$doc->addStyleSheet('templates/'.$this->template.'/css/custom.css');

 

مطالب، یادداشتها و اخبار ناب منابع انسانی

 

خدمات تخصصی منابع انسانی
شامل مشاوره و برون سپاری پروژه های بهبود
ارائه خدمت تخصصی به شرکتهای متقاضی بر اساس مدل هی گروپ
دوره های آموزشی مجازی
قابل برگزاری به صورت اختصاصی برای شرکتها
حاوی کلیپ و صوت توضیحات به همراه فرمها و مستندات مربوط
دوره های کارگاهی حضوری
بر اساس محتوای دوره های معادل بین المللی
شامل آنالیز مشاغل، ارزیابی مشاغل، جبران خدمت و مزایا به روش هی گروپ و تدوین استاندارد آموزشی به روش دیکوم

شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

در خصوص توسعه کارکنان صحبتهای زیادی مطرح شده است. تلقی عمده تصمیم گیرندگان در باره توسعه کارکنان محدود به کلاسهای آموزشی و از این قبیل است و بسیاری از فعالیتهای خلاقانه منتج به توسعه کارکنان کمتر مورد توجه قرار می گیرند. روشهایی که در بسیاری از موارد هزینه اضافی به سازمان تحمیل نکرده و در همان حال از اثربخشی بالاتری برخوردار هستند. این همان چیزی است که کسب و کارها از منابع انسانی نوین که منابع انسانی شرکتیار (HR Business Partner) نامیده می شود، انتظار دارند. این نوشتار به معرفی برخی از مهمترین این روشها که می تواند به راحتی توسط مدیران مستقیم کارکنان و واحدهای منابع انسانی به کار گرفته شوند، می پردازد.

فعالیتهای توسعه کمک می کنند تا کارکنان مهارتهایشان را ارتقا داده و دانش فعلی شان را به روز رسانده  و بدین ترتیب به طرز مؤثرتری در موفقیت سازمان مشارکت کنند؛ ضمن اینکه برای ب عهده گرفتن مشاغل کلیدی آینده آماده شوند. آموزش و فعالیتهای توسعه کارکنان از ایشان منبعی قابل اتکا برای آینده سازمان ساخته و به آنها انگیزه می دهد که در کار خودشان بهترین باشند. آموزشهای مرتب، کارکنان را در برابر تغییرات پیش بینی نشده در سیستم و شرایط پیش بینی نشده ناسازگار آماده خواهد کرد.

شیوه هایی برای توسعه کارکنان

  • کمیته های مختلفی با عضویت کارکنان متنوع با مهارتهای مختلف شکل دهید.

از کارکنان دعوت کنید تا بخشی از کمیته ای شوند که در آنجا می توانند ایده ها، دانش و آموخته های جدیدشان را به اشتراک بگذارند. این کمیته ها به کارکنان کمک می کنند تا یخهای ارتباطی بینشان را بشکنند و به هم نزدیکتر شوند. به اشتراک گذاشتن اطلاعات یکی از بهترین راههای کسب دانش و مهارتهای جدید است. بگذارید کارکنان از هم بیاموزند. اگر کسی با ایده یا مفهومی درخشان پیش آمد، از او تقدیر کنید.

  • کارکنان را تشویق کنید تا در کنفرانسها و سمینارهای مرتبط با شغل و مهارتشان شرکت کنند. نگذارید که در دوره های آموزشی غیرمرتبط با شرح مشاغل و سازمان شرکت کنند. از آنها بخواهید که خلاصه ای از آنچه در کنفرانس ارائه شد، به همکارانشان ارائه دهند. مطمئن باشید در آموختن دانش توسط ایشان مشکلی پیش نخواهد آمد. کارکنان هم می توانند خلاصه ای از آنچه که آموخته اند را ارائه دهند.
  • کارکنان از پیشامدهای جدید در شغل، چیزهای زیادی می آموزند. وقایع حساس را یادداشت کرده و با کارکنان مرتبط به اشتراک گذارید. هر واقعه ای که در آن کارمندی هوش فوق العاده ای از خود بروز داده و از ایده های نوآورانه اش استفاده کرده و مهارتش را برای پیدا کردن راه حلی برای مشکل به کار برده را بدین منظور انتخاب کنید. به عنوان نمونه شکایتی که توسط مشتری مطرح شده و توسط کارمند ختم به خیر شده را یادداشت کرده و با همکاران مطرح کنید. حتی مشکلاتی که خوب اداره نشده اند هم قابلیت مطرح شدن دارند. یادداشتی شامل مهارتهای لازم و آموختنی که می توانند به کارمند در عملکرد بهتر کمک کنند، تهیه کنید. کارکنان را برای دیدار با مشتری یا بازدید از سایت و از این قبیل به بیرون از شرکت ببرید. یک مدیر واحد هر از گاهی می تواند اعضای تیمش را به منظور آگاهی از موارد مورد نظر در جلسات با مشتری شرکت دهد. دیدار از سایت عملیاتی می تواند به کارکنان کمک کند تا درک بهتری از مسئولیتهای شغلشان و کارهای روزمره پیدا کنند.
  • کارشناسان منابع انسانی با هکاری مدیران بایستی دستورالعملها، روشهای اجرایی راهنما، چک لیستها و خط مشی های سازمانی را در اختیار کارکنان قرار دهند تا آنها بدانند که چه انتظاری از آنها در سازمان می رود. حیطه های کلیدی مسئولیت کارکنان را همراستا با سطح دانش، علائق، تخصص و پیش زمینه شان طراحی کنید.
  • مدیر واحد می تواند مسئولیتهای اضافه ای را بر عهده کارکنانش بگذارد. کارکنان را نسبت به عملکرد تیم پاسخگو کنید. هر کارمندی ممکن است بخواهد چالشهای اضافه ای را در سازمان بر عهده بگیرد. همین که کارمندی تواناییهایش را در زمینه ای نشان داد، مسئولیتهای اضافه ای به او بدهید.
  • چرخش شغلی هم می تواند به کارمند در توسعه و استفاده از مهارتهایش کمک کند. می توان از کارکنان خواست که در حیطه ها و واحدهای مختلف به صورت موقت فعالیت کند. اگر کارکنانتان می خواهند مهارتهای جدیدی کسب کنند، از آنها بخواهید که همکارانشان را دنبال کرده و از توانایی ها و ارشاداتشان بهره مند شوند. اینچنین فرآیندی به عنوان در سایه قرار گرفتن (Job Shadowing) خوانده می شود و به وضعیتی اطلاق می شود که کارمندی مشارکت زیادی در یک شغل ندارد، ولی به طور مؤثری از همکارانش می آموزد.
  • از کارکنان بخواهید تا در تیمها کار کنند. هر فردی محدوده تخصصی خودش را دارد. به کارکنان اجازه دهید که از دانش و تجربه همدیگر بیاموزند. کارکنان را برانگیزید تا به یکدیگر کمک کرده و مهارتهای جدیدی یاد بگیرند.

کارشناسان منابع انسانی یا مدیران واحدها می توانند مواد آموزشی مهم، گزارشها، مقالات و نشریات تخصصی را به عنوان یادآوری های آموزشی بین کارکنان دست به دست کنند.

  • فرصتهای آموختن کافی به کارکنان ارائه کنید.

از آنها بخواهید وظایفی که تاکنون انجام نداده اند را انجام دهند. در اینگونه موارد حتمن قبل از پذیرش نهایی چالشهای جدید برخواهند گشت تا تکالیفی را برای آموختن بیشتر انجام دهند. سرپرستان بایستی همچون ارشد و پیشکسوت با اعضای تیم رفتار کنند. بودن آنها در آن موقعیت به معنی کمک به کارکنان برای رشد حرفه ای شان است.

به کارکنان انگیزه دهید تا در دوره های آنلاین و برنامه های آموزشی از راه دور که می توانند در طی کارراهه و مسیر شغلی کمک کننده باشند، ثبت نام کنند.

  • ارزیابی عملکرد هم می تواند در توسعه کارکنان کمک کند. در ارزیابی و مدیریت عملکرد مدیران و سرپرستان عملکرد اعضای تیمشان را ارزیابی کرده و بازخوردهای ضروری را ارائه می دهند. نتایج ارزیابی می تواند در تشخیص نقاط ضعف و نحوه تقویت آنها کمک کند.

 

مشاوره و آموزش مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

نوشتن دیدگاه

از اینکه مطلب را مطالعه نموده و کامنت می گذارید متشکریم.


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید

یادداشتهای تخصصی برای حرفه ای های منابع انسانی

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  گردهمایی یک روزه مدیران ارشد منابع انسانی دنیا به صورت آنلاین در 18 سپتامبر گذشته (برابر با 27...

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

آیا به این فکر کرده اید که برای آگهی جذب در واحد منابع انسانی به دنبال افرادی با سابقه فعالیت و...

HRBP* در 2025

HRBP* در 2025

  گزارش مؤسسه ­ی گارتنر در مورد پیش بینی وضعیت منابع انسانی شرکتیار HRBP در سال 2025 رهبران...

مزیت مدلهای جهانی HR

مزیت مدلهای جهانی HR

برخی از توصیه های مدیریتی که فارغ از آنچه که در شرکتهای پیشرو دنیا می گذرد، جنگلی از مدلها و...

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

مؤسسه ­ی مک­ کینزی در خصوص میزان چابکی (Agile) واحدهای عملکردی (سازمان، شرکت، واحد عملیاتی و...)...

آموزش مجازی منابع انسانی

آموزش مجازی منابع انسانی

خدمات غیر حضوری شرکت رایان راهبرد چابک شامل  آموزش های تخصصی غیرحضوری برای مدیران و متخصصان...

  • دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

    دگرگونی­های پیشِ­ روی مدیریت منابع انسانی دنیا *

  • مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

    مهارتهای فروش و بازاریابی در منابع انسانی

  • HRBP* در 2025

    HRBP* در 2025

  • مزیت مدلهای جهانی HR

    مزیت مدلهای جهانی HR

  • منابع انسانی فعال یا منفعل

    منابع انسانی فعال یا منفعل

  • زود بازنشسته شویم یا دیر؟

    زود بازنشسته شویم یا دیر؟

  • شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

    شرکتهای با استاندارد بالای اخلاقی High Road

  • برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

    برنامه ریزی بودجه جبران خدمت برای سال 2019

  • مزایا برای کارکنان فردا

    مزایا برای کارکنان فردا

  • مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

    مدرک تحصیلی یا عملکرد و شایستگی؟

  • طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

    طرح منابع انسانی چابک در گردهمایی مدیران HR دنیا

  • لایه زدایی برای چابکی

    لایه زدایی برای چابکی

  • برپایی تعهدو تعلق در سازمان

    برپایی تعهدو تعلق در سازمان

  • رویکردهای آتی در سازماندهی کار

    رویکردهای آتی در سازماندهی کار

  • کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

    کوفی عنان و نقش CHRO as Ambassador

  • رویکرد کارراهه ای به پاداش

    رویکرد کارراهه ای به پاداش

  • ابعاد کار انعطاف پذیر

    ابعاد کار انعطاف پذیر

  • نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

    نقشها و مسئولیتها  در تغییر سازمانی

  • مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

    مدل چهارسطحی ارزیابی اثربخشی کرک پاتریک

  • بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

    بهاریه و شکل دهی جدید برای منابع انسانی

  • گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

    گامهایی برای پذیرفته شدن نقش منابع انسانی

  • حیطه نظارت مناسب مدیران

    حیطه نظارت مناسب مدیران

  • دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

    دسته بندی واحدهای عملکردی در خصوص میزان چابکی

  • منابع انسانی چابک

    منابع انسانی چابک

  • تعداد کارکنان منابع انسانی

    تعداد کارکنان منابع انسانی

  • پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

    پیچیدگی برنامه ریزی نیروی انسانی در صنعت انرژی

  • مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

    مربی گری:دیدن،گفتن،انجام

  • ابزار خط زندگی (Lifeline)

    ابزار خط زندگی (Lifeline)

  • پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

    پارادوکس سیمسون در پرداختهای عملکردی

  • الگوهای مرخصی استحقاقی

    الگوهای مرخصی استحقاقی

  • گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

    گزارش بانک جهانی در مورد بازار کار ایران

  • واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

    واحد منابع‎انسانی یا تکنولوژی‎اطلاعات

  • مدیریت عملکرد چابک کارکنان

    مدیریت عملکرد چابک کارکنان

  • پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

    پرورش رهبران آینده؛ فعالیت مهم منابع انسانی

  • چالش کسب و کار: نسل Y

    چالش کسب و کار: نسل Y

  • گامهای اصلاح جبران خدمت

    گامهای اصلاح جبران خدمت

  • محاسبه ROI در آموزش

    محاسبه ROI در آموزش

  • بازطراحی واحد منابع انسانی

    بازطراحی واحد منابع انسانی

  • 9 نشانه فرهنگ کاری سمی

    9 نشانه فرهنگ کاری سمی

  • مزایای مشوق جذب کارکنان

    مزایای مشوق جذب کارکنان

  • انجمن مجازی منابع انسانی

    انجمن مجازی منابع انسانی

  • مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

    مدیریت عملکرد سنتی/ چابک

  • دانلود فرآیند منابع انسانی

    دانلود فرآیند منابع انسانی

  • روشهایی نوین در آموزش

    روشهایی نوین در آموزش

  • نوکیا اشتباه نکرده بود

    نوکیا اشتباه نکرده بود

  • نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

    نرخ خروج خدمت ایران/ جهان

  • دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

    دامهای ارزیابی اثربخشی آموزش

  • کلیپ روانه سازی Onboarding

    کلیپ روانه سازی Onboarding

  • مشاغل آینده

    مشاغل آینده

  • دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

    دانلود کلیپ اثربخشی آموزش

  • نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

    نردبان دو مسیره برای کارراهه شغلی

  • آموزش مجازی منابع انسانی

    آموزش مجازی منابع انسانی

  • سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

    سوالات اساسی در جلسات مرور عملکرد

  • مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

    مهارتهای تسهیلگری منابع انسانی Facilitation Skills

  • شکاف در شایستگی های میانی

    شکاف در شایستگی های میانی

  • شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

    شیوه های گوناگون توسعه کارکنان

  • سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

    سنجش اثربخشی کارکنان – مدل هی گروپ

  • سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

    سطح 3 آموزش – درسهایی از یک منبع غیرمتعارف

  • ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

    ارزیابی آمیخته؛ جدیدترین راه ارزیابی اثربخشی آموزش

  • فرآیند خروج خدمت کارکنان

    فرآیند خروج خدمت کارکنان