$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');

 

مطالب، یادداشتها و اخبار ناب منابع انسانی

 

خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

حقوق و مزایا در سازمان‌های عمومی و دولتی

فیش‌های حقوقی مدیران و برخی کارکنان بخش دولتی این روزها نقل محافل شده اند؛ چه آن‌هایی که با فیش‌های حقوقی چندصد میلیونی همه را شگفت‌زده کرده‌اند و چه آن‌هایی که از روی استیصال و یا حتی اعتراض، فیش‌های هفت‌رقمی (به ریال) خود را در معرض دید عموم گذاشته اند.

حساسیت عمومی به میزان پرداختی شاغلان در سمت‌های مدیریتی بخش عمومی چندان نابه‌جا نیست. عامة مردم انتظار دارند دولتمردان (با دربرگیری کسانی که ادارة سازمان‌های عمومی را بر عهده دارند) از ثروتی که به امانت در اختیارشان قرار داده شده است، استفادة بهینه کنند. مدیریت دولتی نیز در سیر تحول خود از بر عهده گرفتن نقش پاروزن تا نقش فرمانده و هدایت‌کننده و اخیراً نیز در نقش و جایگاه همراه و راهنما در رویکرد ارائه دهندة خدمات عمومی نوین (New Public Service) با همین چشم انداز فعالیت می‌کند. به همین ترتیب، این انتظار وجود دارد که تخصیص منابع در جنبه‌های مختلف فعالیت، از نحوة برآورد بودجة پروژه های ملی و پایش هزینه‌کرد این بودجه توسط پیمانکاران و هزینه‌هایی که بابت خرید توسط مجموعة دولت پرداخت می شود تا بودجه‌های جاری که عمده آن را پرداختی مستقیم و غیرمستقیم به اعضا و مجریان این مجموعه تشکیل می‌دهد، به‌درستی انجام پذیرد. تا اینجای بحث، تقریباً همه هم‌نظر هستند. مشکل در تعریف «تناسب» و «درستی» و «چگونگی اجرا» است. به قولی، شیطان در جزئیات است.

 

بستة جبران خدمت

سیستم‌های نوین جبران خدمت علاوه بر پرداختی‌های مستقیم، هر گونه هزینه‌کرد غیرمستقیم نظیر امکانات و امتیازات رفاهی تخصیص داده شده و حتی فرصت‌های رشد و پیشرفت و این قبیل مزایا را نیز در محاسبات در نظر می‌گیرند. نکتة مهم، تعیین میزان استحقاق هر فرد از این بستة جذاب است. هر چند یکی از شایستگی‌های اساسی برای قبول سمت‌های بخش عمومی و حتی خدمت در این مجموعه‌ها از خودگذشتگی و خیرخواهی برای دیگران (Selflessness) است، میزان و نحوة جبران خدمات ارائه شده برای مدیران و کارکنان بخش‌های مرتبط با خدمات عمومی، مسأله‌ای فراگیر به شمار می‌رود. هم از حیث انتظارات ایشان در خصوص دیده شدن و جبران خدماتی که انجام می‌دهند و هم از جنبه‌ی کلان و اثرات مستقیم و غیرمستقیم این هزینه‌ها بر بودجة عمومی و دیدگاه مردم در خصوص عدالت و انصاف و امانت‌داری دولت‌مردان.

 

عوامل و متغیرهای تعیین‌کنندة سطح پرداخت

به منظور قضاوت منصفانه در خصوص درست بودن و صحت پرداخت‌ها به مدیران و کارکنان دولت و به طور کلی، بخش عمومی، لازم است اطلاعاتی در خصوص عوامل اصلی تعیین‌کنندة آن داشته باشیم. این عوامل را می توان به سه دستة کلی تقسیم کرد:

  • عواملی که به شغل و مسئولیت‌های محوله، مربوط می‌شوند و نشان دهندة سطح نتایج مورد انتظار و توافق شده است که ابزار سنجش آن یکی از روش‌های پذیرفته شدة ارزیابی شغل نظیر مرسر، هی، تاورزواتسون و ... است. پس از انجام ارزیابی مشاغل، برای اطمینان از برقرار بودن این تناسب، منحنی نشان دهندة ارتباط نتیجة ارزیابی شغل و سطح پرداخت ترسیم می شود که دارای شیبی فزاینده است به طوری که با پیچیده‌تر شدن شغل و افزایش سطح مسئولیت‌ها، لازم است سطح پرداختی به صورت فزاینده‌ای افزایش یابد. مطالعات بهینه‌کاوی و بررسی نمونه‌های موفق نشان داده است که این فزایندگی در مؤسسات خدمات عمومی، بسیار کمتر از بخش خصوصی است. به عبارت دیگر می‌توان انتظار داشت که تفاوت حقوق و دستمزد بین سطوح بالای سازمان و سطوح پایین در مؤسسات دولتی بسیار کمتر از مؤسسات خصوصی و غیرانتفاعی باشد.
  • عواملی که به شاغل باز می‌گردد و نشان دهندة میزان برآورده شدن مسئولیت‌های محول‌شده یا همان انتظارات و توافقات است که به‌طور معمول از طریق سیستم‌های پایش و سنجش عملکرد و ارزیابی نتایج کسب شده در کنار میزان وفاداری به ارزش‌های پذیرفته‌شدة سازمان و بروز آنها در رفتارهای شغلی تعیین‌پذیر است.
  • عوامل محیطی که به سطح تقاضا برای نیروی کار و تخصص و توانمندی‌های مورد نظر و میزان عرضه و فراوانی عرضة آن در بازار کار بستگی دارد؛ طبیعی است که بسیاری از اصول عرضه و تقاضای شناخته شده در بازار بر این دسته از عوامل تأثیرگذار باشد. الزامات قانونی را نیز می‌توان جزو این گروه در نظر گرفت.

اما تجربة گذار از مدیریت عمومی نوین (New Public Management) که ادارة امور عمومی را همچون ادارة بنگاههای اقتصادی می‌بیند، نشان داده است، اتکای صرف بر قوانین بازار و اقتصاد در عرصة مدیریت امور عمومی، کافی و موفقیت آمیز نیست. بر همین اساس، مقایسه و همانندپنداری حقوق و دستمزد مدیران شاغل در بخش‌های عمومی و نیز حقوق و دستمزد مدیران بخش خصوصی و کسب‌وکارهای فعال اقتصاد، نمی تواند روش درستی برای تعیین سطح حقوق و دستمزد و مزایای ایشان باشد؛ توجیهی که برخی از این مدیران به کار برده و به خوبی توسط اعضای بلندپایة دولت رد شده است، به همین نکته مربوط می‌شود. طبیعی است که با استقرار دولت جدید، افرادی متناسب با سیساتهای آن دولت از بخشهای مختلف فراخوانده شوند. نکته قابل توجه برای انتقال، پذیرش شرایط جدید فعالیت به عنوان یک بسته جبران خدمت است. تطابق وضعیت جدید بر مبنای وضعیت قبلی پسندیده نیست و می تواند کلیت سیستم جبران خدمت را خدشه دار نماید.

تعیین بودجة جبران خدمت، نحوة تقسیم‌بندی و تخصیص بودجه به هریک از اجزای بستة جبران خدمت نظیر پرداخت نقدی ثابت یا حقوق پایه، پرداخت نقدی متغیر، مزایای رفاهی و امکانات و فرصت‌های توسعة فردی به طوری که مطلوبیت را نزد شاغل مورد نظر بهینه کند، جزو گام‌های مهم اجرایی در تعیین حقوق و مزایا است. در این میان، باید دقت داشت که مزایا به عنوان پوششی برای مخفی کردن حجم کل جبران خدمت استفاده نشود. بسیاری از سازمان‌ها برای پرهیز از این دام، در تحلیل‌های جبران خدمت، هزینة پرداختی بابت تأمین مزایای غیرنقدی هر یک از مدیران و کارکنان را نیز در نظر گرفته و به جمع پرداختی نقدی اضافه می‌کنند.

 

مدیریت و حسابرسی جبران خدمت

تمامی آنچه گفته شد، در صورتی به صحت و سلامت پرداخت منجر می‌شود که سیستمی نیز برای ممیزی و حسابرسی جبران خدمت برقرار گردد. در فقدان ممیزی کافی در بسیاری از نمونه‌ها، دیده شده حقوق پایه‌که انتظار می رود بخش عمده ای از سبد پرداخت باشد، ، تنها نسبت کوچکی از کل حقوق و مزایا را تشکیل می دهد.

در ضمن، باید به یاد داشت که در سطوح خرد و عملیاتی، برای حل مشکلات روزمره و تأمین بودجه، ارقام غیر دستمزدی مراکز هزینه، ممکن است به نفع تأثیر مثبت بر دریافتی افراد جابجا شوند. هر چند در گزارشات، پرداختی که به افراد صورت گرفته است، تحت عناوینی غیر از حقوق و دستمزد آورده می‌شود که اتکا به این گزارشات، ناخواسته مدیران را در تصمیم‌گیری گمراه می‌کند؛ همین طور است مزایایی نظیر وام‌های با بهرة پایین‌تر از نرخ بازار، منازل مسکونی سازمانی، اتومبیل با رانندة اختصاصی و... . تنها یک حسابرسی کارآمد منابع انسانی و جبران خدمت که توسط عوامل توانمندساز نظیر سیستم‌های برنامه‌ریزی یکپارچه منابع (Enterprise Resource Planning = ERP) تقویت شده باشد، می تواند بر این گونه ناکارآیی‌ها چیره شود. امروزه آشکار شده است که ساده‌سازی بستة جبران خدمت و پرهیز از مزایای متعدد با فرمول‌های محاسبة پیچیده، کمک بزرگی به این نوع حسابرسی می‌کند.

یکی دیگر از مراکز بالقوه برای نشتی های پرداخت حقوق و دستمزد، پرداختی‌های معوقه با بازة زمانی طولانی است. پرهیز از اینگونه معوقات نیز می تواند اهرمی قوی برای حسابرسی جبران خدمت باشد.

مراد احمدی پور  - نسیم بهنود

مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025 رهبران...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

    دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

    مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان