی/ چابک
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
مدیریت عملکرد چابک کارکنان
پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی
9 فعالیت اساسی برای مدیریت مؤثر دورکاری
موفقیت بدون استخدام ستاره های گران قیمت
مدیریت و ارزیابی عملکرد؛ ابزار روزآمد پیشبرد اهداف سازمان
شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road
گامهایی برای اجرای مدیریت عملکرد اثربخش
مدیریت عملکرد؛ مورد کاوی نوکیا

توزیع اجباری در مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.

تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها