$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

اصول هِی گروپ در آنالیز و ارزیابی شغل

امتیاز کاربران

ستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره فعالستاره غیر فعال
 

روش هِی (Hay) منطبق بر نمودار ذیل از مدل آبشار سازمانی پیروی می کند:

 

این موضوع همان نکته ای است که آنالیز و ارزیابی شغل به روش هی را از دیگر روشها متمایز می کند. به طوری که برخلاف روشهای معمول که شغلها را تعریف کرده و شرح وظایف هر شغل را احصا می کنند، روش هی مقید به جاری سازی استراتژی های سازمانی در مشاغل و افراد است. نکته ای که در صورت مغفول ماندن، استراتژی را ابتر ساخته و از ترجمه استراتژی ها و برنامه های استراتژیک به عمل جلوگیری خواهد نمود. بیماری که دامن اغلب برنامه های مدیریت استراتژیک را گرفته و به آنها اجازه فراتر رفتن از حد شعارهایی زیبا نداده است.

تأکید روش هی در آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه های شغلی بر هدف شغل است که باید در راستای اهداف عملیاتی واحد محل خدمت باشد. پس از آن و در مرتبه‌ای پایین‌تر مسئولیتهای کلیدی شغل که در حقیقت شکسته هایی از هدف اصلی شغل و هدفهایی جزء‌تر هستند وجود دارند. این مسئولیتهای کلیدی قابل اندازه گیری و مدیریت شدن توسط شاخصهای کلیدی عملکرد خواهند بود و مبنایی برای ارزیابی عملکرد کارکنان به ارائه خواهند داد که حتی الامکان به دور از سلیقه ارزیابی کننده بوده و می تواند مبنای قضاوت در زمینه عملکرد قرار گیرد. حال که محدوده مشاغل بدین ترتیب روشن شده می توان به ارزیابی شغلها را پرداخت.

انواع مختلف روشهای ارزیابی شغل از دید روش مقایسه و روش آنالیز مورد استفاده به شکل ذیل تقسیم بندی می شوند:

ارزیابی ارزشیابی آنالیز شغل مشاغل

روش ارزیابی شغل هِی که از روش مقایسه تعدیل شده عوامل (ترکیبی از روش مقایسه عوامل و روش امتیازی) استفاده می کند در سال 1943 توسط ادوارد نِد هِی پایه گذاری شد و به طور مستمر توسعه و بهبود پیدا نمود. متد ارزیابی هی روشی است که در گستره زیادی در کل دنیا استفاده می شود به طوری که بیش از نیمی از شرکتهای موجود در لیست فورچون 500 در بیش از 90 کشور دنیا از آن استفاده می کنند. ضمن آنکه هم توسط سازمانهای دولتی و هم خصوصی مورد استفاده قرار گرفته و برای ارزیابی میلیونها شغل در سطوح و صنایع مختلف در کل دنیا استفاده شده است.

مزیتهای به کارگیری روش ارزیابی شغل هِی:

این روش بر اساس مدلی معتبر، ساده و منطقی از اجزای سطوح متفاوت کار طراحی شده که در برابر اندازه گیری تفاوتهای مشاغل حساس است. با این روش مقایسه مشاغل نامتشابه امکان پذیر می شود.  هی روش ارزیابی است که در دنیا بیشترین مورد استفاده را داشته است و گذشته از رتبه بندی مشاغل درجه ی تفاوتها را نیز بین آنها مشخص می کند؛ در عین حال انعطاف پذیر بوده و آمادگی سازگاری با تغییرات را نیز دارد. این روش چارچوبی عاری از ارزش که در آن نسبیت نیز منعکس می شود و حساسیت مفهوم مسئولیت برای کسب و کار در آن تشخیص داده شده ارائه می کند. در طی این روش محتویات و زمینه کار نیز تشخیص داده شده و اندازه گیری می شود.

نقش درک مفهوم شغل و زمینه اجرای آن

ارزیابی شغل در روش هِی (Hay) محتاج اطلاعات در زمینه شغل، دانش ارزیابی کننده و مدارک مرتبط دیگر است. همانطور که در جدول ذیل نیز نشان داده شده، شغل در زمینه اجرای خود دیده شده و عواملی از محیط که بر نحوه انجام مسئولیتهای کلیدی تأثیر‌گذار هستند در نظر گرفته می شوند.

بعضی از فرضیات و پیش نگری های روش ارزیابی مشاغل هِی در ذیل آمده است:

v شغل؛ آنطور که هم اکنون وجود دارد دیده می شود

v فرض بر این است که شغل به صورت قابل قبول و کامل اجرا می شود

v شغل و نه فرد مورد ارزیابی قرار می گیرد

v هدف اجماع همگی است

v وضعیت و پرداخت فعلی نادیده گرفته می شوند

v اگر شغل به صورت کامل شناخته نشد، ارزیابی صورت نخواهد گرفت

 

 

اصول اساسی که شغل مورد کند و کاو قرار می گیرد از سه قسمت ذیل طبق منطق توضیح داده شده تشکیل می شود:

روش ارزیابی شغل مشاغل هی hay

بدین ترتیب اجزای تعیین کننده اندازه شغل شامل موارد ذیل خواهند بود:

ارزشیابی مشاغل مرسر ارزیابی کمیته طبقه بندی

1- دانش چگونگی انجام: شامل مجموعه هر نوع از دانش، مهارت و تجربه مورد نیاز برای انجام کار به صورت استاندارد و پذیرفته شده در شغل مورد نظر

مشاوره مدیریت منابع انسانی پیمانکار برونسپاری

2- متغیر حل مسأله به سطح تفکر خود بنیاد که برای انجام شغل در آنالیز، ارزیابی، خلاقیت، منبع یابی و رسیدن به نتیجه مورد نیاز است، می‌نگرد.

ارزشیابی مشاغل هی هِی آنالیز شرح شغل مشاغل

در این بین عوامل راهنما در تعیین سطح محیط و محدوده تفکر اینگونه عمل می کنند که میزان تفکر در شرایط معمول انجام کار توسط عوامل زیر محدود می شود:

سرپرستی مستقیم / راهنمایی ؛ رویه ها / مقررات / استراتژی؛ طبیعت وظیفه ؛ استانداردها / دستورالعملها ؛ اصول موجود

 

3- مسئولیت و پاسخگویی:

در قسمت سوم میزان پاسخ پذیر بودن فعالیت و نتایج حاصل از آن و اثر اندازه گیری شده شغل در نتیجه نهایی اندازه گیری می شود

شرح شغل وظیفه ارزیابی طبقه بندی سازماندهی منابع انسانی

آزادی عمل شامل میزانی از راهنمایی یا کنترل فردی یا رویه ای که شغل و یا نقش برای انجام شدن چه داخل سازمانی و چه خارج سازمانی نیاز دارد را اندازه گیری می کند. عوامل ذیل تعیین کننده میزان آزادی عمل هستند:

حضور نظر در عملکرد توسط موارد ذیل محدود می شود:

نیاز به ارجاع به جایی دیگر؛ دستورالعملها، رویه ها و سیاستهای سازمانی؛ سوابق و راههای موجود برای انجام امور؛ طبیعت کار؛ طبیعت سیستم؛ خطوط گزارش دهی در جایی که موجود است .

گامهایی برای اندازه گیری ماهیت و محدوده اثر

برای تعیین ماهیت و محدوده اثر می توان  دو پرسش ذیل را پرسید:

} آیا قسمت مرتبط یا قابل تعریفی از سازمان وجود دارد که این شغل بر آن تأثیر گذار باشد؟

} اگر پاسخ بله باشد، باید از مقیاس های مقداری و اثرات استفاده کرد. در غیر اینصورت از مقیاس مقادیر کیفی استفاده می شود

محدوده اثر می تواند توسط قواعد توصیفی نظیر بزرگ، متوسط و کوچک مشخص شود:

منابع انسانی ارزیابی ارزشیابی هی

کار در گروه ارزیابی شغل

} یکی از راههای معمول که در آن مشاغل ارزیابی می شوند، گروه ارزیابی شغل است. بعضی از راهکارهایی که برای کار در این نوع گروه پیشنهاد می شوند عبارتند از:

v معمولاً بین چهار تا پنج عضو در هر گروه ارزیابی مناسب است

v همه ارزیابی کنندگان باید آموزش دیده باشند

v تسهیل کننده نیز مورد نیاز است

v آیا گروه منعکس کننده وضع موجود است؟ در مورد ترکیب جنسیتی و واحدهای مختلف فکر کنید

v آیا اعضای اتحادیه نیز باید باشند؟

v محرمانه بودن موارد مطروحه بسیار حیاتی است

v در مورد فرآیند داخلی و زمان بندی توافق داشته باشید

v برای کسب اطلاعات بیشتر رودربایستی نکنید

v در مورد انتظارات از هر نقش و شغلی توافق کرده و آنها را مکتوب کنید

v راهکارهای ارزیابی را همیشه به خاطر داشته باشید

کنترل کیفیت

در پایان روشهایی برای کنترل کیفیت ارزیابی شغل انجام شده وجود دارد که برخی از آنها عبارتند از:

} تفاوتهای طبقه ای در دانش چگونگی انجام کار

} راهنمایی فنی

} شناسنامه کوتاه شغل

} بر اساس روش هی می توان از فرایند هایی نیز استفاده کرد که می توانند کنترل های کیفی بیشتری را مهیا کنند. از آن جمله تصمیمهای اجماعی در شرایط کمیته ارزیابی است .

تهیه شده در مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

* ارائه دهنده راه حلهای ناب منابع انسانی از جمله متد هِی گروپ

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

شرح شغل مدیر کارخانه صنعتی
طراحی شغل؛ سازماندهی و نتایج
اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار
برخی از ویژگی های متد هی
مشاغل آینده
شناسنامه و شرح شغل مدیر منابع انسانی (00-3040-11)
رویکردهای مختلف ارزیابی شغل
۱۲ شغل برتر حوزه IT و مهندسی در سال ۲۰۱۲
وب سایت سنجش تأثیر اتوماسیون بر آینده شغل
آنالیز و ارزیابی مشاغل به روش هی Hay
تجزیه و تحلیل و نیازسنجی آموزش مشاغل به روش DACUM
وراثت شغل
ابعاد کار انعطاف پذیر
شغلهایی که نمی میرند
قوت و ضعف روشهای مختلف ارزیابی شغل
طبقه بندی مشاغل
دوره آموزشی تهیه شناسنامه های شغلی بر اساس متد هِی
دوره آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
آموزش ارزیابی مشاغل به روش هِی

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها