تاریخچه ظهور مدیریت منابع انسانی

در بسیاری از موارد پیشرفت و سیر تحول منابع انسانی را با سیر تحول دانش مدیریت یکسان و یا منطبق بر آن می بینند. در صورتی که باید ضمن در ذهن داشتن تغییرات در دانش مدیریت، موارد ذیل پیشرانه های اصلی در تحول و شکل گیری مدیریت منابع انسانی از امور رفاهی می باشد.

پیشینه مدیریت پرسنل حدودا به اواخر قرن نوزدهم ، وقتی که مسئولین امور رفاهی کارشان را شروع کردند، برمی گردد. آنها زنانی بودند که دل مشغولیشان محافظت از زنان و دختران در محیط کار بود. ایجاد این سیستمها واکنشی در برابر سختی شرایط صنعتی به علاوه فشارهایی که برای افزایش امتیازات آنها وارد می شد، نفوذ اتحادیه ها و حرکتهای کارگری و کمپین های کارفرمایان متجدد که عمدتا خواهان اصلاحات بودند و در جهت آنچه که بهبود در شرایط صنعتی نامیده می شد بود.

همانطور که نقش ایشان شکل می گرفت، نگرانی هایی بین هدف محافظت اخلاقی از زنان و کودکان و نیز نیاز به خروجی بیشتر ایجاد گردید.

جنگ جهانی اول تغییر به سمت توسعه مدیریت را تسهیل کرد. این جنگ مصادف با زمانی بود که تعداد زیادی از زنان برای پرکردن شکاف ناشی از عزیمت مردان به سمت جبهه های جنگ، به استخدام درآمده بودند.

این موضوع از سوی دیگر به معنی کسب توافق با اتحادیه ها البته پس از مشاجره های تند و تیز در خصوص رقیق کردن (dilution) با پذیرش زنان بدون مهارت به جای اشتغال مهارتی و تغییر سطوح نیروی انسانی سازمانها در طول دهه 1920 بود. این مشاغل تحت عنوان مدیر کارگران (Labor Manager) یا مدیر استخدام  (Employment Manager) وارد صنایع مهندسی شدند و صنایع دیگر شامل کارخانه های بزرگ برای اداره امور مربوط به جذب ، اخراج و درخواستهایی که در خصوص پاداش و از این قبیل وجود داشت این سمتها را ایجاد کردند. فدراسیونهای کارفرمایی مشخصا از زمینه های مهندسی و کشتی سازی در خصوص نرخهای پرداخت ملی با اتحادیه ها وارد مذاکره شدند ولی تفاوتهای محلی و منطقه ای زیاد بودند که در این وضعیتها جدالهای لفظی زیادی پدید می آمد .

در طول دهه 1930 با شروع رشد مجدد اقتصادی شرکتهای بزرگ در بخشهای جدید، مزیتهایی را در بهبود مزایای کارکنان به عنوان راهی برای استخدام و نگهداری و انگیزش کارکنان دیدند.

صنایع قدرتمند نظیر کاشی ، معدن ، کشتی سازی توسط خیزش جهانی ضربه خوردند و با تکنیکهای جدید سازگار نشدند چون نیازی به این کار نمی دیدند و مشکلی در استخدام کارگران نداشتند .

جنگ جهانی دوم امور مربط به رفاهیات و پرسنلی را به یک کار تمام وقت در تمام تاسیسات تولید مواد جنگی تبدیل کرد زیرا وزارت کار و خدمات ملی بر روی آن پافشاری می کرد.

درست همانند پافشاری دولت در جنگ قبلی روی کارگران بخش رفاهی در کارخانه های تسلیحاتی، دولت به مدیریت پرسنلی متخصص به عنوان بخشی که کارایی را بالا برده نگاه می کرد و بدین ترتیب تعداد کارکنان شاغل در بخش پرسنلی زیاد شد . تعداد این افراد در سال 1943 بالغ بر 5300 نفر بوده است.

در سال 1945 مدیریت استخدام و امور مربوط به رفاه در زیر عنوان کلی “مدیریت پرسنلی” تجمیع شد . تجربه جنگ نشان داده بود که خط مشی ها ی استخدامی می تواند خروجی و بهره وری را تحت تاثیر قرار دهد. نقش بخش پرسنلی در دوره جنگ عمدتاً اجرای قوانینی بود که توسط تولیدات دولت محور و با مقیاس گسترده طلب می شد و بدین ترتیب تصورات در خصوص حرفه ای که در حال پدید آمدن بود بیشتر بصورت بوروکراتیک بود.

در ادامه توسعه روابط صنعتی ضعیف در طول دهه 1960 یک کمیسیون سلطنتی تحت نظر لرد دووان (Lord Donovan) تشکیل گردید . آنطور که از سال 1968 گزارش شده این کمیسیون هم برای کارفرمایان و هم اتحادیه ها بسیار حیاتی بوده است .

مدیران پرسنلی به خاطر کمبود مهارتهای مذاکره ای و نیز مردودی در برنامه ریزی برای استراتژی های روابط صنعتی مورد انتقاد قرار گرفتند.

همانطور که دونووان پیشنهاد کرد، حداقل بخشی از این عدم کارایی ها پیامدی از مردودیت در ارائه اولویت بالا به مدیریت پرسنلی بوده است.

در دهه 1960 و 1970 استخدام به میزان زیادی توسعه پیدا کرد. در عین حال تکنیکهای پرسنلی با استفاده از تئوری هایی از علوم اجتماعی در خصوص انگیزش و رفتار سازمانی توسعه پیدا کرد و آزمونهای اسبتخدامی به میزان گسترده ای به کار گرفته شدند و آموزش مدیریت گسترش یافت. در طول 1970 نیز تخصص گرایی شروع به توسعه پیدا کرد . مثلا پاداش و منبع یابی به عنوان مسائل متفاوتی مطرح گردیدند.

در حوالی اواسط دهه 80 اصطلاح “مدیریت منابع انسانی ” از ایالات متحده آمریکا وارد شد. اصطلاح “منابع انسانی ” بسیار جالب است. به نظر می رسد که پیشنهاد شده، کارکنان یک سرمایه و یا منبع  همانند ماشینها شده اند. ولی در همان زمان منابع انسانی در تاکید بر روی کارکنان برای تعهد سازمانی و انگیزش نیز ظاهر شد.

حرفه امروزی منابع انسانی شامل تعدادی از کارشناسان و واحد ها نظیر تنوع و گوناگونی ، پاداش (شامل جبران خدمت و مزایا و مستمری بازنشستگی ) منبع یابی و روابط کارکنان ، توسعه سازمانی و طراحی آن و یادگیری و توسعه شده است.

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

مسائل مهم منابع انسانی در 2015
Hay: روندها تا سال 2030
گزارش روند جهانی جبران خدمت
تاریخچه ظهور مدیریت منابع انسانی
دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا
تاریخچه ظهور مدیریت منابع انسانی

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Scroll to top