$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');

 

مطالب، یادداشتها و اخبار ناب منابع انسانی

 

خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد

شاید نتوان جواب قطعی برای تعیین موقعیت و سازمان مناسب برای پرداخت به کارکنان پیدا کرد. همانطور که بسیاری از ما شاهدیم، بسیاری از سازمانها به علت مباحث حسابداری موجود در حقوق و دستمزد، آن را در واحدهای حسابداری و مالی قرار می دهند. ایشان با مشاهده عدد و رقم و مبلغ، این فعالیتها را جزئی اساسی از واحد امور حسابداری و مالی محسوب می کنند و نگران اشتباهاتی هستند که ممکن است در این واحد اتفاق افتد. این شرکتها و سازمانها پرداخت به کارکنان را از دید تراکنش های حسابداری سازمان نگریسته و درست پرداخت شدن را برای انجام موفقیت آمیز این فعالیت کافی می بینند.

اما برخی دیگر از شرکتها رویکردی را شروع کرده اند که گرایششان به اهمیت بیشتر جنبه انسانی مباحث حقوق و دستمزد را نشان می دهد. ایشان غلبه را بر پرداخت درست، عدالت سازمانی و تلقی شان از عدالت سازمانی دانسته و به تبع آن، فعالیتهای حقوق و دستمزد[i] را بیشتر از اینکه تراکنش و جابجایی مبالغ در حسابهای سازمان ببینند، به عنوان یکی از معیارهای مهم کارکنان در خصوص برقراری عدالت می شناسند. به همین منظور تلاش برای ارائه اطلاعات در این خصوص، رفع هر گونه ابهام و نیز ارتباط آن با مباحث جبران خدمات را بخشی از فعالیتهایی که صرف نگهداری بهتر کارکنان شده دیده و در این راستا ترجیح می دهند که آن را جزو فرآیندهای منابع انسانی و در واحد مزبور قرار دهند. بسیاری از نرم افزارهای برنامه ریزی یکپارچه منابع انسانی[ii] نیز  به همین مناسبت، ماژول حقوق و دستمزد را به عنوان بخشی از ماژول منابع انسانی قرار می دهند.

یکی از نگرانی های موجود در این سازماندهی احتمال بروز اشتباهات حسابداری و گزارش دهی به سازمانهای ذینفع خارجی است. در این خصوص باید توجه داشت که صرف قرار گرفتن این فعالیتها در واحد مالی و حسابداری، عدم اشتباه را تضمین نمی کند. بلکه نکته مهم، موجود بودن شایستگیهای لازم است که می تواند در واحد منابع انسانی نیز قرار گیرد.

این تصمیم پیش نیازها و تبعاتی را نیز به همراه خود دارد که برخی از مهمترین آنها عبارتند از:

  • واحد منابع انسانی یا حداقل بخشی از این مجموعه که این مسئولیت را بر عهده می گیرد، باید شایستگی ها و صلاحیت های لازم برای این کار را در خود ایجاد کند و بتواند علاوه بر محاسبات، بر قوانین مرتبط نیز تسلط داشته باشد. برخی از این دسته از سازمانها، حسابدار شایسته ای را به خدمت واحد منابع انسانی در می آورند تا این شایستگی نیز تأمین شود و با تأکید بر حسابرسی های داخلی منظم از واحد منابع انسانی و بخشهای جبران خدمت و حقوق و دستمزد، این کاستی ها را جبران می کنند.
  • دیگر پیامد این تصمیم پاسخگویی منابع انسانی در خصوص مسئولیتهای جدید محوله است. در این صورت مسئولیت پاسخگویی به حسابرسان و نهادها و سازمانهای ذینفع، مستقیماً با این واحد بوده و هر گونه تعلل و اشکال در این فرآیند مستقیماً امتیاز این واحد را در ارزیابی عملکرد تحت تأثیر قرار خواهد داد. بدین ترتیب مدیر ارشد و رهبر منابع انسانی نیز بایستی به این توانایی و ابزارها اشراف داشته باشد.

گفتنی است بر اساس مدل سه پایه و مدل حلقوی که توسط اولریش و نیز مؤسسه مشاوره ای مرسر ارائه شده اند، می توان فعالیتهایی نظیر حقوق و دستمزد را در بخش خدمات مشترک[iii] و یا حلقه صفر و حلقه یک که بخشی از مجموعه منابع انسانی است نیز دید.

شایان ذکر است که برای پیاده سازی این مدل که به طور موفقیت آمیز هم در برخی از شرکتها اجرا شده، لازم است مقاومتهای سنتی از سوی مدیرانی که این تغییر روش را مصادف با کاهش قدرت و اختیار خود در سازمان می دانند، در نظر گرفته شود و برنامه ای برای مدیریت این تغییر اندیشیده شود.

 

[i] payroll

[ii] ERP

[iii] Shared services

 

مطالب مرتبط:

HRBP؛ منابع انسانی شرکتیار

نقشهای کلیدی منابع انسانی از دید دیو اولریش

دوره سازماندهی و ساختار واحد منابع انسانی

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025 رهبران...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

    دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

    مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان