$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');
Vinaora Nivo Slider 3.xVinaora Nivo Slider 3.x
رایان راهبرد چابک؛ مشاوره، آموزش و همکاری در پروژه های بهبود منابع انسانی
در پروژه های بهبود منابع انسانی، همزمان با اجرای مطلوب و استقرار سیستمهای نوین، دانش فنی نیز به تیم کارفرما منتقل می شود
آموزش مجازی و وبینارهای مدیریت منابع انسانی
آموزشهای مجازی بر اساس محتوای به روز و کاربردی تنظیم شده اند و فرصت راهنمایی و رفع ابهامات از طریق ایمیل و سایر ابزارهای تکنولوژی اطلاعات نیز وجود دارد
خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)

کسب استعدادها یا Talent Acquision

 سازمانها باید بدانند که هر کدام از افراد ذیل چه نقشی در استخدام مدرن دارند و چگونه ترکیب آنها می تواند به عملیات موفقیت آمیز استخدامی منجر شود. باید توجه داشت که هر یک از این نقشها (شخصیتها) خوب یا بد نیستند.

نکته کلیدی برای اینکه یک استخدام کننده مدرن باشیم، انتخاب نقش مناسب از بین این موارد نیست؛ بلکه یکپارچه کردن آنهاست. سازمانها باید به این درک برسند که چگونه هر یک از این نقشها در استخدام مدرن مشارکت کرده و این امر به استخدام کنندگان کمک می کند که به عملیات موفقیت آمیز استخدامی دست پیدا کنند. این نقشها که در گذشته کاملاً از یکدیگر مجزا شده بودند، در صورت یکپارچه شدن می توانند ابزارها و مزیتهای مورد نیاز برای جلب، انتخاب و استخدام استعدادها را به استخدام کنندگان پیشکش کنند. این تغییر در استخدام مدرن شبیه آنچیزی است که در بازاریابی اتفاق افتاده است.

  • شبکه کار (The networker)

این افراد روی ساختن روابط کار کرده و به طور مداوم خطوط مرتبط استعدادها را می سازند. بر اساس تحقیقی که توسط G2V Careers انجام شده، این استخدام کنندگان به طور متوسط در هر سال با 13000 نفر صحبت می کنند. شایستگی هایی که این افراد باید داشته باشند عبارت است از: مهارتهای ارتباطی، مهارتهای نفوذ و کار شبکه ای. شاخصهای سنجش عملکرد ایشان نیز عبارت است از میزان تعهد کاندیداها، مدت زمان لازم برای پرکردن سمت خالی، تبدیل کاندیدا به استخدام شده، تجربه کاندیداها و کیفیت استخدام.

  • کارشناس ماهر کار با داده ها (Data Scintist)

این افراد روی قابلیتهای تحلیلی تمرکز می کنند تا بفهمند که چگونه داده ها می توانند منجر به تصمیم گیری بهتر شوند. شایستگی های لازم عبارتند از مهارتهای تحلیلی، مهارتهای مذاکره، بازاریابی و فروش. شاخصهای ارزیابی افراد در این دسته نیز شامل هزینه هر استخدام، منبع استخدام، مدت زمان لازم برای پر کردن سمت خالی، مدت زمان طول کشیده تا رسیدن به بهره وری، کیفیت استخدام و میزان ماندگاری فرد جدید است.

  • افراد فراتر از حد انتظار (Overachiever)

این متخصصان کسب استعدادها به دنبال پر کردن سمتها با سرعت و هزینه مناسب هستند. آنها نسبت به اثرات بلندمدت کم توجه بوده ولی در عوض روی پیروزی های فوری تمرکز می کنند. شایستگی های ایشان نیز جهت گیری به جزئیات، مهارتهای سازمانی و مدیریت زمان است. شاخصهای سنجش از جمله مدت زمان پر کردن سمتها و هزینه هر استخدام برای این گروه قابل به کارگیری است.

  • نوآوران (The Innovator)

این متخصصان کسب استعدادها، آماده بر عهده گرفتن ریسک بوده و استراتژی ها و تکنولوژی های جدید را برای انگیزش کاندیداها به روش جدید به کار می گیرند. شایستگی های مورد نیاز برای این دسته عبارتند از: مهارتهای بازاریابی، مهارت شبکه های اجتماعی و مهارتهای ارتباطی. شاخصها شامل کیفیت استخدام، مدت زمان لازم تا بهره وری و تجربه کاندیدا می باشد.

در حالی که تمامی این افراد برای فعالیت استخدام ارزش آفرینی می کنند، با این حال متخصصان کسب استعدادها باید ترکیبی از همه این شایستگی ها را دارا باشند.

مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

مفاهیم مدیریت استعداد و کارراهه
جدول نه خانه مدیریت استعدادها
دانلود کلیپ مدیریت استعدادها
جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها
«انعطاف محل کار»؛ یک استراتژی مدیریت استعداد
استراتژی های پاداش و استعدادها
چگونه کاترپیلار، جنرال میلز و شلومبرگر استعدادهای مناسب را پیدا می کنند؟
آموزش مدیریت استعدادها

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

کلیپی بی نظیر از توصیه های مدیر سابق عملیات منابع انسانی گوگل مدیر عملیات منابع انسانی گوگل در...

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

    مصاحبه با مدیر عملیات منابع انسانی گوگل

  • بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی