$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

مدل Wifi تعهد و تعلق سازمانی

ستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعالستاره غیر فعال
 

همانند یک شبکه، مدل Wifi در تعهد و تعلق سازمانی (engagement) از اجزای اصلی تشکیل شده است که وقتی با هم به کار برده می شوند، بسیار قدرتمند خواهند شد. سازمانهایی که در زمینه تعهد و تعلق برجسته اند، از این چهار پایه اصلی برخوردارند.

* خیر و آسایش( Wellbeing)

* اطلاعات (Information)

* انصاف و عدالت ( Fairness)

* همکاری مشارکت آمیز ( Involvement)

 

تعهد و تعلق سازمانی و وفاداری و عدم خروج خدمت و ماندگاری کارکنان Employee engagement

 

خیر و آسایش:

داشتن احساس مطلوب نسبت به سازمان و داشتن این احساس که سازمان از شما مراقبت می کند جزئی اساسی از تعهد و تعلق سازمانی است. در این جزء دو واقعیت نهفته است: خارجی و داخلی.

مسئولیت های اجتماعی شرکت (که سازمانها کسب و کارشان را چگونه انجام می دهند و چه اثرات اقتصادی، اجتماعی، محیطی و حقوق بشری بر محیط دارند) و برند سازی و خوشنامی کارفرما (چهره خارجی است که سازمان از خود نشان می دهد تا کارکنان را جذب کرده و نگه دارد) دارند.

اما خیر و آسایش خیلی بیشتر از احساسی است که ما در خصوص چهره بیرونی سازمان داریم. تحقیقات نشان داده اند که تعهد و تعلق سازمانی بیشتر احتمال دارد که همجهت با اقدام سازمان بر اساس توازن کار و زندگی کارکنان باشد. خط مشی های منابع انسانی نظیر ساعات کاری انعطاف پذیر و خط مشی های سازگار با خانواده به سمتی می روند که سطحی از تعلق و خاطر و تعلق کارکنان را جلب نمایند.

طراحی ساختار و مشاغل و داشتن چالشهای کافی در یک شغل و برخورداری از منابع کافی برای انجام مناسب کار به صورت متوازن برای کمک به کارکنان تا احساس کنند نقششان را به خوبی ایفا می کنند، مهم هستند. علاوه بر این "خیر و آسایش" در برگیرنده خط مشی های مربوط به برابری و تنوع در راستای پیروی از قوانین ضد تبعیض بوده که می توانند به سطوح بالاتری از تعهد و تعلق کارکنان منجر گردند.

جنبه عمیق تر این پایه، مراقبت بی غل و غش از کارکنان است که توسط مدیر مستقیم واحدشان توضیح داده می شود. "خیر و آسایش" توسط مجموعه ای از ارزشهای سازمانی همراستا با رفتارهای قابل مشاهده دیگران، پشتیبانی می شود.

اطلاعات:

داشتن چشم اندازی روشن از اینکه سازمان به کجا می رود و می خواهد به چه چیزی برسد و اطلاع رسانی موثر این موارد، پایه ای اساسی در اتصال کارکنان به یکدیگر است. داشتن وضوح در حول و حوش اهداف سازمانی در بسیاری از مطالعات روشن شده چون در کمک به کارکنان به درک اینکه به کجا می روند و چطور نسبت به این موارد خود را سازگار کنند حیاتی است. مرتب بودن و متناسب بودن اطلاعات در همه سطوح یکی از پیشرانه های تعهد و تعلق سازمانی است.

عدالت و انصاف:

عدالت و انصاف در بسیاری از جنبه های مربوط به کارکنان قابل مشاهده است که با استخدام و انتخاب شروع می شود.استخدام فرد مناسب برای شغل مناسب پایه ای است که اطمینان می بخشد افراد زندگی کاریشان را با سازمانتان در راهی مثبت آغاز می کنند.

عدالت و انصاف با فرآیند مدیریت عملکردی که در سازمانتان جاری است خود را معرفی می کند. روشن بودن در خصوص اینکه چه انتظاری از افراد در شغلشان می رود در تمامی تحقیقات مربوط به تعهد و تعلق منابع انسانی خود را به عنوان عاملی کلیدی نشان داده است.

ضمن اینکه ثابت شده برای کارکنان مهم است که برنامه توسعه فردی داشته باشند.

مهم بودن دسترسی به برنامه های آموزش و توسعه که نیازهای کارکنان را برآورده می کند برای بسیاری از شرکتها در توسعه فرهنگ تعهد و تعلق مسلم شمرده شده است. تحقیقاتی که در زمینه تعهد و تعلق سازمانی کارکنان توسط Blessing white انجام شده، نشان داده است که کارراهه شغلی و مدیریت استعدادها برای بسیاری از کارکنان مهم است.

سرانجام اینکه کسب و کارهایی که سطح بالایی از کارکنان متعهد را دارا هستند، جبران خدمت و تقدیرهای عادلانه و مناسبی را مهیا می کنند.

همکاری و مشارکت:

سازمانهای با سطوح بالای تعهد و تعلق کارکنان، تشخیص داده اند که فرآیند ارتباطات یک راه دو طرفه است. آنها به طور فعالانه ای از طریق صحبت با کارکنانشان، تعهد ایشان را بر می انگیزانند.

بر اساس تحقیقات اخیر موسسه جهانی واتسون ویات (Watson Wyatt) سازمانهایی که ارتباطات موثر داخلی دارند، 4/19 درصد ارزش بازار بالاتر داشته و 57 درصد درآمد بالاتری برای سهامدارانشان به ارمغان می آورند. این مطالعه همچنین همبستگی قوی بین ارتباطات یک سازمان و سطح تعهد و تعلق و سطح ماندگاری کارکنان را روشن ساخت. شرکتهایی که کارکنانشان را به طور موثر درگیر می کنند، 5/4 برابر بیشتر احتمال دارد که سطوح بالایی از تعهد و تعلق را در مقایسه با شرکتهایی که ارتباطات ضعیفی دارند گزارش نمایند. همچنین 20 درصد بیشتر احتمال دارد که نرخ خروج خدمت پایینتری را نسبت به شرکتهای همکار گزارش کنند.

همکاری مشارکت آمیز همچنان در اینکه همکاری تیمی تا چه اندازه به طور فعالانه ترغیب می شود و مورد تشویق واقع می گردد خود را نشان می دهد.

منبع:

the essential GUIDE TO EMPLOYEE ENGAGEMENT

Sarah Cook KOGAN PAGE - London and Philadelphia

ترجمه: رایان راهبرد چابک

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

تعهد و تعلق سازمانی هِی
تعهد و توانمندی در پاداش نهایی
عوامل مؤثر بر تعهد و تعلق کاری
کارکنان پاسخ می دهند: خواست کارکنان از کارفرمایان
تعلق خاطر کارکنان؛ مورد کاوی مایکروسافت خاورمیانه
دو نقش همزاد استخدام و ایجاد تعهد در پرسنل
برپایی تعهدو تعلق در سازمان
 

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

خروج خدمت یکی از مهمترین تصمیمات کارکنان و نوع واکنش در برابر آن یکی از مهارتهای مهم متخصصان...

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

افراد چه نوع همکارانی را ترجیح می دهند؟ وقتی که حق انتخاب به خودشان داده شود، چه کسانی را ترجیح...

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

اصطلاح (Talent Crunch) برای کمبود استعدادها و نیروی انسانی ماهر در سازمانها استفاده می شود به یک...

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

یکی از دغدغه های سازمانها و مدیرانشان پس از اعمال تغییرات و اصلاح سیستم جبران خدمت، نحوه اطلاع...

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

گزارش شرکت مک کینزی از مطالعه انجام شده بر روی نظرات مدیران ارشد اجرایی شرکتها

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

اگر مدیر یا متخصص منابع انسانی بوده و از عناوینی اینچنینی برخوردار هستیم، آیا فرصتی پیدا کرده...

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

بر اساس نتایج مطالعه ی جهانی مرسر در سال 2019 هرروزه، گزارشهایی در مورد رویکردها، تکنولوژیها یا...

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

مسئولیت و مسئولیت پذیری به عنوان لازمه ی انجام شدن امور، همواره یکی از موضوعات پراهمیت در صنایع...

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

    اهمیت و تکنیکها و پرسشهای مصاحبه خروج خدمت

  • احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

    احمق دوست داشتنی یا توانمند ناخوشایند

  • کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

    کمبود استعدادها برای سمتهای سازمان

  • انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

    انتشار اطلاعات جبران خدمت شرکت

  • شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

    شیوه های منابع انسانی و مدیریت عملکرد

  • آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

    آیا نام واحد منابع انسانی مناسب است؟

  • تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

    تحولات پیش روی مدیریت عملکرد

  • رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

    رویارویی جلسات و رونوشتها با بهره وری

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

یادداشتها و مقالات منتشر شده در وب سایت به ترتیب بیشترین بازدیدها