$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

تجزیه و تحلیل و نیازسنجی آموزش مشاغل به روش DACUM

تاریخ برگزاری 22 و 23 خرداد 1398

موفقیت هر سازمان در گرو کیفیت کارکنان آن است .  به منظور پرورش و نگهداری کارکنان ماهر, سازمانها می باید آموزشهای با کیفیت برای کارکنانشان فراهم آورند . از طرف دیگر آموزش گران است پس جهت استفاده بهینه از منابع محدود سازمان در این حوزه باید بتوان بهترین دوره های آموزشی ممکن را برگزار نمود و این بدین معنی است که باید  از بروز "خطای  محتوی آموزشی"  جلوگیری کرد. این خطا دو بعد داردو شامل : . الف: دوره های آموزشی که باید اجرا شوند و نمی شوند ب: دوره های آموزشی که نباید اجرا شود (تاثیر مثبتی بر عملکرد شاغل ندارد) و اجرا می شوند . برای جلوگیری از بروز این خطاها از تجزیه و تحلیل شغل به روش دیکوم بهره می بریم .

دیکوم چیست؟

واژه DACUM  مخفف Developing A Curriculum می باشد که امروزه به صورت گسترده در سطح دنیا به کار می رود. اين روش توسط رابرت اي نورتون در سال 1994 به صورت كارگاه مورد استفاده قرار گرفت و پس از آن در كشورهاي مختلفي از جمله امريكا، استراليا، كانادا، چين، آلمـان، ژاپن و ... متداول شد. امروزه شركتهاي هوندا، بویينگ، جان دير، موتورولا و ... از اين روش را به منظور تجزيه و تحليل مشاغل خود استفاده می کنند. دراین روش شغل به صورت نظام مند به کوچک ترین اجزای تشکیل دهنده اش  تجزیه شده , پس از آن مجموعه صلاحیت های مرتبط با شغل به دست می آید . این صلاحیت ها سنگ بنای طراحی دوره های آموزشی مبتنی بر عملکرد بوده  وتضمین میکند که اجرای این دوره ها مستقیما بر عملکرد فرد تاثیر خواهند گذاشت.

اساس دیکوم بر سه فرض منطقی استوار است :

1- کارکنان خبره دقیق تر از سایر افراد می توانند شغل و حرفه خود را توصیف و تعریف کنند.

2- راه موثر برای تعریف و تبیین یک شغل یا حرفه عبارتست از توصیف دقیق وظایفی که کارکنان خبره انجام می دهند.

3- انجام درست هر وظیفه مستلزم به کارگیری دانش ,مهارتها, ابزارها و رفتارهای مثبت کارکنان می باشد.

کارگاه تجزیه و تحلیلDACUM  متشکل از 5 – 12 نفر از کارشناسان خبره در ارتباط با قلمرو تحت بررسی و یک مجری (تسهیل گر) مجرب بوده و طی دو روز برگزار می گردد.سازمانهای پیشرو از روش دیکوم به منظور  تجزیه و تحلیل مشاغل شان بهره می برند چون این روش منحصر به فرد است.

چرا دیکوم منحصر به فرد است؟

  • تبادلات در گروه: اعضای کارگروه به طور آزادانه ایده های خود را با دیگران به اشتراک می گذارند و از مشارکت دیگران در پخته شدن ایده هایشان بهره می گیرند.
  • تقویت این روش با فن طوفان مغزی: در این روش چندین بار از فن طوفان مغزی برای حداکثر کردن دقت اجزای شغل استفاده می شود.
  • هم افزایی گروه: اعضای گروه تشویق می شوند تا یکدیگر را در رسیدن به محصول با کیفیت تر تقویت کنند.
  • توافق جمعی: اعضای گروه با هدایت فرد تسهیل گر به توافق جمعی در موارد مورد بحث دست می یابند.
  • مبتنی بر آینده بودن: از اعضای گروه خواسته می شود که به صورت اختصاصی به روند و آینده آن شغل و عواملی که در آینده ممکن است باعث تغییر در ماهیت شغل گردند بپردازند.
  • پذیرش توسط کارکنان : اگر کارکنان بفهمند که تجزیه و تحلیل شغل بر اساس تجربه افراد ماهر و با تجربه شاغل در آن شغل انجام شده آن را می پذیرند و از نتایج کارگاه حمایت می کنند.
  • برون داد جامع و با کیفیت بالا : وجود 5 تا 12 کارشناس خبره به همراه تسهیل کننده ماهر به مدت دو روز باعث می شود کلیه اجزای شغل و دانش و مهارت و رفتار های ابزار و تجهیزات مورد استفاده در شغل وروند آینده شغلی به نحو صحیح و همه جانبه ای بدست آید.
  • هزینه پایین:در این روش نتیجه فرایند تحلیل شغل برعکس برخی روشها که 20الی 30روز طول می کشند طی مدت دو روز حاضر می شود که این باعث کاهش چشمگیر هزینه ها می گردد.

چه زمانی دیکوم مورد استفاده قرار می گیرد؟

  • نیاز به بازنگری کلی در برنامه های آموزشی موجود احساس شود.
  • در مواردی که شایستگی های شغلی به منظور استخدام فرد جدید مورد نیاز باشد.
  • یک شغل و یا یک واحد سازمانی جدید ایجاد شود.
  • زمانی که براساس الزامات یا دستور العمل های جدید یک برنامه آموزشی جدید مورد نیاز باشد.

 

فواید دیکوم برای مدیریت سازمان چیست؟

  • طراحی مجدد مشاغل
  • انجام ارزیابی عملکرد
  • نوشتن SOP ها.
  • تعیین ارزش افزوده هر کار
  • کنترل فرایند توسعه صلاحیت ها در شرکت.
  • فراهم کردن ورودی برای پیاده سازی استانداردهای ISO/QS و...

فواید دیکوم برای مدیران و روسای آموزش چیست؟

  • مشخص کردن شایستگی ها جهت برنامه ریزی آموزشی.
  • تعیین درجه سختی و اهمیت هر کار.
  • ارزیابی نیازهای آموزشی.
  • فراهم آوری مواد و محتوی آموزشی.
  • تدوین استانداردهای عملکردی.
  • تدوین آزمونهای توسعه صلاحیت.

 

رایان راهبرد چابک

حامد رحیم پور لنگرودی – تسهیل کننده و مشاور تجزیه و تحلیل شغل و تهیه استاندارد آموزشی به روش دیکوم

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

اصول هِی گروپ در آنالیز و ارزیابی شغل
طراحی شغل؛ سازماندهی و نتایج
اصلاح نظام ارزیابی مشاغل و جبران خدمت وزارت کار
برخی از ویژگی های متد هی
مشاغل آینده
رویکردهای مختلف ارزیابی شغل
وب سایت سنجش تأثیر اتوماسیون بر آینده شغل
آنالیز و ارزیابی مشاغل به روش هی Hay
وراثت شغل
ابعاد کار انعطاف پذیر
شغلهایی که نمی میرند
قوت و ضعف روشهای مختلف ارزیابی شغل
شناسنامه و شرح شغل مدیر منابع انسانی (00-3040-11)
شرح شغل مدیر کارخانه صنعتی
طبقه بندی مشاغل
دوره آموزشی تهیه شناسنامه های شغلی بر اساس متد هِی
دوره آنالیز شغل و تهیه شناسنامه شغل به روش هی گروپ
آموزش ارزیابی مشاغل به روش هِی

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

سازمانهای زیادی این روزها از تستها برای شناخت ویژگی های افراد استفاده می کنند و متأسفانه در اغلب...

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

کاندیداها و کارکنان، سازمانهایی را که از کارکنانشان در طی مسیر شغلی حمایت می کنند، به سایر...

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

شرکت مشاوره ای مرسر مطالعه ای در سال 2018 انجام داد و بر اساس یافته های حاصل از آن، موارد ذیل را...

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

اجرای پروژه های بهبود مدیریتی و استقرار مدلهایی که از بهینه کاوی نمونه های موفق حاصل می شوند،...

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

  • برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

    برچسبهای منقضی شده برخی از مدیران

  • حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

    حمایتهای کارراهه ای از کارکنان

  • روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

    روند مدیریت استعدادها طبق گزارش مرسر

  • درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

    درسی از آشپزی برای پروژه های بهبود

  • مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی