$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');

 

مطالب، یادداشتها و اخبار ناب منابع انسانی

 

خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

جنگ استعدادها و افزایش دستمزدها

بر کسی پوشیده نیست که به دلیل حضور کاندیداها در فضای کسب استعدادها (Talent acquisition)، شرکتها در حال رقابت برای جلب و به دست آوردن بهترینها هستند که این خود آتش جنگ استعدادها را شعله ورتر می کند. در این وضعیت تحقیقات جدید نشان می دهد که شرکتها بیش از آنچه که پیش بینی می شد، در گیر و دار این جنگ خواهند بود. جنگی که یکی از نتایج کمبود شایستگی هاست.

اما از سوی دیگر، یکی از مهمترین راه حلها برای این کمبود، نگاه به داخل سازمان و یافتن استعدادهای داخلی است. تعیین کنید که آیا سازمانتان از کارکنانی برخوردار است که بتوانند سمتهای مهم را بر عهده گیرند؟ استخدام از داخل می تواند نشان دهنده تجربه شما در صنعت مورد فعالیت باشد و نیز نشانه ای از این واقعیت باشد که سازمانتان نیاز دارد رقابتی بماند.

شواهد دیگری نیز وجود دارد که توجه را بر می انگیزند.به طور متوسط استخدام شدگان از بیرون سازمان پرداخت بیشتری را طلب می کنند؛ به طوریکه دستمزد استخدام شدگان از خارج سازمان معمولن 18% بالاتر از ارتقا یافتگان داخلی در همان سمتها است. ضمن اینکه در دوسال اول خدمتشان در شغل مورد نظر از دیدگاه عملکردی نسبت به دیگران ضعیفتر بوده و نمره های عملکرد پایینتری می گیرند.

سازمانهای موفق قوت استخدام از داخل را درک کرده اند. بر اساس تحقیقی که توسط گروه آبردین (Aberdeen Group) انجام شده، این دسته از شرکتها نسبت به سازمانهای دیگر 10 درصد بیشتر احتمال دارد که از داخل استخدام کنند (سمتهای بلاتصدی را از طریق ارتقا افراد موجود پر کنند).

در این راستا می توان مدلها و شناسنامه های شایستگی (Competency Profile) مربوط به جانشینی را ایجاد کرده تا افراد دارای عملکرد بالا و توانمند شناسایی شوند و بدین ترتیب خزانه ای ارزشمند از کارکنان داخلی با راهکارهای روانه سازی (On Boarding) مربوط به برنامه جانشینی خلق کنید که استخدام شدگان جدید را از ابتدای ورود دلبسته به سازمان کند. کارکنان جدید را در مسیر موفقیت با برنامه ای 90 روزه قرار دهید که سطح انتظارات از آنها را مشخص می کند.

در کنار این راه حل اساسی، به موارد ذیل نیز توجه داشته باشید:

  • قوت و ضعف سیستم کسب استعدادهایتان را بسنجید.
  • افراد منفعل که شغل بالاتری را می خواهند ولی آن را جستجو نمی کنند را متقاعد به تلاش کنید.
  • با فعالیت منظم و بیشتر در شبکه های اجتماعی، سازمانتان را در معرض دید قرار دهید.
  • کارکنان را به طور مداوم دلبسته به سازمان کنید که این کار برای تقویت خطوط ارتقای شغلی لازم است.
  • از موبایل هم برای یافتن کاندیداهای امروزی شغل استفاده کنید که روشهای جستجوی شغل با موبایل و تبلت در دو سال گذشته 60 درصد افزایش یافته است.
  • روی کارورزان سرمایه گذاری کنید.
  • از شبکه های اجتماعی کارکنانتان نیز استفاده کنید. (Employee Referral)

گردآوری و تدوین: مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

 

مطالب، یادداشتها و مقالات مرتبط:

مفاهیم مدیریت استعداد و کارراهه
جدول نه خانه مدیریت استعدادها
دانلود کلیپ مدیریت استعدادها
افراد دخیل در فرآیند کسب استعدادها (Talent Acquisition)
«انعطاف محل کار»؛ یک استراتژی مدیریت استعداد
استراتژی های پاداش و استعدادها
چگونه کاترپیلار، جنرال میلز و شلومبرگر استعدادهای مناسب را پیدا می کنند؟
آموزش مدیریت استعدادها
جبران خدمت انگیزشی و کارانه
اطلاع‌رسانی مزایا به کارکنان
قیمت در بازار کار؛ بسته جبران خدمت
واحد مناسب برای اداره امور حقوق و دستمزد
استراتژی جبران خدمت و مدیران صف
اصطلاحات کلیدی در جبران خدمت
پاداش به کارکنان در شرایط سخت اقتصادی
اولویتهای نسلی برای جبران خدمت و مزایا
نحوه پاداش به مدیر ارشد اجرایی (CEO)
بهینه کردن اثر تقدیر و تشکر از کارکنان
تحلیل بازار در جبران خدمت
حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی
استراتژی جبران خدمات و نگهداشت
خلق طبقه های پرداخت در سازمان
چک لیست برنامه ریزی پاداش کارانه
هدف گیری: ارتباط عملکرد و پاداش
استراتژی های پاداش و استعدادها
گامهای اصلاح جبران خدمت
پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی
جبران خدمت عادلانه و رقابتی
بخشنامه های مزد در سالهای مختلف
جبران خدمت
گفت‌وگو درباره دستمزد در مصاحبه شغلی
چک لیست برون سپاری حقوق و دستمزد
پایین بودن دستمزد زنان نسبت به مردان تبعیض آمیز است
رویکرد کارراهه ای به پاداش
دوره آموزشی حرفه ای جبران خدمت عادلانه و رقابتی

 

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

اکنون با فرارسیدن فصل بهار و سال نو؛ زمان مناسبی برای تعریف دوباره سرفصل فعالیتها و بازطراحی...

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

از پنجره بیرون را تماشا می کنم جوانی ۲۰، ۳۰ ساله که ماسکی تیره هم به چهره دارد و با لباسی تیره...

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

برای این که بتوانیم نسبت دانشگاه، صنعت و بازار را با یکدیگر و با جامعه به خوبی درک و توصیف کنیم،...

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

به لطف پدربزرگ؛ دوره ای در کودکی، همراه کشاورزان زیسته ام. به روشنی، آنچه که تفاوت سبک کار و...

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

معرفی اتومبیلی که توانایی استخدام مکانیکش را دارد در نمایشگاه اتومبیل بلژیک

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

 گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

    سال نو و آرزوی شادکامی و مدارا

  • دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

    دانشگاه کارآفرین را فراموش کن!

  • نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

    نتیجه گرایی و نیاز به بازآرایی سازمان

  • اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

    اتومبیل استخدام کننده؛ نوآوری ولوو

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

    دگرگونی­های پیشِ­ روی HRM در دنیا

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

    مهارتهای فروش و بازاریابی در HR

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان