90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی

فرض کنید که الان مدیر واحدمنابع انسانی شده اید. خوب؛ چه کاری باید انجام شود؟ بعد از تبریکات فراوان، عملاً چه کاری را باید شروع کنید؟

مدیر ارشد کسب و کاری که در آن مشغول شده اید، درست می گوید؛ او به دنبال همراهی است که در موفق کردن سازمان مشارکت داشته باشد. او به کسی نیاز دارد که در ساختن استعداد و سازمان برای آینده کمک کند. می خواهد که اهداف مالی و مشتریان را به صورت تهاجمی با یک استراتژی برجسته که می داند برای اجرا سختی های زیادی می طلبد را اجرایی کند. در این راه از ایده هایی که شما ارائه می دهید نیز با آغوش باز استقبال می کند.

حال که به جای مورد نظر خود رسیدید، چه سؤالات و اقداماتی 90 روز اول کاری شما را به پیش خواهد برد؟

 

  • آیا واقعاً کسب و کار را می شناسم؟

آگاهی در خصوص کسب و کار نیازمند دارا بودن تبحر پایه ای در خصوص صورت درآمدها، ترازنامه و مرور استراتژی کسب و کار و درک نیروهای موجود در صنعت محل فعالیت است. دروس پایه ی دانشگاهی در رشته های مدیریتی نظیر MBA به شما فرصت شیرجه رفتن در دریای کسب و کار را می دهد.

الف – آیا می دانم که درآمد این شرکت چگونه ایجاد می شود؟

ب – آیا می توانم عملکرد شرکت را از دیدگاههای مختلف ببینم؟

ج – آیا تجربه دست اولی از تولید/ خدمات دارم؟

د – آیا با افراد کلیدی رابطه پیدا کرده ام؟

هـ – آیا در جلسات رسمی با تیم منابع انسانی روی مسائل مهم کسب و کار تمرکز کرده ام؟

 

  • آیا دید وسیعی نسبت به فعالیتهایی که در واحد منابع انسانی در حال انجام است پیدا کرده ام؟

هر شرکتی ناگزیر است که فعالیتهای منابع انسانی را انجام دهد. با ترسیم نقشه فعالیتها مشخص کنید که دقیقاً چه کارهایی در حال انجام است. با جدولی که در ستونهای آن کارهایی که کسب و کار انجام می دهد قرار دارد و در سطرهای آن نیز شامل کارهایی در زمینه های افراد، عملکرد، ارتباطات و … که کارهای منابع انسانی را تشکیل می دهند است، خلاصه ای درست کنید. سپس به این جدول نگاه کنید تا ببینید منابع انسانی در کجاها نوآورانه، همراستا و یکپارچه عمل کرده است. سعی کنید که کیفیت کار منابع انسانی در سازمان را به طور کلی ارزیابی کنید تا موارد برجسته و نیز موارد قابل بهبود را مشخص کنید.

الف – آیا می توانم دیدی کلی از کارهایی که منابع انسانی کرده (خوب یا بد) به دست آورم؟

ب – کدام فعالیتهای منابع انسانی می تواند نوآوری محسوب شده و به عنوان نمونه معرفی گردد؟

ج – کدام فعالیتهای منابع انسانی با اهداف کسب و کار همراستا است و می تواند آن را در راهی که می رود، هدایت کند؟

د – کار منابع انسانی به چه اندازه یکپارچه است؟ آیا کارگزینی، آموزش، جبران خدمت و دیگر سیستمها با شایستگی ها و توانمندی های مورد قبول رانده می شوند؟

 

  • آیا نظری در خصوص اولویتهای کلیدی منابع انسانی دارم؟

یک اشتباه آسان که معمولن افراد مرتکب می شوند، تلاش برای پوشش دادن همه چیز است. در مطالعات متعددی روشن شده که رهبران باید کارها را جمع بندی و اولویت بندی کنند. در اولین مشاهداتتان از شرکت ممکن است موارد زیادی را ببینید که قابل بهبود داده شدن هستند. ابتدا آنها را لیست کنید؛ در خصوصشان فکر کرده، سپس اولویت بندی کنید. اگر ده پروژه و صد واحد منبع قابل استفاده داشته باشید، اختصاص ده منبع به هر پروژه، کاری به غایت نادرست است. لازم است که زمان و سرمایه منابع انسانی را روی مواردی که هم قابل اجرا (از نظر زمان و بودجه) و هم تأثیرگذار (ایجاد کننده تفاوت قابل ملاحظه در کسب و کار) باشند، متمرکز کنید.

الف – آیا مواردی که موجب دستاورد زودهنگام می شوند وجود دارند؟

ب – دو یا چهار اولویت منابع انسانی که من می توانم اجرای آنها را متعهد بشوم کدامند؟

 

  • آیا تیم منابع انسانی آماده دارم؟

الف – آیا افرادی که باید مستقیم به من گزارش بدهند را تحت استخدام دارم؟

ب – آیا توانایی افراد شاغل در منابع انسانی را ارزیابی کرده ام؟

ج – آیا در حال سرمایه گذاری روی کارکنان منابع انسانی هستم؟ (روشن کردن انتظارات و مسیر پیش رو)

 

  • آیا سبکم را در خصوص دوره گذار نشان داده ام؟

رفتار شخصیتان در دوره گذار نشان دهنده این است که چه کسی هستید و ارزشهایتان کدام است. رفتارهایی وجود دارند که بروز آنها در مواقع وجود نقص در این دوره می توانند تأثیرگذار شوند.

الف – آیا برای شخصی که قبل از من عهده دار این سمت بوده احترام قائل می شوم، در حالی که دستور جلسه جدیدی را برقرار می کنم؟

ب – زمان و انرژی ام را چگونه صرف می کنم؟

ج – آیا محدوده های جدیدی را به منابع انسانی اضافه کرده ام؟

د – آیا در حال پایه گذاری هنجارهای جدید و مدیریت سمبلها و نشانه ها هستم؟

 

طی این دوره، به عنوان یک رهبر جدید، در شرایط منحصر به فردی برای شکل دهی دستور کار جدید برای منابع انسانی قرار خواهید گرفت. 90 روز اول کاری، معمولن کلمات و کردارتان در خصوص دستور کار اصلی تان اطلاع رسانی خواهد کرد. اگر با یک دستور کار روشن از آنچه که می خواهید اجرا کنید و اینکه چگونه می خواهید آن را اجرا کنید وارد شوید، شانس موفقیت خود را افزایش خواهید داد.

 

دیو اولریش، نرم اسمال وود، جان یانگر

ترجمه: رایان راهبرد چابک

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

بوروکراسی در منابع انسانی
چالشهای منابع انسانی ژاپن
بازی بی برنده HR در تخت گاز
اصول اخلاقی و حرفه ای HRM
مراحل بلوغ سازمانی منابع انسانی سازمان
مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills
ممیز منابع انسانی HR Auditor
مزایا و معایب برونسپاری منابع انسانی
دانلود فرآیند منابع انسانی
دفتر کار آینده
بازطراحی واحد منابع انسانی
کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador
منابع انسانی فعال یا منفعل
مزیت مدلهای جهانی HR
واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات
در حاشیه استفاده از شیوه نوین منابع انسانی به عنوان یک راهکار عمومی شهری
رتبه ایران در گزارش سرمایه انسانی 2016
تعداد کارکنان منابع انسانی
منابع انسانی چابک
گوگل مَپ می گوید که کارکنانتان کجا هستند
گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی
درس های منابع انسانی پارالمپیک
بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی
مدل منابع انسانی بومی یا جهانی؛ مسأله این است
برون سپاری عملیات منابع انسانی
توصیه مرسر برای صد روز اول CHRO
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
دانلود فایلهای متنی
دانلود فایلهای صوتی تصویری
دوره مدیریت منابع انسانی پایه
کاتالوگ خدمات رایان راهبرد چابک
کانالهای تخصصی منابع انسانی در تلگرام

 

90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی

7 thoughts on “90 روز اول کاری مدیر منابع انسانی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top